【摘要】待遇留人、管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但卻是留住優(yōu)秀教師的法寶。妙用之，民校教師就再也不是“流水的兵”了，民校才會(huì)健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。
民校教師頻繁流動(dòng)嚴(yán)重制約著教育教學(xué)質(zhì)量的提高。如何留住優(yōu)秀教師，是民校健康發(fā)展的關(guān)鍵。
待遇留人
首先，提高教師工資。常言道：金錢不是萬(wàn)能的，但沒(méi)錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是“哪所民校開(kāi)出的工資越高，哪所民校教師的流動(dòng)性就越低”。畢竟，教師稱謂得考慮其“職業(yè)性”。面對(duì)家庭，教師是兒女、妻子、丈夫和父母，得為柴米油鹽計(jì)，金錢是繞不過(guò)去的事，高工資是吸引和留住教師的先決條件。
其次，提高教師福利。節(jié)日、年終歲尾的福利等額外收入的有無(wú)和高低也是教師感覺(jué)被重視的因素之一。其實(shí)，教師很容易滿足。中秋節(jié)的一盒月餅，年前的一箱子蘋果，皆會(huì)使教師感覺(jué)在該校是幸福和自豪的，皆會(huì)豪情滿懷地上課，無(wú)怨無(wú)悔地付出。
還有，解決教師編制和社會(huì)保障問(wèn)題，為教師職稱評(píng)定開(kāi)辟綠色通道。除了工資、福利外，還讓教師掛心的是“名分”和醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障問(wèn)題。解決之，教師才能享受到相對(duì)優(yōu)厚的事業(yè)單位退休待遇，才不枉為教育事業(yè)拼搏一場(chǎng)。另外，職稱評(píng)定難也是教師難安其職的主要原因。職稱評(píng)定在一定程度上影響著教師的收入水平，有無(wú)職稱的收入差距也是很大的，再說(shuō)，有了職稱，就有了向上流動(dòng)的可能性。因此，民校管理者要“急教師之所急，想教師之所想”，為教師的職稱評(píng)定協(xié)調(diào)各方關(guān)系，多爭(zhēng)取名額，多奔走呼告，切實(shí)解決教師職稱評(píng)定難和歸屬感等問(wèn)題，方能使教師安心工作。
最后，教師的再教育問(wèn)題也不容忽視。民校要主動(dòng)為教師的個(gè)人發(fā)展搭臺(tái)子、鋪路子，為教師提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和外出參觀的機(jī)會(huì)，在精神層面上提高教師的職業(yè)幸福感。
管理留人
好的管理制度也是留住優(yōu)秀教師的關(guān)鍵。尤其是不能用扣取教師押金的方法來(lái)防范教師卷鋪蓋走人，那樣的話，只能使一部分有心而來(lái)的優(yōu)秀教師敬而遠(yuǎn)之。
民校要采用人性化的管理手段，為教師創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，多給教師自由支配的時(shí)間。眼下，大部分民校采用“圈養(yǎng)式”的管理手段。教師從早上6點(diǎn)到校，“關(guān)”到中午12點(diǎn)離校，下午2點(diǎn)到校，“關(guān)”到5點(diǎn)半離校。老師從早“磨”到晚，一年下來(lái)，不死也得脫三層皮，難怪我的一位同事慨嘆：時(shí)間難熬！更何況一些民校對(duì)教師的考評(píng)細(xì)化到無(wú)以復(fù)加的地步：備課、課堂教學(xué)、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)、家長(zhǎng)溝通、考勤、衛(wèi)生、學(xué)生課內(nèi)外紀(jì)律等，每周都要檢查通報(bào)，老師疲于奔命，幾近崩潰。本人曾“誤入”一所這樣的民校，最后棄四個(gè)月工資和押金于不顧，逃之夭夭。
感情留人
人是有感情的。教師只有感受到來(lái)自校方的關(guān)愛(ài)，才會(huì)無(wú)私地付出和奉獻(xiàn)。學(xué)校要力所能及地解決教師的后顧之憂：家庭問(wèn)題、孩子入學(xué)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。管理者應(yīng)多到教師中間走走，了解他們的困難，解答他們的疑惑，關(guān)注他們的衣食住行，重視他們的意見(jiàn)和建議，關(guān)心他們的身體。經(jīng)常調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決。若此，何愁留不住教師，何愁民校得不到發(fā)展！
待遇留人，管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但卻是留住優(yōu)秀教師的法寶。妙用之，民校教師就再也不是“流水的兵”了，民校才會(huì)健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。那該是怎樣的春天啊！