學校管理中的“人本”是在借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的“人本”理念的基礎(chǔ)上建立的。教師人本管理，就是學校領(lǐng)導在管理過程中把教師的作用放在主體的地位上，通過一系列的方法，充分調(diào)動教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，喚醒教師的自我意識和管理的主體意識，發(fā)揮每一個人的聰明才智，積極主動地參與學校管理的過程，從而為學校管理活動的順利開展和管理效率的真正提高奠定扎實的基礎(chǔ)。但長期來，學校管理“以物為本”，“見物不見人”，在這種管理的束縛下，往往出現(xiàn)學校無精神、教師少追求、辦事缺效率的現(xiàn)象。 
　　 
　　一、傳統(tǒng)教師管理的誤區(qū) 
　　 
　　長期以來，人們一直都是從領(lǐng)導者角度看管理，注重的是一種單向的控制和影響。因此，傳統(tǒng)的教師管理是上對下的線形單向行為，是主動和被動的關(guān)系： 
　　1. 管理是監(jiān)督人的，而不是激勵人。 
　　2. 管理是學校領(lǐng)導的責任和權(quán)力，領(lǐng)導是管理者，教師是被管理者，管理者和被管理者之間存在明確的界限。 
　　3. 學校通過對教師的管理達到管理目的。教師作為被管理者，只能接受管理，無法參與管理。 
　　4. 學校管理研究更多的是領(lǐng)導者如何管理教師，實現(xiàn)管理的目標，而缺乏研究如何調(diào)動教師參與到學校管理中來等等。 
　　 
　　二、教師人本管理的優(yōu)勢 
　　 
　　1. 價值取向得到升華。 
　　傳統(tǒng)的管理的著力點在于“管事”、“管物”，忽視人的作用。例如，許多學校通過建章立制建立了競爭上崗、績效評估、量化評價及強化對教職工工作行為的監(jiān)控等……這些管理的措施盡管促進了學校管理的規(guī)范化，但由于忽視了管理的人文因素，往往又造成學校人際關(guān)系緊張，束縛甚至壓抑了群體的創(chuàng)造性。以人為本管理遵循的是馬克思主義的“人學”，在價值觀上，它首先確立了人在管理活動中的主導地位，認為管理工作的核心在于調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。其次，它主張通過人的創(chuàng)造性工作來提高管理效能，并在管理效能提高的同時，使人獲得超越生存需要束縛的更為全面自由的發(fā)展。教育家陶行知認為教育就是“以人教人”，還有“教師的人格是最大的教育力量”等都體現(xiàn)了教師管理中強烈的人本性。 
　　2. 管理的手段和目標得到加強。 
　　以人為本注重促進管理中教師的發(fā)展，認為這既是管理的手段，也是管理的目的。教師的能動性和積極性，是管理目標實現(xiàn)的重要保障，同時通過管理實踐，也應(yīng)使教師自身得到發(fā)展，這也是管理的重要目的之一。傳統(tǒng)管理強調(diào)對教師管理，旨在實現(xiàn)管理的目標，其功能純粹為管理學校的一種手段。 
　　3. 體現(xiàn)了管理的民主性。 
　　從社會發(fā)展趨勢看，民主、平等是世界性的潮流，管理者與被管理者的距離正在逐步縮小。只有充分發(fā)揮全體教師的智慧，讓教師積極參與到管理中來，才能增強教育決策的全面性和科學性，使廣大教師心情愉悅執(zhí)行決策，促進學校的發(fā)展。 
　　4. 強調(diào)管理主體和管理客體的統(tǒng)一。 
　　人本管理提倡相對的、交互的、循環(huán)的、多維的管理。學校每個員工都處于不同的管理層次上，由于每個人自身素質(zhì)及在學校中所處的地位和角色的不同，有些人作為管理的主體角色多，有些人作為管理客體的角色多，但都應(yīng)是管理主體和客體統(tǒng)一。例如學校中校長可以管理教師，教師也可監(jiān)督校長，學校應(yīng)由全體員工共同管理，有著很強的交互管理和循環(huán)管理的成份。 
　　 
　　三、人本教師管理的策略 
　　 
　　激勵是人本管理的一條重要原理，也是人本管理的重要內(nèi)容。人本管理的教師激勵是激發(fā)和保持教師工作的積極性和創(chuàng)設(shè)安全、健康、和諧的工作環(huán)境的過程。它主要包括教師的物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面。物質(zhì)激勵是指教師的薪酬設(shè)計和崗位定價等，給教師以物質(zhì)上的鼓勵，如用工資、獎金、福利等去滿足教師的物質(zhì)需要。精神鼓勵主要是學校工作環(huán)境和學校工作方式的設(shè)計等，給教師提供精神上的滿足感。 
　　學校的物質(zhì)激勵資源是有限的，但學校的精神激勵資源是無限的，學校的管理者可以有創(chuàng)造性地加以設(shè)計和應(yīng)用，對教師采取多方面精神鼓勵，使人本管理的激勵效果更加凸現(xiàn)。學校采用的精神激勵措施有以下一些： 
　　1. 目標激勵法。 
　　目標激勵是指設(shè)置適當目標，激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性，是激勵的基本方式。學校確立本校的發(fā)展目標，教師可根據(jù)此目標確立起個人的行動目標。進行目標激勵時，注意把學校的目標與教師的個人目標結(jié)合起來，學校目標與教師目標一致，學校目標中包含著教師的個人目標，教師只有在完成學校目標的過程中才能實現(xiàn)其個人目標，這樣有利增強教師對學校組織的認同感。 
　　2. 參與激勵法。 
　　就是讓教師參與管理、參與決策，培養(yǎng)教師的主人翁責任感，使教師的個人目標和學校目標趨向于一致。參與管理強調(diào)教師以學校主人的身份來參與學校的管理活動，教師的主人翁地位也就在過程中逐步增強。學校某些重大決策或重要工作，事先征求教師意見，為教師提供建議的機會，并認真聽取合理的意見，改進學校工作。具體工作中，盡量把工作做得細一點，盡可能通過擺事實、講道理，讓教師能理解、易接受，從而調(diào)動他們的工作積極性，密切領(lǐng)導與教師的關(guān)系，增強民主氣氛，產(chǎn)生向心力。 
　　3. 榜樣激勵法。 
　　榜樣的力量是無窮的。學校管理者應(yīng)樹立教師公認信服的學習榜樣，讓更多的員工受到激勵。其中最具激勵力量的榜樣是領(lǐng)導，“其身正，不令而從；其向不正，雖令不從”、“群鷹高飛大雁領(lǐng)”，領(lǐng)導只有以身作則，吃苦在前，享受在后，才能具有號召力，才能帶領(lǐng)教師創(chuàng)造高效率的工作。 
　　4. 情感激勵法。 
　　情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師、關(guān)心教師，與教師建立平等和親切的感情，讓教師體會到領(lǐng)導的關(guān)心、組織的溫暖，從而激發(fā)教師對學校組織的認同感和歸屬感。教師較之其他職業(yè)的人更具有自尊心，學校管理中特別要強調(diào)尊重教師的自尊心，尊重教師的教育成果，在生活、工作、學習等各方面關(guān)心、愛護、信任教師，使其心情舒暢投入教育工作。學校人際關(guān)系的和諧融洽與否對學校的發(fā)展有很大影響，有助于學校形成強大的凝聚力，促進工作效率。 
　　5. 支持激勵法。 
　　領(lǐng)導要信任教師，使他們放下思想包袱，放開思想去工作，對工作好的教師要予以表揚并充分理解他們工作中的難處。學校領(lǐng)導者對教師的良好行為予以承認、肯定和支持，使其受到鼓舞，從而迸發(fā)出工作熱情。對于在教育工作表現(xiàn)出色的教師，在進修、評職等方面要給予優(yōu)先考慮和適當傾斜，保護好他們的積極性。 
　　6. 校園文化激勵法。 
　　任何學校都存在某種根深蒂固的校園文化。校園文化使學校具有很強的凝聚作用，對教師的工作行為和價值能產(chǎn)生巨大的作用。教師工作生活在有優(yōu)良傳統(tǒng)作風，有正確集體輿論的環(huán)境中就會產(chǎn)生信任、愉悅、進取意識，而這樣集體意識往往起著潛移默化的同化作用，使教師在不知不覺中接受學校的信念和價值觀，增強教師對學校的歸宿感。