當(dāng)前,在實(shí)施績(jī)效工資制度背景下,教師績(jī)效改進(jìn)問題已引起了教育管理者和廣大教師的高度關(guān)注。所謂教師績(jī)效改進(jìn),是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo),診斷與分析教師績(jī)效問題,設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案,提供必要的條件支持,實(shí)施改進(jìn)方案并評(píng)價(jià)其實(shí)施結(jié)果的全過程。過去,教師績(jī)效改進(jìn)多從加強(qiáng)教師職業(yè)道德和專業(yè)能力培訓(xùn)、增加教師教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)入手,取得了一定的進(jìn)展,但效果不甚理想。為此,筆者根據(jù)績(jī)效管理理論,結(jié)合近年來在杭州市幾所中小學(xué)開展教師績(jī)效改進(jìn)的實(shí)踐探索,談?wù)劷處熆?jī)效改進(jìn)的幾點(diǎn)策略。
一、教師績(jī)效不良的類型和原因
1.教師績(jī)效不良的類型
所謂教師績(jī)效不良,是指教師工作績(jī)效無法到達(dá)學(xué)校所設(shè)定的目標(biāo)和期望的水準(zhǔn)。診斷教師績(jī)效問題常采用尋找績(jī)效差距的辦法來實(shí)施,即發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師期望的績(jī)效水平與教師實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)之間的差距???jī)效差距總會(huì)發(fā)生,但有大有小、有輕有重,因此,應(yīng)當(dāng)把時(shí)間和精力花費(fèi)在發(fā)現(xiàn)重大差距上。具體說來,教師績(jī)效不良主要有以下幾種類型:
(1)任務(wù)績(jī)效不達(dá)標(biāo)。教師的任務(wù)績(jī)效是指學(xué)校所規(guī)定的教育教學(xué)行為和結(jié)果或與之直接相關(guān)的其它行為和結(jié)果。任務(wù)績(jī)效是教師工作的核心組成部分,也是教師必須完成的基本任務(wù)。我們借鑒其它領(lǐng)域的問卷,改編了一份專門評(píng)價(jià)教師任務(wù)績(jī)效的問卷,包括:熱情服務(wù)學(xué)生和家長(zhǎng);滿足學(xué)生德智體美等方面全面發(fā)展的需要;盡力避免教育教學(xué)上的錯(cuò)誤;給學(xué)生、家長(zhǎng)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)提供建設(shè)性的建議;具備當(dāng)班主任和學(xué)科教師的能力;能完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的所有任務(wù);工作中具有創(chuàng)造性。調(diào)查后發(fā)現(xiàn),教師任務(wù)績(jī)效不良表現(xiàn)為:部分教師工作數(shù)量不夠,工作質(zhì)量達(dá)不到新課程的要求,教學(xué)效能不高,與學(xué)生家長(zhǎng)溝通不主動(dòng),管理學(xué)生有困難等。個(gè)別教師甚至備課不認(rèn)真,上課仍然照本宣科、方法陳舊、課堂死氣沉沉,學(xué)生學(xué)習(xí)士氣低落、學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)不佳等。
(2)關(guān)系績(jī)效欠優(yōu)化。教師的關(guān)系績(jī)效是指教師自發(fā)的組織公民行為、親社會(huì)行為和獻(xiàn)身精神,這種行為雖然與特定的教育教學(xué)任務(wù)無關(guān),但卻為學(xué)校的核心行為提供良好的氛圍。包括:主動(dòng)承擔(dān)工作之外的任務(wù);為了成功地完成任務(wù),必要時(shí)會(huì)付出額外的熱情與努力;幫助他人并同他人合作;即使在個(gè)人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序;認(rèn)同、支持并維護(hù)組織的目標(biāo)。教師關(guān)系績(jī)效缺失主要表現(xiàn)在:師德不良;職務(wù)奉獻(xiàn)精神不佳;助人合作意識(shí)淡漠;缺乏對(duì)學(xué)校目標(biāo)和核心價(jià)值觀的認(rèn)同、維護(hù)與支持;工作責(zé)任感不強(qiáng)、主動(dòng)性不夠等。
(3)適應(yīng)性績(jī)效不佳。教師的適應(yīng)性績(jī)效是指當(dāng)工作要求和條件發(fā)生變化時(shí),教師能夠很好地適應(yīng)工作任務(wù)和環(huán)境的變化,從一個(gè)任務(wù)上能夠有效地遷移到另一個(gè)任務(wù)上。主要包括:創(chuàng)造性地解決問題;處理不確定性工作情境;學(xué)習(xí)新的教學(xué)技術(shù)和方法;適應(yīng)新的人際環(huán)境和文化環(huán)境;應(yīng)對(duì)新的工作壓力;從容地處理緊急事件或危機(jī)情境;以及身體適應(yīng)性。教師的適應(yīng)性績(jī)效不佳,主要表現(xiàn)在:新課程實(shí)施過程中教育觀念更新困難,新的教學(xué)技術(shù)和方法使用不靈,學(xué)生管理方法陳腐,教學(xué)創(chuàng)新精神不夠,終身學(xué)習(xí)愿望不強(qiáng)等。
2.教師績(jī)效不良的原因
一般而言,教師產(chǎn)生績(jī)效問題并不能簡(jiǎn)單地歸咎于教師素質(zhì)差、工作不努力,應(yīng)從教師、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)校環(huán)境三個(gè)方面分析原因。
(1)從教師自身找原因。教師績(jī)效不良,主觀上可能是由于缺乏工作動(dòng)力、工作意愿不強(qiáng),缺乏激勵(lì)機(jī)制、積極性不高,或?qū)ΜF(xiàn)在所從事的工作不感興趣、得過且過;客觀上可能是由于自己的能力、工作方法、身體狀況、溝通技巧等客觀原因而沒法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。具體表現(xiàn)在:一是知識(shí)障礙。教師可能相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備不足和經(jīng)驗(yàn)不夠,影響到了績(jī)效的產(chǎn)出。二是技能障礙。教師不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)技術(shù)和新的教學(xué)方法而影響教學(xué)績(jī)效。三是過程障礙。大部分教師善于處理單獨(dú)的任務(wù),但不善于在團(tuán)隊(duì)中協(xié)作,工作不分輕重緩急而造成績(jī)效低下。四是情感障礙。表現(xiàn)為不喜歡目前的工作,態(tài)度不積極,自信心不足,不認(rèn)同學(xué)校和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。五是支持障礙。如家庭因素、個(gè)人財(cái)務(wù)、身心健康問題等而影響工作績(jī)效表現(xiàn)。
(2)從學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)找原因。教師績(jī)效不良不能一味把責(zé)任推給教師,學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)可能因?yàn)楣芾硇袨椴划?dāng)導(dǎo)致教師能力無法發(fā)揮,或主管領(lǐng)導(dǎo)沒有幫助教師改進(jìn)其工作致使績(jī)效低下。一般可從兩個(gè)方面分析管理行為:一是主管沒有做應(yīng)該做的事情。比如對(duì)教師沒有明確的工作要求,工作上缺乏溝通;工作中沒有給予及時(shí)、有效的指導(dǎo)、支持、幫助和反饋,對(duì)教師的建議不予重視;沒有給教師適當(dāng)?shù)男湃?、授?quán)和激勵(lì),不給教師提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),不鼓勵(lì)教師嘗試新方法和新技術(shù)等;二是主管做了不該做的事情,比如施加不當(dāng)?shù)膲毫Γ藶橹圃烀芎妥枇?,濫用職權(quán)等。
(3)從學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境找原因。在學(xué)校內(nèi)部環(huán)境方面,如教育教學(xué)資源的缺乏、制度不完善、崗位變動(dòng)頻繁、同事關(guān)系緊張等因素也會(huì)影響教師的工作績(jī)效。趙德成在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),目前學(xué)校管理存在以下缺陷[1]:學(xué)校缺乏必要的宣傳,教師對(duì)管理制度不熟悉,缺乏認(rèn)同感;管理者缺乏服務(wù)意識(shí),以人為本的理念沒有充分體現(xiàn);規(guī)章制度定得過細(xì)、統(tǒng)得過死,教師疲于應(yīng)付;學(xué)校過分依賴經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲,教師工作士氣偏低;教師專業(yè)發(fā)展活動(dòng)缺乏針對(duì)性與實(shí)效性等。而學(xué)校外部的環(huán)境方面,如國(guó)家教育政策改變、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張、教師待遇低下,或發(fā)生以教師個(gè)人力量無法抗拒的甚至連學(xué)校也回天乏術(shù)的突發(fā)事件。在學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí),要做的不是教師績(jī)效改進(jìn),而是學(xué)???jī)效目標(biāo)的調(diào)整了。因此,在行動(dòng)之前,要先查明原因,看清方向,避免徒勞無功。
二、教師績(jī)效改進(jìn)的途徑和方法
1.確立教師績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)
績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)是指經(jīng)績(jī)效改進(jìn)之后所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),最好能明確地表示為教師在某個(gè)績(jī)效指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。蓋洛普2005年調(diào)查結(jié)果表明,影響員工參與績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)重要因素是準(zhǔn)確地了解自己在工作上的期望值。即是說,如果教師知道自己能做些什么、所做的工作對(duì)組織會(huì)有什么樣的影響時(shí),會(huì)更為積極地參與到組織的績(jī)效改進(jìn)中。[2]確立績(jī)效改進(jìn)目標(biāo),需要解決好以下問題:
(1)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師共同決定。學(xué)校應(yīng)以教師的需求為中心,通過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師雙方的溝通來決定。對(duì)于自己選擇的,而不是被強(qiáng)加的目標(biāo),教師的積極性會(huì)更高,動(dòng)機(jī)也更強(qiáng),他們將投入必要的時(shí)間、精力和感情來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且,教師更了解自己的情況,更明白哪些問題確實(shí)需要改進(jìn)。事實(shí)上,有些在上級(jí)眼中認(rèn)為很嚴(yán)重的問題,在教師看來可能根本不是問題。但是,如果教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定改進(jìn)目標(biāo)時(shí)不能夠達(dá)成一致意見,應(yīng)根據(jù)學(xué)校組織使命、愿景和目標(biāo)最終決策。
(2)制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則。SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫,S代表的Specific,是指具體的,即對(duì)應(yīng)該完成的任務(wù)限定清楚;M代表的Measurable,是指可度量的,即達(dá)到什么樣的程度;A代表的Attainable,是指可實(shí)現(xiàn)的,即只要通過努力就能實(shí)現(xiàn)的,而且要能夠激發(fā)最大的潛能;R代表的Realistic,是指“現(xiàn)實(shí)的”,即改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)意義;T代表的Time-bound,是指“有時(shí)限的”,
即什么時(shí)候完成。
(3)應(yīng)恰當(dāng)?shù)剡x擇績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn)。通過績(jī)效診斷環(huán)節(jié),發(fā)現(xiàn)教師需要改進(jìn)的地方可能很多,如果同時(shí)進(jìn)行,很可能由于壓力大而導(dǎo)致失敗。在這種情況下,就存在挑選績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn)的問題。實(shí)踐表明,選取一項(xiàng)重要且易改進(jìn)目標(biāo)率先進(jìn)行,如果進(jìn)展順利,就能夠樹立教師的信心,有助于后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施。實(shí)際上,選擇績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn),就是綜合考慮每個(gè)擬選項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素,選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)少、成本低、見效快的改進(jìn)目標(biāo),效率和效益會(huì)更高。
2.設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案
教師績(jī)效改進(jìn)方案是針對(duì)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo),由教師與學(xué)校主管人員共同討論、達(dá)成一致意見的行動(dòng)計(jì)劃。美國(guó)學(xué)者韋勒提出,在設(shè)計(jì)教師績(jī)效改進(jìn)方案時(shí),需要反思以下幾個(gè)問題[3]:一是“我在哪兒?”這要求在已有資料的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行清晰客觀的分析。二是“我想去哪兒?”這個(gè)問題是針對(duì)未來的,考慮的是將來情況下的目標(biāo),以及應(yīng)該達(dá)到的具體目標(biāo)。三是“什么東西妨礙了我前進(jìn)?”這需要我們?nèi)シ治龈倪M(jìn)的障礙,從而決定怎樣才能最好地克服這些障礙。四是“我到達(dá)目標(biāo)的最佳途徑是什么?”這需要在現(xiàn)有途徑中進(jìn)行選擇。五是“當(dāng)?shù)竭_(dá)了目的地后,我們?cè)鯓又??”這個(gè)問題需要設(shè)計(jì)采用什么評(píng)價(jià)方法。
一般而言,教師績(jī)效改進(jìn)方案應(yīng)包括以下內(nèi)容:(1)有待改進(jìn)的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作有更高要求的項(xiàng)目。一個(gè)人需要改善和提高的項(xiàng)目可能很多,但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)全面得到改善和提高,因此,在教師績(jī)效改進(jìn)方案中應(yīng)選擇那些最為重要、迫切需要改進(jìn)且易改進(jìn)的項(xiàng)目。(2)改進(jìn)這些項(xiàng)目的原因。通常原因是完成工作任務(wù)或教師未來發(fā)展,需要在這方面表現(xiàn)出較高的水平。(3)目前的水平和期望達(dá)到的水平。在制訂教師績(jī)效改進(jìn)方案時(shí),需要明確表述改進(jìn)項(xiàng)目的目前表現(xiàn)水平是怎樣的?期望達(dá)到的水平又是怎樣的?(4)改進(jìn)這些項(xiàng)目的途徑和方式。改進(jìn)方式多種多樣,但必須根據(jù)自己的實(shí)際情況作出最佳選擇。教師績(jī)效改進(jìn)最常用的方法是“標(biāo)桿超越(Benchmarking)”法。“標(biāo)桿超越”法是教師通過與所教學(xué)科最優(yōu)秀的教師進(jìn)行對(duì)比,對(duì)教師自身的勝任力、教育教學(xué)行為和結(jié)果等關(guān)鍵因素進(jìn)行變革,使之達(dá)到最佳教師的系統(tǒng)性改進(jìn)過程。(5)設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限。任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必須有時(shí)限的要求,否則這一目標(biāo)就沒有實(shí)際意義,教師績(jī)效改進(jìn)同樣如此。
教師績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)出來后,要與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,主管領(lǐng)導(dǎo)要審查方案是否解決了教師的績(jī)效問題,是否具有可行性、有效性和及時(shí)行,學(xué)校是否負(fù)擔(dān)得起方案實(shí)施的費(fèi)用,方案對(duì)教師其他方面的發(fā)展是否有副作用等。在此基礎(chǔ)上,教師還要填寫一份書面的正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)和教師各保留一份,如有必要,人事部門也可備案。
3.明確指導(dǎo)者的行為
事實(shí)上,績(jī)效改進(jìn)就是指導(dǎo)者一步一步地指導(dǎo)、幫助教師改善工作績(jī)效的過程。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有這方面的指導(dǎo)能力,當(dāng)然最好;如果沒有,可以聘請(qǐng)優(yōu)秀教師作為指導(dǎo)者。根據(jù)國(guó)外學(xué)者的研究,指導(dǎo)者作為顧問、教練、支持者、批評(píng)者和評(píng)價(jià)者,應(yīng)承擔(dān)以下角色任務(wù)[4]:(1)發(fā)掘教師個(gè)人發(fā)展的興趣和需求;(2)為教師個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)最可行的方案;(3)為達(dá)到發(fā)展目標(biāo),確定最適宜的資源;(4)在評(píng)價(jià)進(jìn)步和奉獻(xiàn)中,作為一個(gè)可靠的同伴提出建設(shè)性的批評(píng)意見。
在指導(dǎo)方法上,建立平等的伙伴關(guān)系具有十分重要的作用。常用的方法有:一是示范,指導(dǎo)者通過上示范課,言傳身教、榜樣引領(lǐng)。二是傾聽,傾聽教師的訴說,了解什么事情對(duì)他們很重要,了解他們的情感和他們的憂慮,而不只是去控制他們。三是反饋,直接誠(chéng)實(shí)地告訴教師你對(duì)他的行為及其后果的看法,避免那些輕蔑的判斷和指責(zé)。四是認(rèn)同,幫助教師表達(dá)他們的希望和理想,認(rèn)同他們更高的目標(biāo)。五是幫助掃除障礙,確定是信息、技能、過程還是情感方面的障礙。六是處理教師的抵觸心理和責(zé)怪心理,把他們的利益和學(xué)校的利益結(jié)合在一起。七是跟蹤、監(jiān)控目標(biāo)和行動(dòng)步驟的完成情況,確保問題解決和取得成功。
4.實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案
實(shí)踐證明,許多教師績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之所以失敗,并不是選擇的方案不優(yōu),而是由于執(zhí)行不力所致。實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案的關(guān)鍵在于過程管理,通過對(duì)教師每個(gè)微觀細(xì)節(jié)、改進(jìn)節(jié)點(diǎn)和步驟進(jìn)行監(jiān)督、檢查和質(zhì)量控制,從而達(dá)到全面質(zhì)量提升。在此期間,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)者與教師之間的溝通非常很重要,通過不斷溝通和指導(dǎo),可以將學(xué)校的要求逐步內(nèi)化為教師的自覺行為。當(dāng)然,實(shí)施教師績(jī)效改進(jìn)方案不可能一蹴而就,可能會(huì)遇到各種阻力。阻力或來源于利益沖突,或來源于舊的觀念和行為習(xí)慣,或來源于不安全感等。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須采取有力措施化解這些障礙和阻力。實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)將在本文的第三部分詳細(xì)闡述。
5.評(píng)估績(jī)效改進(jìn)結(jié)果
任何一個(gè)系統(tǒng)只有在建立了評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)后,才能形成一個(gè)閉合系統(tǒng),才能使結(jié)果的可靠性得到增強(qiáng),并不斷改進(jìn)。同樣,在教師績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)中也必須有一個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效改進(jìn)案實(shí)施之后的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主要從四個(gè)維度來進(jìn)行[5]:(1)反應(yīng)。教師、管理者、指導(dǎo)者、學(xué)生和家長(zhǎng)對(duì)改進(jìn)活動(dòng)、以及改進(jìn)活動(dòng)對(duì)他們的影響的反應(yīng)結(jié)果怎樣?(2)學(xué)習(xí)或能力。在實(shí)施之后,人們了解或掌握了哪些在改進(jìn)之前不會(huì)的知識(shí)或技能?(3)轉(zhuǎn)變。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響?教師在工作中是否開始運(yùn)用新的技能、工具、程序等?(4)結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)績(jī)效差距的影響是什么?差距的縮小與教育教學(xué)行為具有正相關(guān)嗎?評(píng)估結(jié)果將反饋給績(jī)效改進(jìn)過程中的有關(guān)人員,通過進(jìn)一步分析處理,又開始進(jìn)入新的循環(huán)過程。
三、教師績(jī)效改進(jìn)實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題
1.激發(fā)教師主動(dòng)參與績(jī)效改進(jìn)的愿望和熱情
教師主動(dòng)參與績(jī)效改進(jìn)的全過程是教師發(fā)展的前提條件。實(shí)踐表明,大多數(shù)教師有渴望提高自身教育教學(xué)績(jī)效的愿望,并希望得到學(xué)校的激勵(lì)和認(rèn)可,從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。如果教師作為團(tuán)體中的一分子加入到建設(shè)性的互動(dòng)行為中去,則他們的能力提高更快,學(xué)到的東西更多,獲得的滿足感更強(qiáng)。因此,學(xué)校應(yīng)采取相應(yīng)措施,不斷激發(fā)教師的這種熱情。心理學(xué)研究表明,促使教師績(jī)效改進(jìn)主要有兩大動(dòng)機(jī):一是規(guī)避懲罰,二是希望獲得獎(jiǎng)賞。大部分教師可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變,這時(shí),需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)他們建立信心,并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo),同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)者也要為改革失敗承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)取得了階段性進(jìn)步時(shí),學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分肯定教師的進(jìn)步,給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要適時(shí)適度,要有針對(duì)性,對(duì)于作為知識(shí)員工的教師而言,充分信任、適度授權(quán)、增加責(zé)任是最大的激勵(lì)。
2.營(yíng)造民主和諧、共同進(jìn)步的良好氛圍
心理學(xué)研究表明,知識(shí)員工在自由寬松的環(huán)境中,具有較強(qiáng)的內(nèi)在使命感,會(huì)主動(dòng)思考、自我激勵(lì),往往會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新的思想火花;而在高度壓抑、明爭(zhēng)暗斗、相互傾軋的人際環(huán)境中,會(huì)大大地削弱知識(shí)員工的工作熱情,創(chuàng)造能力會(huì)降低。因此,學(xué)校應(yīng)營(yíng)造民主和諧的文化氛圍,使教師們懂得在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)、在合作中發(fā)展的原理,從而不斷改進(jìn)教育教學(xué)能力。建立民主和諧的良好氛圍,關(guān)鍵在于構(gòu)筑有效載體,即做到“事和”、“心和”與“人和”。[6]首先是“事和”,即教師的專業(yè)知識(shí)、能力和興趣愛好與其所從事的崗位職責(zé)要求應(yīng)基本相符。這是教師取得高績(jī)效的的重要基礎(chǔ),也是教育人力資源有效配置的重要表現(xiàn)。其次是“心和”,即教師對(duì)該崗位乃至對(duì)學(xué)校具有歸屬感,能保持創(chuàng)造性工作熱情,能主動(dòng)為學(xué)校服務(wù)。再次是“人和”,即教師的價(jià)值觀與學(xué)校價(jià)值觀基本一致,能與其他教師形成有效合作的工作團(tuán)隊(duì)。如果學(xué)校構(gòu)建了“三和”的工作環(huán)境,對(duì)教師績(jī)效改進(jìn)能起到事半功倍的效果。
3.創(chuàng)新管理機(jī)制,加強(qiáng)過程指導(dǎo)
建立良好的競(jìng)爭(zhēng)、約束、激勵(lì)等管理機(jī)制可以激發(fā)教師績(jī)效改進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力,調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)踐中,我們首先選擇建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為推動(dòng)教師績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力。學(xué)校內(nèi)部教師之間的競(jìng)爭(zhēng)程度很難衡量,但從理論上可以把競(jìng)爭(zhēng)分為適度競(jìng)爭(zhēng)和過度競(jìng)爭(zhēng)兩種情況,而且理論上應(yīng)該存在一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),在這個(gè)點(diǎn)之前可以認(rèn)為是適度競(jìng)爭(zhēng),在這個(gè)點(diǎn)之后就是過度競(jìng)爭(zhēng)。適度競(jìng)爭(zhēng)給學(xué)校帶來動(dòng)力與活力,過度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致教師之間關(guān)系緊張,進(jìn)一步發(fā)展成為學(xué)校的內(nèi)部人事斗爭(zhēng),學(xué)校內(nèi)部人事斗爭(zhēng)導(dǎo)致教師之間相互排斥不利于人力資源的有效配置。其次是創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,它具有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的作用。按激勵(lì)的類型來分可分為物資激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和情感激勵(lì)。在實(shí)踐中,我們重點(diǎn)采用了成長(zhǎng)激勵(lì)和情感激勵(lì)的方式。如鼓勵(lì)教師報(bào)考教育碩士、參加短期培訓(xùn)、支持教科研課題研究等,同時(shí)采用了“專家引領(lǐng)--行為跟進(jìn)--同伴互助--自我反思”的校本研修模式,希望從外在激勵(lì)逐步向內(nèi)在激勵(lì)轉(zhuǎn)變。
同時(shí),績(jī)效改進(jìn)能否成功,關(guān)鍵在于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能否控制改進(jìn)的過程,能否提供必要的績(jī)效指導(dǎo)。美國(guó)聯(lián)邦人事管理局調(diào)查發(fā)現(xiàn),在各種常見的績(jī)效改進(jìn)措施中,派遣指導(dǎo)者協(xié)助、提供個(gè)人指導(dǎo)、改變工作指派方式等非正式的績(jī)效改進(jìn)措施比較有效;而各種正式的績(jī)效改進(jìn)措施,如制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書、調(diào)職、降職或革職等具有懲罰性質(zhì)的措施對(duì)當(dāng)事人會(huì)造成比較大的負(fù)面影響,改進(jìn)效果卻不甚理想。[7]因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在績(jī)效改進(jìn)過程中給予教師指導(dǎo)和幫助,不斷修正改進(jìn)方案,才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。
4.將高質(zhì)量的績(jī)效溝通貫穿全過程
目前,大多數(shù)學(xué)校在教師績(jī)效改進(jìn)過程中,績(jī)效溝通僅僅是停留在表面、流于形式,常常是簡(jiǎn)單地要求教師簽字認(rèn)同學(xué)校給予的考評(píng)結(jié)果或改進(jìn)方案上。在實(shí)踐中,我們把溝通的重點(diǎn)放在了教師未來的發(fā)展層面上,注重解決教育教學(xué)的實(shí)際問題。經(jīng)常會(huì)問教師如下一些問題:目前,是什么原因使你的工作變得難以開展?下一學(xué)期,你需要我提供什么樣的幫助才能讓你的工作更加高效?你需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面的授權(quán)?為實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效,你希望承擔(dān)什么樣的工作?你制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完善嗎?你準(zhǔn)備在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?同時(shí),進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí),一定要讓教師對(duì)他們的績(jī)效變化保持應(yīng)有的敏感性,讓他們明確實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的方法和時(shí)間。在此前提下,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)再授權(quán),讓他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動(dòng)做出改變,而又不傷其自尊。并且,績(jī)效溝通的頻率,最好是管理人員每隔幾周就與教師做一個(gè)非正式的、簡(jiǎn)短的面談,如每隔五周談上十分鐘。每個(gè)季度談的時(shí)間稍長(zhǎng)一點(diǎn),年度溝通則是一個(gè)需要花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間的、真正的評(píng)估過程,可能也會(huì)涉及之前討論過的所有問題。