【核心提示】校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校整個組織系統(tǒng)的有效性和效率，因而成為研究領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域關(guān)心的核心問題之一。目前，校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價在我國主要集中在研究領(lǐng)域，且研究數(shù)量較少。如何在教育實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價成為一項迫切而重要的工作。從校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論與基本類型、框架結(jié)構(gòu)、測量與評價、評價反思等方面分別做出闡述。 

　　校長領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校，涉及學(xué)校的計劃目標(biāo)、組織運作、行政決策、上下溝通等一系列領(lǐng)導(dǎo)行為。校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校整個組織系統(tǒng)的有效性和效率，因而成為研究領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域關(guān)心的核心問題之一。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念自上世紀(jì)70年代被提出后，至今仍然是國際教育管理研究中的一個熱點領(lǐng)域和重要研究方向，大量研究者從不同的角度對此進(jìn)行了深入和廣泛的探討。[1]本文擬從校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論、框架結(jié)構(gòu)和評價工具與方法等方面分別作出說明，并以此提出開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的幾點建議。

　　一、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論與基本類型

　　對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分，不同的專家提出了不同的觀點。例如：道格拉斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以劃分為民主型、專制型和放任型三類。[2]在校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，影響最大的是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。這一理論的出現(xiàn)是與國際范圍內(nèi)教育領(lǐng)域的改革和變化密切相關(guān)的。正如利斯伍德所指出的，在上個世紀(jì)80—90年代，指導(dǎo)性的教育領(lǐng)導(dǎo)滿足了公眾和政策決策者的需求；而90年代以后，隨著社會變型加快，校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的變革型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為了有效領(lǐng)導(dǎo)的核心概念。[3]

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)是伯恩斯于1978年在《領(lǐng)導(dǎo)》中提出的一個概念。[4]伯恩斯認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬相互激勵，從而在諸如正義和公平這類道德和動機(jī)方面達(dá)到一個更高的層次。他強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)要與下屬一起不斷提升需要層次和內(nèi)部動機(jī)，從而實現(xiàn)自我價值。

　　1985年，巴斯在此基礎(chǔ)上完整構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)理論中的變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念。[5]1990年，開發(fā)了多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷，[6]這個問卷在領(lǐng)導(dǎo)理論研究領(lǐng)域被廣泛使用，已成為測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的經(jīng)典量表，在此基礎(chǔ)上最終形成了一個完整的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格框架，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型、交易型和放任型等三個類型。[7]所謂的變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指將領(lǐng)導(dǎo)者與下屬緊密聯(lián)系起來，協(xié)力完成變革，從而不斷提升整個組織的績效，最終形成一種反應(yīng)靈敏、具有革新精神的學(xué)校組織文化。交易型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)通過明確下屬的工作職責(zé)和角色，不斷了解和滿足學(xué)生的需要，通過這種完全基于個人利益的交易，完成組織的任務(wù)，最終形成一個循規(guī)蹈矩、不需要創(chuàng)新但非常穩(wěn)定的學(xué)校組織文化。放任型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)許下屬采用個人完全自由或自愿的方式進(jìn)行工作，達(dá)成組織目標(biāo)，最終形成寬松、自由、無拘無束的學(xué)校組織文化。我們可以看出，上述三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一定的價值判斷，類似我國傳統(tǒng)文化中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)業(yè)、守成與無為而治，分別適合于不同的組織目標(biāo)和任務(wù)。

　　在此需要特別指出的是，研究者提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是非此即彼的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)從理論上分別位于兩個端點，而放任型領(lǐng)導(dǎo)位居其中。在每個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的身上都會有三種風(fēng)格的特點，只是不同的領(lǐng)導(dǎo)可能具有的三種風(fēng)格的比重不同，有些偏向于變革型，有些偏向于交易型，而有些則兩者兼而有之。

　　二、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的框架結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)巴斯的研究，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有不同的內(nèi)部核心因素。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)包括四個主要因素：領(lǐng)導(dǎo)魅力、動機(jī)激發(fā)、智力啟迪和個體關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括兩個主要因素：后效獎酬和例外管理；放任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部因素沒有被進(jìn)一步劃分。

　　后繼研究者對此進(jìn)行了更為深入的探索，但總體上并未脫離上述范圍。例如：李超平和時勘認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷等四個因素，強調(diào)中國文化背景下重視領(lǐng)導(dǎo)德行的傳統(tǒng)。[8]考慮到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整體的分類劃分，本文仍然按上述結(jié)構(gòu)進(jìn)行介紹。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)具有激發(fā)人們，并帶領(lǐng)他們追隨領(lǐng)導(dǎo)使命和愿景的個人能力，領(lǐng)導(dǎo)的個性特征和卓越的遠(yuǎn)見凝聚了組織成員的力量，得到了他們的擁護(hù)和支持。動機(jī)激發(fā)是指在領(lǐng)導(dǎo)魅力的影響下，組織成員對引人入勝的愿景充滿了希望，明確了工作的重要價值，提升了工作的期望和要求，從而具有了強烈的工作動機(jī)。智力啟迪則是指領(lǐng)導(dǎo)或是具有激發(fā)組織成員在工作中創(chuàng)造性思考、別出心裁地解決現(xiàn)實問題的能力，或是提供給組織成員寬松的工作環(huán)境，使他們的創(chuàng)造力能夠得到極大的發(fā)揮。個體關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)注每一個下屬的能力，能夠給予個體個別化的需求關(guān)注，使他們能夠深刻感受到個人在組織中的價值和作用，從而增強組織的向心力和凝聚力。

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)組織成員在組織中的位置、職責(zé)和角色，重視契約、資源的交易，以及在組織行為中采用利益獎懲。交易型領(lǐng)導(dǎo)的后效獎酬是指領(lǐng)導(dǎo)注意在組織成員完成任務(wù)時給予恰當(dāng)?shù)莫剟?，提供一種正強化，從而增加工作的外部吸引力。例外管理是指組織成員存在不恰當(dāng)行為時，通過處罰對其進(jìn)行管理和約束。例外管理依其性質(zhì)分為積極和消極兩種。積極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控組織成員的偏差行為，及時對其進(jìn)行修正，從而起到強化組織規(guī)范、促進(jìn)組織成員發(fā)展的作用。消極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)僅在組織成員出現(xiàn)不恰當(dāng)行為時進(jìn)行干預(yù)，通過懲罰或者修正完成例外管理。

　　三、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量與評價

　　國內(nèi)外一般都采用巴斯研制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量。[9]本文以簡版問卷為例，簡要介紹校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價方法。[10]多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷包含21個自評的問題，要求調(diào)查對象判斷題目所陳述的事實在“從不、偶爾、有時、時常和頻繁”五個等級中與自己頻次的相符程度，五個等級依次計分為0、1、2、3、4。題目舉例如表1所示。

　　該問卷測量了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的七個因素，包括了變革型領(lǐng)導(dǎo)（四個因素）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（兩個因素）和放任型領(lǐng)導(dǎo)（獨立因素）三類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。調(diào)查對象在每個因素上的得分通過因素包含的題目得分相加而獲得。例如：變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一因素是領(lǐng)導(dǎo)魅力，該因素包括第1題、第8題和第15題，將這三個題目的分?jǐn)?shù)相加，即為領(lǐng)導(dǎo)魅力的得分。分別依次計算七個因素的得分，每個因素的得分9—12為較高，5—8為中等，0—4為較低。通過不同因素得分的高低，就可以直觀判斷個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。七個因素包含的題目如表2所示。

　　四、對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的反思

　　多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷的最新版本不僅包括了對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，而且包括了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的三項測試：額外努力、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和領(lǐng)導(dǎo)者有效性。[11]這種變化一方面是研究領(lǐng)域的需要，另一方面也是實踐領(lǐng)域的需要。30多年來，國際上有關(guān)校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的研究和實際運用得到了長足發(fā)展。校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價目前在我國主要集中在研究領(lǐng)域，且研究的數(shù)量較少，主要以評價工具的質(zhì)量校驗與本土化為主。對我們而言，如何在教育實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價是一項迫切而重要的工作。

　　校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與學(xué)校的管理效能關(guān)系密切。樊平軍指出，校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校的組織氣氛，進(jìn)而影響學(xué)校成員的工作動機(jī)和行為，從而對學(xué)校的管理效能產(chǎn)生了重要的影響。[12]羅剛通過案例分析強調(diào)了校長風(fēng)格在薄弱學(xué)校中的巨大作用。[13]

　　在實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價對于目前我國教育領(lǐng)域的發(fā)展具有非常重要的積極意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)在我國教育改革和課程改革中具有舉足輕重的作用。我們希望通過開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價，幫助校長了解校長風(fēng)格的主要分類和特征，促進(jìn)校長進(jìn)一步了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而引導(dǎo)他們向變革型領(lǐng)導(dǎo)理念轉(zhuǎn)變，在工作中求新、創(chuàng)新。

　　校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價不僅可以用于校長自評，還可以用于教師對校長的評價。但這需要將上述題目的人稱進(jìn)行修改。例如：第1題需要由“我使其他人和我在一起時感覺良好”修改為“和他在一起，我的感覺良好”。教師的評價可以幫助教育行政部門進(jìn)一步了解校長的不同特點，以及目前校長在領(lǐng)導(dǎo)行為方面存在的問題，以便及時調(diào)整政策，促進(jìn)變革型校長的成長。同時，教師對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，可以幫助校長反省個人在教育管理中存在的問題。

 　雖然校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價意義重大，但是我們在開展該項工作時需要注意評價工具本身還存在一些問題。目前的評價工具是一個舶來品，源自西方的文化背景，將其本土化、探索一套適合中國文化背景的評價工具還有待時日。
 
  
    【核心提示】校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校整個組織系統(tǒng)的有效性和效率，因而成為研究領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域關(guān)心的核心問題之一。目前，校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價在我國主要集中在研究領(lǐng)域，且研究數(shù)量較少。如何在教育實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價成為一項迫切而重要的工作。從校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論與基本類型、框架結(jié)構(gòu)、測量與評價、評價反思等方面分別做出闡述。 

　　校長領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校，涉及學(xué)校的計劃目標(biāo)、組織運作、行政決策、上下溝通等一系列領(lǐng)導(dǎo)行為。校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校整個組織系統(tǒng)的有效性和效率，因而成為研究領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域關(guān)心的核心問題之一。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念自上世紀(jì)70年代被提出后，至今仍然是國際教育管理研究中的一個熱點領(lǐng)域和重要研究方向，大量研究者從不同的角度對此進(jìn)行了深入和廣泛的探討。[1]本文擬從校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論、框架結(jié)構(gòu)和評價工具與方法等方面分別作出說明，并以此提出開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的幾點建議。

　　一、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論與基本類型

　　對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分，不同的專家提出了不同的觀點。例如：道格拉斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以劃分為民主型、專制型和放任型三類。[2]在校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，影響最大的是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。這一理論的出現(xiàn)是與國際范圍內(nèi)教育領(lǐng)域的改革和變化密切相關(guān)的。正如利斯伍德所指出的，在上個世紀(jì)80—90年代，指導(dǎo)性的教育領(lǐng)導(dǎo)滿足了公眾和政策決策者的需求；而90年代以后，隨著社會變型加快，校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的變革型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為了有效領(lǐng)導(dǎo)的核心概念。[3]

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)是伯恩斯于1978年在《領(lǐng)導(dǎo)》中提出的一個概念。[4]伯恩斯認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬相互激勵，從而在諸如正義和公平這類道德和動機(jī)方面達(dá)到一個更高的層次。他強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)要與下屬一起不斷提升需要層次和內(nèi)部動機(jī)，從而實現(xiàn)自我價值。

　　1985年，巴斯在此基礎(chǔ)上完整構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)理論中的變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念。[5]1990年，開發(fā)了多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷，[6]這個問卷在領(lǐng)導(dǎo)理論研究領(lǐng)域被廣泛使用，已成為測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的經(jīng)典量表，在此基礎(chǔ)上最終形成了一個完整的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格框架，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型、交易型和放任型等三個類型。[7]所謂的變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指將領(lǐng)導(dǎo)者與下屬緊密聯(lián)系起來，協(xié)力完成變革，從而不斷提升整個組織的績效，最終形成一種反應(yīng)靈敏、具有革新精神的學(xué)校組織文化。交易型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)通過明確下屬的工作職責(zé)和角色，不斷了解和滿足學(xué)生的需要，通過這種完全基于個人利益的交易，完成組織的任務(wù)，最終形成一個循規(guī)蹈矩、不需要創(chuàng)新但非常穩(wěn)定的學(xué)校組織文化。放任型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)許下屬采用個人完全自由或自愿的方式進(jìn)行工作，達(dá)成組織目標(biāo)，最終形成寬松、自由、無拘無束的學(xué)校組織文化。我們可以看出，上述三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一定的價值判斷，類似我國傳統(tǒng)文化中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)業(yè)、守成與無為而治，分別適合于不同的組織目標(biāo)和任務(wù)。

　　在此需要特別指出的是，研究者提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是非此即彼的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)從理論上分別位于兩個端點，而放任型領(lǐng)導(dǎo)位居其中。在每個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的身上都會有三種風(fēng)格的特點，只是不同的領(lǐng)導(dǎo)可能具有的三種風(fēng)格的比重不同，有些偏向于變革型，有些偏向于交易型，而有些則兩者兼而有之。

　　二、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的框架結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)巴斯的研究，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有不同的內(nèi)部核心因素。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)包括四個主要因素：領(lǐng)導(dǎo)魅力、動機(jī)激發(fā)、智力啟迪和個體關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括兩個主要因素：后效獎酬和例外管理；放任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部因素沒有被進(jìn)一步劃分。

　　后繼研究者對此進(jìn)行了更為深入的探索，但總體上并未脫離上述范圍。例如：李超平和時勘認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷等四個因素，強調(diào)中國文化背景下重視領(lǐng)導(dǎo)德行的傳統(tǒng)。[8]考慮到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整體的分類劃分，本文仍然按上述結(jié)構(gòu)進(jìn)行介紹。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)具有激發(fā)人們，并帶領(lǐng)他們追隨領(lǐng)導(dǎo)使命和愿景的個人能力，領(lǐng)導(dǎo)的個性特征和卓越的遠(yuǎn)見凝聚了組織成員的力量，得到了他們的擁護(hù)和支持。動機(jī)激發(fā)是指在領(lǐng)導(dǎo)魅力的影響下，組織成員對引人入勝的愿景充滿了希望，明確了工作的重要價值，提升了工作的期望和要求，從而具有了強烈的工作動機(jī)。智力啟迪則是指領(lǐng)導(dǎo)或是具有激發(fā)組織成員在工作中創(chuàng)造性思考、別出心裁地解決現(xiàn)實問題的能力，或是提供給組織成員寬松的工作環(huán)境，使他們的創(chuàng)造力能夠得到極大的發(fā)揮。個體關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)注每一個下屬的能力，能夠給予個體個別化的需求關(guān)注，使他們能夠深刻感受到個人在組織中的價值和作用，從而增強組織的向心力和凝聚力。

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)組織成員在組織中的位置、職責(zé)和角色，重視契約、資源的交易，以及在組織行為中采用利益獎懲。交易型領(lǐng)導(dǎo)的后效獎酬是指領(lǐng)導(dǎo)注意在組織成員完成任務(wù)時給予恰當(dāng)?shù)莫剟睿峁┮环N正強化，從而增加工作的外部吸引力。例外管理是指組織成員存在不恰當(dāng)行為時，通過處罰對其進(jìn)行管理和約束。例外管理依其性質(zhì)分為積極和消極兩種。積極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控組織成員的偏差行為，及時對其進(jìn)行修正，從而起到強化組織規(guī)范、促進(jìn)組織成員發(fā)展的作用。消極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)僅在組織成員出現(xiàn)不恰當(dāng)行為時進(jìn)行干預(yù)，通過懲罰或者修正完成例外管理。

　　三、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量與評價

　　國內(nèi)外一般都采用巴斯研制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量。[9]本文以簡版問卷為例，簡要介紹校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價方法。[10]多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷包含21個自評的問題，要求調(diào)查對象判斷題目所陳述的事實在“從不、偶爾、有時、時常和頻繁”五個等級中與自己頻次的相符程度，五個等級依次計分為0、1、2、3、4。題目舉例如表1所示。

　　該問卷測量了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的七個因素，包括了變革型領(lǐng)導(dǎo)（四個因素）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（兩個因素）和放任型領(lǐng)導(dǎo)（獨立因素）三類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。調(diào)查對象在每個因素上的得分通過因素包含的題目得分相加而獲得。例如：變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一因素是領(lǐng)導(dǎo)魅力，該因素包括第1題、第8題和第15題，將這三個題目的分?jǐn)?shù)相加，即為領(lǐng)導(dǎo)魅力的得分。分別依次計算七個因素的得分，每個因素的得分9—12為較高，5—8為中等，0—4為較低。通過不同因素得分的高低，就可以直觀判斷個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。七個因素包含的題目如表2所示。

　　四、對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的反思

　　多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷的最新版本不僅包括了對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，而且包括了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的三項測試：額外努力、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和領(lǐng)導(dǎo)者有效性。[11]這種變化一方面是研究領(lǐng)域的需要，另一方面也是實踐領(lǐng)域的需要。30多年來，國際上有關(guān)校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的研究和實際運用得到了長足發(fā)展。校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價目前在我國主要集中在研究領(lǐng)域，且研究的數(shù)量較少，主要以評價工具的質(zhì)量校驗與本土化為主。對我們而言，如何在教育實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價是一項迫切而重要的工作。

　　校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與學(xué)校的管理效能關(guān)系密切。樊平軍指出，校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校的組織氣氛，進(jìn)而影響學(xué)校成員的工作動機(jī)和行為，從而對學(xué)校的管理效能產(chǎn)生了重要的影響。[12]羅剛通過案例分析強調(diào)了校長風(fēng)格在薄弱學(xué)校中的巨大作用。[13]

　　在實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價對于目前我國教育領(lǐng)域的發(fā)展具有非常重要的積極意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)在我國教育改革和課程改革中具有舉足輕重的作用。我們希望通過開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價，幫助校長了解校長風(fēng)格的主要分類和特征，促進(jìn)校長進(jìn)一步了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而引導(dǎo)他們向變革型領(lǐng)導(dǎo)理念轉(zhuǎn)變，在工作中求新、創(chuàng)新。

　　校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價不僅可以用于校長自評，還可以用于教師對校長的評價。但這需要將上述題目的人稱進(jìn)行修改。例如：第1題需要由“我使其他人和我在一起時感覺良好”修改為“和他在一起，我的感覺良好”。教師的評價可以幫助教育行政部門進(jìn)一步了解校長的不同特點，以及目前校長在領(lǐng)導(dǎo)行為方面存在的問題，以便及時調(diào)整政策，促進(jìn)變革型校長的成長。同時，教師對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，可以幫助校長反省個人在教育管理中存在的問題。

 　雖然校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價意義重大，但是我們在開展該項工作時需要注意評價工具本身還存在一些問題。目前的評價工具是一個舶來品，源自西方的文化背景，將其本土化、探索一套適合中國文化背景的評價工具還有待時日。
 
  


　　校長領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校，涉及學(xué)校的計劃目標(biāo)、組織運作、行政決策、上下溝通等一系列領(lǐng)導(dǎo)行為。校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校整個組織系統(tǒng)的有效性和效率，因而成為研究領(lǐng)域和實踐領(lǐng)域關(guān)心的核心問題之一。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的概念自上世紀(jì)70年代被提出后，至今仍然是國際教育管理研究中的一個熱點領(lǐng)域和重要研究方向，大量研究者從不同的角度對此進(jìn)行了深入和廣泛的探討。[1]本文擬從校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論、框架結(jié)構(gòu)和評價工具與方法等方面分別作出說明，并以此提出開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的幾點建議。

　　一、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本理論與基本類型

　　對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的劃分，不同的專家提出了不同的觀點。例如：道格拉斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以劃分為民主型、專制型和放任型三類。[2]在校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，影響最大的是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。這一理論的出現(xiàn)是與國際范圍內(nèi)教育領(lǐng)域的改革和變化密切相關(guān)的。正如利斯伍德所指出的，在上個世紀(jì)80—90年代，指導(dǎo)性的教育領(lǐng)導(dǎo)滿足了公眾和政策決策者的需求；而90年代以后，隨著社會變型加快，校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的變革型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為了有效領(lǐng)導(dǎo)的核心概念。[3]

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)是伯恩斯于1978年在《領(lǐng)導(dǎo)》中提出的一個概念。[4]伯恩斯認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠與下屬相互激勵，從而在諸如正義和公平這類道德和動機(jī)方面達(dá)到一個更高的層次。他強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)要與下屬一起不斷提升需要層次和內(nèi)部動機(jī)，從而實現(xiàn)自我價值。

　　1985年，巴斯在此基礎(chǔ)上完整構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)理論中的變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的概念。[5]1990年，開發(fā)了多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷，[6]這個問卷在領(lǐng)導(dǎo)理論研究領(lǐng)域被廣泛使用，已成為測量領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的經(jīng)典量表，在此基礎(chǔ)上最終形成了一個完整的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格框架，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型、交易型和放任型等三個類型。[7]所謂的變革型領(lǐng)導(dǎo)，是指將領(lǐng)導(dǎo)者與下屬緊密聯(lián)系起來，協(xié)力完成變革，從而不斷提升整個組織的績效，最終形成一種反應(yīng)靈敏、具有革新精神的學(xué)校組織文化。交易型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)通過明確下屬的工作職責(zé)和角色，不斷了解和滿足學(xué)生的需要，通過這種完全基于個人利益的交易，完成組織的任務(wù)，最終形成一個循規(guī)蹈矩、不需要創(chuàng)新但非常穩(wěn)定的學(xué)校組織文化。放任型領(lǐng)導(dǎo)，是指領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)許下屬采用個人完全自由或自愿的方式進(jìn)行工作，達(dá)成組織目標(biāo)，最終形成寬松、自由、無拘無束的學(xué)校組織文化。我們可以看出，上述三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有一定的價值判斷，類似我國傳統(tǒng)文化中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)業(yè)、守成與無為而治，分別適合于不同的組織目標(biāo)和任務(wù)。

　　在此需要特別指出的是，研究者提出的幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是非此即彼的關(guān)系。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)從理論上分別位于兩個端點，而放任型領(lǐng)導(dǎo)位居其中。在每個學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的身上都會有三種風(fēng)格的特點，只是不同的領(lǐng)導(dǎo)可能具有的三種風(fēng)格的比重不同，有些偏向于變革型，有些偏向于交易型，而有些則兩者兼而有之。

　　二、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的框架結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)巴斯的研究，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有不同的內(nèi)部核心因素。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)包括四個主要因素：領(lǐng)導(dǎo)魅力、動機(jī)激發(fā)、智力啟迪和個體關(guān)懷；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括兩個主要因素：后效獎酬和例外管理；放任型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部因素沒有被進(jìn)一步劃分。

　　后繼研究者對此進(jìn)行了更為深入的探索，但總體上并未脫離上述范圍。例如：李超平和時勘認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個性化關(guān)懷等四個因素，強調(diào)中國文化背景下重視領(lǐng)導(dǎo)德行的傳統(tǒng)。[8]考慮到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格整體的分類劃分，本文仍然按上述結(jié)構(gòu)進(jìn)行介紹。

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力是指領(lǐng)導(dǎo)具有激發(fā)人們，并帶領(lǐng)他們追隨領(lǐng)導(dǎo)使命和愿景的個人能力，領(lǐng)導(dǎo)的個性特征和卓越的遠(yuǎn)見凝聚了組織成員的力量，得到了他們的擁護(hù)和支持。動機(jī)激發(fā)是指在領(lǐng)導(dǎo)魅力的影響下，組織成員對引人入勝的愿景充滿了希望，明確了工作的重要價值，提升了工作的期望和要求，從而具有了強烈的工作動機(jī)。智力啟迪則是指領(lǐng)導(dǎo)或是具有激發(fā)組織成員在工作中創(chuàng)造性思考、別出心裁地解決現(xiàn)實問題的能力，或是提供給組織成員寬松的工作環(huán)境，使他們的創(chuàng)造力能夠得到極大的發(fā)揮。個體關(guān)懷是指領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)注每一個下屬的能力，能夠給予個體個別化的需求關(guān)注，使他們能夠深刻感受到個人在組織中的價值和作用，從而增強組織的向心力和凝聚力。

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)組織成員在組織中的位置、職責(zé)和角色，重視契約、資源的交易，以及在組織行為中采用利益獎懲。交易型領(lǐng)導(dǎo)的后效獎酬是指領(lǐng)導(dǎo)注意在組織成員完成任務(wù)時給予恰當(dāng)?shù)莫剟睿峁┮环N正強化，從而增加工作的外部吸引力。例外管理是指組織成員存在不恰當(dāng)行為時，通過處罰對其進(jìn)行管理和約束。例外管理依其性質(zhì)分為積極和消極兩種。積極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)控組織成員的偏差行為，及時對其進(jìn)行修正，從而起到強化組織規(guī)范、促進(jìn)組織成員發(fā)展的作用。消極例外管理是指領(lǐng)導(dǎo)僅在組織成員出現(xiàn)不恰當(dāng)行為時進(jìn)行干預(yù)，通過懲罰或者修正完成例外管理。

　　三、校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量與評價

　　國內(nèi)外一般都采用巴斯研制的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量。[9]本文以簡版問卷為例，簡要介紹校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價方法。[10]多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷包含21個自評的問題，要求調(diào)查對象判斷題目所陳述的事實在“從不、偶爾、有時、時常和頻繁”五個等級中與自己頻次的相符程度，五個等級依次計分為0、1、2、3、4。題目舉例如表1所示。

　　該問卷測量了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的七個因素，包括了變革型領(lǐng)導(dǎo)（四個因素）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（兩個因素）和放任型領(lǐng)導(dǎo)（獨立因素）三類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。調(diào)查對象在每個因素上的得分通過因素包含的題目得分相加而獲得。例如：變革型領(lǐng)導(dǎo)的第一因素是領(lǐng)導(dǎo)魅力，該因素包括第1題、第8題和第15題，將這三個題目的分?jǐn)?shù)相加，即為領(lǐng)導(dǎo)魅力的得分。分別依次計算七個因素的得分，每個因素的得分9—12為較高，5—8為中等，0—4為較低。通過不同因素得分的高低，就可以直觀判斷個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。七個因素包含的題目如表2所示。

　　四、對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的反思

　　多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷的最新版本不僅包括了對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，而且包括了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的三項測試：額外努力、對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和領(lǐng)導(dǎo)者有效性。[11]這種變化一方面是研究領(lǐng)域的需要，另一方面也是實踐領(lǐng)域的需要。30多年來，國際上有關(guān)校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價的研究和實際運用得到了長足發(fā)展。校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價目前在我國主要集中在研究領(lǐng)域，且研究的數(shù)量較少，主要以評價工具的質(zhì)量校驗與本土化為主。對我們而言，如何在教育實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價是一項迫切而重要的工作。

　　校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與學(xué)校的管理效能關(guān)系密切。樊平軍指出，校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響學(xué)校的組織氣氛，進(jìn)而影響學(xué)校成員的工作動機(jī)和行為，從而對學(xué)校的管理效能產(chǎn)生了重要的影響。[12]羅剛通過案例分析強調(diào)了校長風(fēng)格在薄弱學(xué)校中的巨大作用。[13]

　　在實踐中開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價對于目前我國教育領(lǐng)域的發(fā)展具有非常重要的積極意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)在我國教育改革和課程改革中具有舉足輕重的作用。我們希望通過開展校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價，幫助校長了解校長風(fēng)格的主要分類和特征，促進(jìn)校長進(jìn)一步了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從而引導(dǎo)他們向變革型領(lǐng)導(dǎo)理念轉(zhuǎn)變，在工作中求新、創(chuàng)新。

　　校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價不僅可以用于校長自評，還可以用于教師對校長的評價。但這需要將上述題目的人稱進(jìn)行修改。例如：第1題需要由“我使其他人和我在一起時感覺良好”修改為“和他在一起，我的感覺良好”。教師的評價可以幫助教育行政部門進(jìn)一步了解校長的不同特點，以及目前校長在領(lǐng)導(dǎo)行為方面存在的問題，以便及時調(diào)整政策，促進(jìn)變革型校長的成長。同時，教師對校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評價，可以幫助校長反省個人在教育管理中存在的問題。

 　雖然校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評價意義重大，但是我們在開展該項工作時需要注意評價工具本身還存在一些問題。目前的評價工具是一個舶來品，源自西方的文化背景，將其本土化、探索一套適合中國文化背景的評價工具還有待時日。