目前在學校管理中，大多數(shù)學校實施考核量化管理，即制定各項規(guī)章制度，將教師的各項工作進行細化，依據(jù)教師的日常表現(xiàn)和工作實績，進行加減相應的分值，以量化的分值評價教師的優(yōu)劣等級。這種管理方法的實施，在一段時間內(nèi)確實調(diào)動了廣大教師工作的積極性，增強了教師的競爭意識，推動了學校各項工作的開展。但隨著新課程的實施，教育理念的轉(zhuǎn)變和時間的推移，量化考核的弊端也逐漸暴露出來，考核量化管理普遍存在著重管事輕管人，重結(jié)果輕過程的傾向，過細的量化考核，統(tǒng)得太死，不僅無法調(diào)動教師的工作積極性，反而使教師的工作變得消極，一切工作圍著考核轉(zhuǎn)，在一定程度上束縛了教師創(chuàng)造性地開展教育教學工作。 
　　我們學校從2001年開始也實行了考核量化管理，隨著時間的推移，考核量化管理的弊端逐步呈現(xiàn)，負面作用也逐漸增大，如何解決這個問題呢？筆者在幾年的實踐探索中認識到：在學校管理中，要構(gòu)建人性化的考核評價機制，堅持考核量化管理和人本化管理相結(jié)合，才能真正調(diào)動廣大教師工作的積極性、創(chuàng)造性，推動學校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。 
　　 
　　一、 更新管理觀念，樹立“以人為本”的理念，變管理為服務 
　　 
　　“以人為本”的管理思想是在管理科學、行為科學等現(xiàn)代管理理論的研究和探索中逐漸發(fā)展起來的，其核心是尊重人，激發(fā)人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調(diào)動人的工作積極性，“以人為本”的學校管理就是要求管理者以教師為本，尊重教師、理解教師、相信教師，盡量滿足教師工作、生活和發(fā)展的需要，充分發(fā)揮教師的主人翁作用，與教師以誠相見，以心換心。有人說學校是知識分子最集中的地方，工作最難做，但我認為只要把教師利益放在前面，為他們排憂解難，真心實意為教師著想，教師就會理解和支持我們的工作。筆者所在的學校幾年前頻繁更換校長，學校人心渙散。新的領導班子組成以后，我們放下架子，深入到教師中間，了解情況，和他們多溝通、多交流，召開各種座談會，征求他們對學校工作的意見和建議，能改的立即改進，如受條件等因素制約不能立即改進的，也向他們說明情況，取得他們的理解，經(jīng)過一段時間的工作，大多數(shù)教師都能理解并支持學校的工作，學校整體教育教學工作出現(xiàn)了良好發(fā)展的勢頭。所以，在實踐中，“以人為本”的管理理念在于充分關注被管理者，重視并滿足他們的合理需求，這是學校管理工作開展的前提，也是取得良好、可持續(xù)教育教學成果的重要保障。 
　　 
　　二、 加強領導班子建設，給教師當好表率 
　　 
　　要規(guī)范學校管理，提高辦學效益，關鍵在于學校的領導班子，正人先正己，校領導應該是量化考核指標體系的制定者和堅定的執(zhí)行者，對教師嚴格要求的前提是領導班子每位成員的嚴謹自律。領導是各項工作的策劃者又是工作的帶頭人，如果把行政一班人的積極性調(diào)動好、發(fā)揮好、保護好，學校的管理就有保證。因此，我校領導班子多次開會，統(tǒng)一思想，使每位領導干部充分認識到自己的表率作用與學校教育工作的關系，廉潔自律，積極進取，做好群眾的帶頭人。首先，要求每位領導利用業(yè)余時間不斷學習管理學、教育學、心理學等專業(yè)知識，提高自身教育教學管理能力和素質(zhì)，成為教育教學管理的行家。其次，努力鉆研教育教學方法，深入學習專業(yè)知識，不斷提高自身教學能力，成為學校教學崗位的骨干。再次，加強自身修養(yǎng)，注重自身綜合素質(zhì)提高，具備大局意識、民主意識和責任意識，團結(jié)廣大教職員工，為學校的教育事業(yè)群策群力，共謀發(fā)展，既當指揮員，又當戰(zhàn)斗員，給教師做表率，為教師樹楷模，不斷增強教師隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，共同推進學校教育事業(yè)的發(fā)展。 
　　 
　　三、 尊重教師的主人翁地位，實行民主化管理 
　　 
　　學校管理民主化是構(gòu)建和諧校園的基礎，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。學校實行民主管理，民主監(jiān)督，讓教職工享受知情權(quán)、建議權(quán)、決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)。首先，對教師的量化考核要吸收普通教師為考評組成員，參與對全校教師的考核工作，使考核工作公平、公正、公開，教師充分認可學校的考核結(jié)果。其次，我們把教職工最為關心的熱點問題，如分房、評先評優(yōu)、職稱評聘、教師聘任、學校收籌等相關工作內(nèi)容全部在學校公示欄內(nèi)公示，設立校長信箱和公開校長電子信箱，定期征求廣大教師的合理化建議。再次，充分發(fā)揮學校工會的民主管理作用，調(diào)動廣大群眾的積極性，參政議政，民主決策，事關學校發(fā)展大計的重大決策交教代會討論后決定，充分體現(xiàn)教職工的主人翁地位。日常工作中，校長每天至少一次深入辦公室、年級組巡視，了解教師的所思所想，傾聽他們的呼聲，幾年堅持下來，教師的責任意識、大局意識、進取意識增強了，與此相對應，理解多了，不負責任的少了，凝聚力增強了，保證了學校各項工作的有序開展，教學質(zhì)量顯著提高，得到上級領導的好評。 
　　 
　　四、 堅持以人為本，努力構(gòu)建人性化的教師考核評價機制 
　　 
　　堅持以人為本，并不是說不要管理制度，應該是在制定和完善學校管理制度的時候，關注每一位教師的合理要求，顧全廣大教師利益。首先，量化考核制度出臺前我們廣泛征求了廣大教職工的意見，取得了他們的理解，集思廣益，在相互信任、思想統(tǒng)一的基礎上，以激勵為主，構(gòu)建定量和定性相結(jié)合的多元的考核評價體系。其次，在實施量化考核制度的具體過程中，注重對教師教學過程的評價，擴大加分項，區(qū)別對待教師的各種特殊情況，民主評議。再次，充分發(fā)揮教師自評和教師互評的作用。教師自評是教師對照學校的各項考核標準自覺進行的自我評價，也是教師對自己教學態(tài)度、教學過程、教學效果、教學工作自我滿意度的深刻反思和檢查。教師互評是教師對自己所處的工作崗位的其他教師的一種整體打分，沒有具體的量化指標，只有與工作相關的宏觀的幾個方面，如工作態(tài)度、工作方法、工作能力、工作績效等。是教師相互交流、相互促進、團結(jié)協(xié)作、共謀發(fā)展的有效推動力。通過學?？己?、教師自評和教師互評，基本上是對每位教師真實、客觀、公平的評價，使教師能夠認識到自己的優(yōu)長和不足，并自覺改進自己教育教學工作中的缺點和不足，真正發(fā)揮量化考核應有的效能，促進教師綜合教學能力的進步。 
　　 
　　五、 執(zhí)行考核制度要剛?cè)嵯酀?，既要講紀律，又要關注教師的情感 
　　 
　　規(guī)章制度是剛性的條文，要嚴格執(zhí)行，這是規(guī)章制度的嚴肅性、規(guī)范性的體現(xiàn)。但在具體的執(zhí)行過程中，還要考慮到實際情況，靈活運用。如教師家中遇到婚喪嫁娶等紅白喜事，學校領導都要親自登門探望，還在正常的假期之外，根據(jù)他們的需要多給一點時間，讓他安心處理好事情。對于教師因事請假，學校規(guī)定必須先調(diào)整好課務，方可準假。但在實際執(zhí)行中遇到有的教師家中老人或孩子生病等，我們學校都主動幫其安排好課務，甚至幫他們聯(lián)系好醫(yī)生，讓他們感覺到學校對他們的關心、體貼。對于平時勤勤懇懇認真工作的老師，偶爾一次因客觀的、非人為原因遲到或早退，校領導能做到充分地諒解。但對于個別不求上進、教學態(tài)度不端正的教師，經(jīng)教育仍不改進的，我們就嚴格執(zhí)行考核制度，以此樹立正氣，教育他人。 
　　 
　　六、建好教師業(yè)務檔案，促進教師自我發(fā)展 
　　 
　　為使教師了解自己教學工作和專業(yè)成長的歷程，增強教師自我反思、主動發(fā)展的意識和能力，我校為每一位教師建立了業(yè)務檔案，業(yè)務檔案收集了教師個人專業(yè)成長歷程的材料：有個人成長三年規(guī)劃及階段性目標；有與專業(yè)發(fā)展有關的獎勵證書復印件；有教師自己寫的論文、案例情況；有教師個性化發(fā)展記錄等等。一本成長檔案，全方位地記錄和展示了教師在師德、教育教學、教育科研、繼續(xù)教育等方面的真實情況，使教師感覺到學校在時刻關注他們的每一步成長和進步，增強歸屬感和主人翁意識，信心百倍地投入到教育教學工作中去。幾年來，我校通過教師個人成長檔案的制作，老師們可以回顧自己的工作歷程、展示成就和體驗成功，都充滿了自豪感和自信心，提高了自我反思的意識，更加明確了自己今后努力的方向，同時還形成了教師之間的相互學習，相互勉勵，創(chuàng)新發(fā)展的良好風氣，形成了工作競賽的可喜氛圍，達到了使每位教師全面發(fā)展的目的。 
　　在實施考核量化管理之下，量化考核與人性化管理的對應，是學校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本動力之一，是學?？茖W化管理發(fā)展的必由之路，我們將深入研究教育科學理論，在科學發(fā)展觀的指引下，不斷完善我校量化考核指標體系，積極探索學校管理的新途徑、新方法，不斷提高管理水平，推進我校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。