“折騰”理論，對于學(xué)校的骨干教師隊伍建設(shè)有很多啟示，適當(dāng)?shù)摹罢垓v”可以激勵骨干教師成長。而在上這堂“必修課”時，有一些底線與原則必須恪守。 
        “折騰”是必要的鍛煉和磨煉

    骨干教師是學(xué)校能否順利推進教學(xué)改革的關(guān)鍵，對學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。曾兩度擔(dān)任聯(lián)想集團總裁的柳傳志說過得一句名言：“折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。”被譽為“紅色管理”第一人的張建華教授，在其主編的《骨干是折騰出來的》一書中，也明確提出了“人才是‘折騰’出來的”的觀點。在他們看來，優(yōu)秀的人才是需要“折騰”的；只有經(jīng)得起“折騰”的人，才最有可能成為真正的優(yōu)秀人才。他們眼里的“折騰”，其實質(zhì)就是鍛煉和磨煉。如同一只幼蛹不經(jīng)歷痛苦萬分的破繭過程就不可能成為美麗的蝴蝶一樣，一個人如果不經(jīng)歷必要的磨難，他就很脆弱，沒有能力抵抗人生的風(fēng)風(fēng)雨雨，他也不可能順利地成長、壯大和成熟起來。

    在我看來，教師成長亦是同樣的道理。作為一種學(xué)習(xí)機制，“折騰”可以迫使一個教師在不變的環(huán)境、固定的崗位和重復(fù)的工作中始終能夠保持活力和激情，始終保持學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的心態(tài)，充分利用外部條件和資源，自覺或不自覺地、不間斷地完善自己從事教育教學(xué)所需要的各種素質(zhì)，不斷突破自我心智模式和常規(guī)工作思維，快速進行優(yōu)勢積累。

    作為一種“驗證”機制，“折騰”可以鍛煉、考驗一個教師對教育事業(yè)、對學(xué)校工作的忠誠度和抗壓能力。那些真正忠誠于教育事業(yè)、忠誠于學(xué)校的骨干教師，即使在被反反復(fù)復(fù)“折騰”后，也不會在工作中表現(xiàn)出不積極，更不會消極怠工甚至選擇離開。

    作為一種激勵機制，“折騰”可以讓一些眼高手低的教師，盡快消除不切實際的幻想，使他們看問題、做事情更接近現(xiàn)實，像少林寺和尚學(xué)真功夫始于“掃地、提水、劈柴”那樣，腳踏實地地學(xué)習(xí)和工作。

    努力將“折騰”變成激勵機制

    作為一種領(lǐng)導(dǎo)能力和素質(zhì)，校長應(yīng)熟知“折騰理論”，學(xué)會“折騰”教師，善于“折騰”教師，并把它作為打造學(xué)校骨干教師隊伍的“殺手锏”和“必修課”。

    快牛受到鞭打，才會跑得更快。人的潛力受到適度的壓力，才能更好地激發(fā)出來?？梢哉f，壓力是人成長的開端。培養(yǎng)骨干教師首先可以盡可能多地給他們壓擔(dān)子。比如，在教育教學(xué)上不搞論資排輩，允許骨干教師能者多勞，給他們安排滿負荷甚至適度超負荷的工作量，讓他們擔(dān)任或兼任班主任；嚴(yán)格教學(xué)常規(guī)，高強度地訓(xùn)練他們的教學(xué)基本功，促使其教育教學(xué)經(jīng)驗快速得到豐富和積累；給骨干教師下達個人的教科研課題指標(biāo)，使他們獨當(dāng)一面地擔(dān)當(dāng)起教育科研和教學(xué)改革的重任；組織骨干教師參加各級各類教學(xué)競賽活動，讓他們習(xí)慣競爭的氛圍，并在這種競爭的壓力下盡快提升個人教學(xué)素質(zhì)和能力。

    一個人只有看得多、做得多、經(jīng)歷得多，從而在有充分的換位思考體驗的基礎(chǔ)上，其各種素質(zhì)和能力才可能不斷得到提升。骨干教師的較快成長，離不開適當(dāng)?shù)摹皪徫慌嘤?xùn)”，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為骨干教師培養(yǎng)對象積極創(chuàng)造條件，大膽起用，讓他們盡快、盡早走上教研組長、年級主任、政教主任、教務(wù)主任乃至校長助理等管理崗位，以塑造他們?nèi)轿坏墓ぷ髂芰?。校長還可以采取“輪崗制”、“換崗制”等手段和方法，一方面能減少教師長期因同一工作崗位所產(chǎn)生的職業(yè)敏感度、創(chuàng)造力下降的不良傾向，另一方面能夠讓這些教師換位體驗不同崗位、不同教育教學(xué)行為的艱辛，以增強他們的理解力和溝通力。對于那些年輕氣盛、心高氣傲的青年骨干教師，校長不妨使用“降級使用”、“高職低聘”等看似“故意整人”的手段，端正他們的態(tài)度，促使他們能夠更加腳踏實地地做人和做事。

    “折騰”需要底線和相應(yīng)的原則

    隨著工作時間的推移，一些教師尤其是一些“功成名就”的中年骨干教師也存在“審美疲勞”、缺乏奮斗目標(biāo)、缺少內(nèi)驅(qū)力等職業(yè)倦怠現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的存在，使得這些骨干教師的潛力不能得到充分的挖掘和發(fā)揮，造成學(xué)校優(yōu)質(zhì)教育資源的嚴(yán)重浪費，進而嚴(yán)重影響學(xué)校管理的效益和教育教學(xué)的質(zhì)量。所以，關(guān)注骨干教師的“職業(yè)倦怠”，努力消除他們的“職業(yè)倦怠”，放大和發(fā)揮骨干教師的軸心、驅(qū)動、輻射等效應(yīng)，理應(yīng)成為教育界人士關(guān)注的重點。為避免一些骨干教師因“職業(yè)倦怠”而產(chǎn)生的“剎車現(xiàn)象”，校長在設(shè)立各種積極正面的激勵措施的同時，還有必要健全各種優(yōu)勝汰劣機制和專項考核機制——因為對于意志堅強、有進取心的人來說，陷于破釜沉舟、背水一戰(zhàn)的狀態(tài)下，其潛能才有可能被最大限度地激發(fā)出來。對骨干教師采取“釜底抽薪”式的舉措，可以有效消除他們“知天命”、“船到碼頭車到站”的不良職業(yè)心理，讓他們的思維始終處于較緊張的“強迫狀態(tài)”，與廣大教師保持競爭的態(tài)勢，進而高標(biāo)準(zhǔn)地要求自己，高水平地完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)、科研工作以及指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師的任務(wù)，最終實現(xiàn)骨干教師的群體效益。

    “折騰”是為了激發(fā)骨干教師的正能量，而不是無限制地增加骨干教師的負擔(dān)，所以必須講原則和人性?！罢垓v”的目的不是為了滿足某個人的一己私利，而是為了更好地讓廣大教師共同承擔(dān)起教育責(zé)任，更好地實現(xiàn)教育的理想和使命。所以“折騰”一定要有原則與尺度，而不是肆無忌憚地搞成新一輪大躍進運動。各學(xué)校應(yīng)努力創(chuàng)造一種能夠使尖子人才脫穎而出的環(huán)境，創(chuàng)造一種尊重知識、尊重人才的風(fēng)氣，激勵廣大教師奮發(fā)努力投身到教育教學(xué)改革之中。為此，學(xué)?！罢垓v”教師時必須恪守原則，那就是必須尊重教師的個性，唯賢是舉，唯賢是用，防止嫉賢妒能甚至打擊報復(fù)現(xiàn)象的發(fā)生。在落實促進教師成長各類舉措的過程中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)更多一些民主協(xié)商，將非理性的“瞎折騰”減至最低，盡可能地調(diào)動廣大教師的積極性。