[摘要] 目前人力資源管理已經(jīng)超越了績效評(píng)估階段，進(jìn)入績效管理階段?？冃Ч芾聿粌H適用于企業(yè)的員工管理，而且對(duì)于學(xué)校中的教師管理也是完全必要的。實(shí)施教師績效管理要把握四個(gè)核心理念。 
　　[關(guān)鍵詞] 績效評(píng)估；績效管理；教師績效管理 
　　[中圖分類號(hào)] G45[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B[文章編號(hào)] 1002-2384（2006）09-0031-03 
　　 
　　一、教師績效管理的緣起 
　　 
　　1．什么是績效管理 
　　績效管理緣于人力資源管理。在人力資源管理領(lǐng)域，對(duì)績效的管理經(jīng)歷了績效評(píng)估與績效管理兩個(gè)階段。20世紀(jì)90年代發(fā)展起來的績效管理是績效評(píng)估的升級(jí)版。眾多研究者指出，績效評(píng)估在實(shí)踐中和理論上出現(xiàn)了問題：⑴從理論層面看，績效評(píng)估只注重評(píng)估的形式與過程，不注重評(píng)估的價(jià)值等。⑵從實(shí)踐層面看，績效評(píng)估無論是在提高職工的滿意度和績效方面，還是在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面作用都不大。因此，要用績效管理替代績效評(píng)估。 
　　績效管理是對(duì)影響員工工作績效的各要素與各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)管理的一個(gè)體系，它以績效的改進(jìn)與提高為宗旨，旨在用更有效的管理系統(tǒng)替代單一的績效評(píng)估，從制定績效計(jì)劃到對(duì)績效進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)估，整個(gè)績效管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了基于績效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。 
　　 
　　2．學(xué)校引入教師績效管理的理由 
　　(1)績效管理的理念適合于教師管理?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效。學(xué)校要提高全體教師與學(xué)校的整體績效，就要在影響績效的每個(gè)環(huán)節(jié)上加強(qiáng)管理。教師績效管理是以改進(jìn)或提高教師的工作績效為中心的流程化管理策略。 
　　(2)績效管理有助于超越經(jīng)驗(yàn)型的教師管理。我國中小學(xué)教師管理存在著諸多問題與困惑，比如：學(xué)校缺少對(duì)各類崗位的職位描述，因而導(dǎo)致了教師職位要求的隨意性，降低了工作分析的嚴(yán)肅性；在薪酬方面，教師的工作得不到客觀、公正的回報(bào)，教師普遍缺乏成就感；在管理制度與體系方面，學(xué)校的規(guī)章制度與要求存在許多不合理的地方，等等。采用績效管理策略將有助于解決諸如此類的問題。 
　　(3)有助于解決教師績效評(píng)估的問題。在我國中小學(xué)，教師評(píng)估在實(shí)踐中存在著諸多問題，比如：指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性不高，考核信息收集不全面；只注重可量化的指標(biāo)而不關(guān)心質(zhì)性考核，只注重結(jié)果的考核而不注重過程的考核；對(duì)考核結(jié)果解釋、反饋不謹(jǐn)慎與評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)取?shí)踐中一些極端做法，如公布教師的考核評(píng)分、末位淘汰等，致使許多學(xué)校與教師抱怨評(píng)估，“評(píng)估評(píng)估，評(píng)沒了干勁，評(píng)出了矛盾”。教師績效管理的理念與操作系統(tǒng)會(huì)對(duì)這些問題的解決提供有益的幫助。 
　　 
　　二、教師績效管理的核心理念 
　　 
　　學(xué)校要實(shí)施教師績效管理，應(yīng)該著重把握4個(gè)核心理念： 
　　1．績效管理的重心在于溝通 
　　通常人們認(rèn)為，溝通就是信息的傳遞，只要被溝通者準(zhǔn)確接收到所傳遞的信息，溝通的目的就實(shí)現(xiàn)了。這其實(shí)是對(duì)溝通的誤解，溝通的本質(zhì)是用各種符號(hào)引導(dǎo)對(duì)方產(chǎn)生你所需要的反應(yīng)。一所學(xué)校在實(shí)施一項(xiàng)改革措施或布置某一任務(wù)時(shí)，溝通的效果在于聽到教師的呼聲，或支持，或反對(duì)，或質(zhì)疑，或提出完善的方案。溝通貫串于績效管理的全過程： 
　　(1)績效計(jì)劃制定階段。在績效計(jì)劃制定階段，管理者和教師經(jīng)過溝通就目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成一致，并確定績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有與教師溝通，教師就沒有參與感，易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提出來的目標(biāo)和計(jì)劃。 
　　讓我們看下面的案例：L校長是一位教育科研意識(shí)很強(qiáng)的校長，在到一所初級(jí)中學(xué)履職后，發(fā)現(xiàn)該校教師科研意識(shí)淡薄。于是，L校長便利用各種機(jī)會(huì)，向教師作宣傳，要求教師制定開展科研的計(jì)劃，但教師卻反應(yīng)冷淡。深入的調(diào)查表明，教師的真實(shí)想法是，搞科研是專家的事，自己不具備科研能力，搞科研會(huì)增加工作負(fù)擔(dān)，弄得不好，還會(huì)影響學(xué)生的成績。事后，校長與班子成員針對(duì)教師的想法開展了一系列的溝通工作：請(qǐng)開展科研較好的教師談體會(huì)、開設(shè)選擇科研課題與科研方法的講座、班子成員與科研骨干教師帶頭開展課題研究并邀請(qǐng)教師參加，從而使大部分教師與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成了共識(shí)，教師個(gè)人科研計(jì)劃的制定得以順利推進(jìn)。L校長的成功，得益于其溝通工作做得有成效。 
　　(2)績效實(shí)施階段。在計(jì)劃實(shí)施的過程中，教師可能會(huì)遇到這樣或那樣的問題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門的障礙，管理者有義務(wù)與教師隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)利、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法等方面的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的過程中獲得最直接的指導(dǎo)和幫助。在實(shí)施過程中，管理者主要是做好三方面的溝通工作：①提供心理支持，創(chuàng)設(shè)一種能夠讓教師說出心中的焦慮與擔(dān)心的氛圍。②提供工作指導(dǎo)，對(duì)執(zhí)行績效計(jì)劃過程中教師遇到的各種各樣的困難給予資源支持。③提供工作反饋，好的管理者不應(yīng)只在考核時(shí)才拿出一大堆意見，應(yīng)該經(jīng)常向教師反饋工作信息，以便及時(shí)調(diào)控。 
　　(3)績效評(píng)價(jià)階段。在績效評(píng)價(jià)時(shí)，溝通就顯得更為重要和必要了。通過溝通，管理人員告訴教師過去一學(xué)期的成績、失誤、長處和不足，指導(dǎo)教師朝正確的方向發(fā)展，并就上一個(gè)工作周期的工作結(jié)果達(dá)成一致的意見。 
　　還有一點(diǎn)是必須認(rèn)識(shí)到的，即溝通是教師與管理人員的平等對(duì)話，它所體現(xiàn)的是管理的民主，缺少了這一條，溝通是難以取得成效的。 
　　2．績效管理的核心在于持續(xù)改進(jìn)績效 
　　(1)重視績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼母灸康脑谟诔掷m(xù)提高或改進(jìn)績效。要提高或改進(jìn)教師的績效，絕不能只停留于績效評(píng)估，更不能只對(duì)教師的工作給出一份評(píng)價(jià)結(jié)論?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評(píng)價(jià)、績效反饋幾個(gè)環(huán)節(jié)組成，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽略。 
　　已往的績效評(píng)估，一個(gè)致命的弱點(diǎn)就在于沒有對(duì)績效計(jì)劃的制定與績效輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)給予應(yīng)有的重視?，F(xiàn)在有不少學(xué)校為了幫助新入職的教師盡快勝任工作，采用師徒結(jié)對(duì)的方法，通過這種方法，新教師無論是在做班主任工作，還是在掌握教學(xué)常規(guī)方面，都感到心中有底。這其實(shí)就是對(duì)新教師的績效輔導(dǎo)。 
　　(2)學(xué)校所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任?？冃Ч芾硎潜ＷC戰(zhàn)略實(shí)施的有效管理工具，學(xué)校所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，尤其是對(duì)教師負(fù)有直接管理責(zé)任的教研組組長與年級(jí)組長，他們應(yīng)在教學(xué)與學(xué)生管理方面對(duì)教師進(jìn)行績效指導(dǎo)。當(dāng)然，各級(jí)管理者有不同的職責(zé)。 
　　(3)關(guān)于績效改進(jìn)，從激勵(lì)角度看有兩種思路。一種是發(fā)現(xiàn)教師績效不理想的原因，然后幫助教師探究改進(jìn)的方法和途徑，即“避短法”。這種方法在實(shí)踐中確實(shí)能夠取得成效，但是多少有點(diǎn)挑刺的味道，其效果如何，既要取決于被評(píng)價(jià)對(duì)象能否接受改進(jìn)的建議，同時(shí)也取決于提建議者的態(tài)度與方法。另一種方法可以稱之為“揚(yáng)長法”。即主要以激勵(lì)、表揚(yáng)為主。德魯克說得好：績效管理中評(píng)估所要解決的問題，是探討怎樣才能把工作做得更好，而不是去分析為什么沒有做好。管理者要學(xué)會(huì)欣賞部屬，在績效評(píng)估中著眼于其優(yōu)點(diǎn)?！坝行У墓芾碚咴谟萌怂L的同時(shí)，必須容忍人所短。有效的管理者用人，是著眼于機(jī)會(huì)，而非著眼于問題?！币獙⒏倪M(jìn)績效作為管理的核心，非常重要的是要學(xué)會(huì)基于優(yōu)點(diǎn)的績效管理。 
　　3．績效管理的關(guān)鍵在于確立科學(xué)的績效評(píng)估觀 
　　績效管理從績效評(píng)估發(fā)展而來，對(duì)績效的評(píng)估是績效管理的基礎(chǔ)。為了使績效管理能夠克服已往績效評(píng)估中的問題，必須確立科學(xué)的評(píng)估觀。 
　　(1)確立正確的評(píng)估職能觀。從評(píng)估角度看，重要的是分清教師績效評(píng)價(jià)與教師勝任力評(píng)價(jià)。兩種評(píng)價(jià)在理論基礎(chǔ)、目的、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)程序和頻率方面均有所不同。教師勝任力評(píng)價(jià)是評(píng)估教師的素質(zhì)或勝任力，即教師知道些什么，它主要用于監(jiān)控教師職前教育的進(jìn)程和評(píng)估培訓(xùn)的效果。教師績效評(píng)價(jià)是對(duì)教師在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以了解教師工作的質(zhì)量。教師績效評(píng)估的依據(jù)是工作職責(zé)與職業(yè)規(guī)范，這是關(guān)于某一個(gè)或一類工作崗位的職責(zé)、責(zé)任劃分、匯報(bào)關(guān)系、工作條件、監(jiān)督責(zé)任的系列。工作描述的意義在于確立了某一崗位工作必須達(dá)到的底線，它包括內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，只要達(dá)到就是合格。目前，我國教師績效評(píng)價(jià)的一大問題在于缺少工作描述這種現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)性制度，因而導(dǎo)致了管理中的隨意性和不確定性。