【摘要】學校是培養(yǎng)、教育、造就和發(fā)展人的場所，不僅造就了學生，也發(fā)展了教師。教師是學校教育力量中最為活躍的因素，學校的教育目標和一切教學活動都要通過教師才能得以實現(xiàn)和完成。而中學階段正是學生長知識、學本領和形成正確的人生觀、世界觀的關鍵時期，因此，建成一支具有良好的政治、業(yè)務素質(zhì)的教師隊伍，是學校工作中的重中之重。隨著信息時代的來臨和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學校傳統(tǒng)的人事管理受到了沖擊和挑戰(zhàn)，這使中學教師管理面臨著種種困境。其中最主要的問題之一是現(xiàn)有的人事管理強調(diào)服從，強調(diào)物本管理，不重視教師發(fā)展和對教師的人文關懷，束縛了教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性。因此，新時期中學教師管理策略應該“以師為本”，轉向以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源開發(fā)，注重教師潛能的開發(fā)和能力的提升以及教師之間能力的合理搭配。
科教興國和人才強國戰(zhàn)略的實施，從時代高度對新時期教師隊伍建設提出了更高的要求。一流的教育需要一流的教師隊伍做堅實的基礎。師資隊伍建設是辦學的永恒主題。振興經(jīng)濟靠教育，振興教育靠教師。教師是先進生產(chǎn)力和先進文化發(fā)展的弘揚者和推動者，是學習型社會的先行者和示范者?！摆A得教師，才能贏得二十一世紀的教育。”可見，建設一支高素質(zhì)的教師隊伍是實施素質(zhì)教育的關鍵，教師質(zhì)量的高低是衡量一所學校辦學質(zhì)量的重要標志，是教育改革發(fā)展成敗興衰之所系，是全民族素質(zhì)和綜合國力之所系。
一、中學教師管理存在的問題
中學階段正是學生長知識、學本領和形成正確的人生觀、世界觀的關鍵時期，而學校的教育目標和一切教學活動都要通過教師才能得以實現(xiàn)和完成。因此，建成一支具有良好的政治、業(yè)務素質(zhì)的教師隊伍，是學校工作中的重中之重。隨著改革開放的深入進行，整個中國社會發(fā)生了深刻的變化，新思想、新觀念不斷涌現(xiàn)出來，對原來的一些傳統(tǒng)思想、傳統(tǒng)觀念形成了巨大的沖擊，而且隨著信息時代的來臨和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學校傳統(tǒng)的人事管理受到了挑戰(zhàn)，這種沖擊和挑戰(zhàn)進而引起了整個民族社會心理的變化，使中學教師管理面臨著如下問題：
（一）教師任用制度還不健全
它突出地反映在用人制度上。派任制仍在本地區(qū)存在，教師資格證書制度在實際中并沒有發(fā)揮實效。教師的聘任往往是流于形式，有名無實，教師管理政府統(tǒng)得過多，學校無擇師的自由，縣城學校的教師只進不出，鄉(xiāng)村學校的教師有出無入；學校無法真正落實責任制和考評制，更無從做到優(yōu)留劣汰。
（二）教師工資和福利待遇偏低
福利待遇是職業(yè)聲望的直接體現(xiàn)，是衡量職業(yè)社會地位的重要尺度。從國內(nèi)來看，我國國民經(jīng)濟12個行業(yè)中，教師工資收入比全民所有制單位職工低8.2%；與世界各國相比，我國教師工資收入指數(shù)只是同檔次發(fā)達國家的1/4，還不到印度的一半。有的地方還存在拖欠與克扣教師工資現(xiàn)象；有的地區(qū)教師的職稱評、聘時間相差太長，至今還令人難以滿意；教師崗位培訓或每年一、兩次的繼續(xù)教育經(jīng)費由教師個人自掏腰包，在住房、醫(yī)療、保險、子女入托、入學、就業(yè)、安居樂業(yè)等福利待遇方面，教師普遍面臨艱難境地。
（三）學校激勵機制單一
在激勵機制上，重物質(zhì)刺激，輕精神獎勵。在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，許多學校領導信奉經(jīng)濟人假設和金錢萬能，把一切工作都化解為分，將分化解為錢，用管理企業(yè)的辦法管理學校，一切都與工資掛鉤。比如獎懲嚴格與學生優(yōu)秀率、升學率、在各類比賽中的獲獎率、出勤等掛鉤，而對教師精神方面的高級需要，如專業(yè)發(fā)展、成就需要等關注較少，有的把教師的發(fā)展看成是教師自己的事。這種錯誤的管理思想和方法已成為制約教師積極性發(fā)揮的瓶頸。
（四）學校管理模式簡單化
現(xiàn)在多數(shù)中學教師管理模式都側重于“管”，不重視教師發(fā)展和對教師的人文關懷。在實際管理過程中，校長往往把“管理”誤解成管理者對被管理者的管制、控制、約束；在管理方法上，過多采用強調(diào)行為控制的“硬”管理，“創(chuàng)造”出一套操作性很強的管理措施。單純憑借行政手段對教師進行管理，勢必拉大管理者和教師之間的心理距離。同時，在教師管理體制過程中，存在許多不利于教師專業(yè)發(fā)展的管理行為，把教師的發(fā)展看成是教師自己的事，既沒有時間保證，更沒有經(jīng)濟上的支持，有個別學校還把教師因參加面授而沒法到校當作缺勤處理。
二、中學教師管理存在問題的原因
（一）對外開放和經(jīng)濟體制改革對教師隊伍產(chǎn)生了深刻的影響
隨著市場經(jīng)濟全面、深入地推行，帶來了一些社會問題，其中最主要的問題之一就是社會分配不公、人心浮動，對廣大中學教師也帶來了很大的影響。一方面是人們重新認識到了知識的重要性，認識到知識就是財富，于是開始重視知識、重視教育；另一方面由于歷史上某些原因和現(xiàn)實生活當中的社會分配不公等原因，致使教師的物質(zhì)待遇相對偏低，生活條件比較艱苦、社會地位不高。
中學教師一般都有較高的學歷，得到的回報卻相對較少，這一矛盾不能不給教師隊伍帶來影響，致使部分教師不安心工作，流失嚴重；社會上長期以來對教師職業(yè)不恰當?shù)脑u價，也挫傷了教師的工作熱情和積極性，長期以來，教師沒有受到社會的充分尊重，他們的辛勤勞動也沒有被社會充分理解。這不僅影響著人們教師這種職業(yè)的社會評價，而且在很大程度上動搖了他們從教的信心和決心。對外開放、經(jīng)濟體制改革和社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，激發(fā)了人們的競爭心理和創(chuàng)新意識，也為廣大教師提供了更多的機會，這在一定程度上也使教師隊伍不夠穩(wěn)定。社會偏見和商品大潮的沖擊，金錢、名利的誘惑，行業(yè)不正之風的侵蝕，學校內(nèi)部忽視師德教育和不正確的人生觀的沖擊使教師的師德有所下降；學歷合格率雖有所提高，但學力水平偏低，專業(yè)知識不扎實，教育教學技能與理論膚淺，綜合能力遠遠達不到要求等使教師的師能下降，而隨著教育的整體化、綜合化和現(xiàn)代化的發(fā)展，不僅要求教師“一專高能”，還要求教師“一專多能”，甚至“幾專多能”，要求教師有較強的適應各種變化的能力，而目前教師的狀況卻遠遠不能滿足這些要求。
（二）教師工作的新特點給教師自身帶來的影響
隨著社會的發(fā)展和時代的變遷，在改革開放和市場經(jīng)濟的新形勢下，由于教育技術現(xiàn)代化的實施，教師的工作特點發(fā)生變化，教師工作對象的自我意識、民主平等意識不斷增強，使教師權威日趨削弱，傳統(tǒng)的學生觀面臨挑戰(zhàn)，這迫使教師轉變教育理念；教師的工作內(nèi)容變得更復雜，如獨生子女和單親家庭子女教育、心理健康教育與輔導、學生犯罪行為、學校課程設置與改革等等。面對這些新變化所帶來的難度與提出的高要求，使部分教師更加不安心教育工作。特別是實行義務教育和全面實施素質(zhì)教育之后，對教師管理又提出了新的要求，教師的知識、理論、教學方法、技能、技巧如何才能符合義務教育、素質(zhì)教育對教師的要求，是當前和今后一段時間內(nèi)學校領導必須高度關注的學校管理問題。
（三）現(xiàn)有的管理體制束縛了教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性
現(xiàn)在的學校管理體制，強調(diào)的是制定較為完善、嚴密的各項規(guī)章制度及定量評價方案的人事管理。強調(diào)服從，重獎懲輕開發(fā)。它只能解決“可不可這樣做”，但無法解決“如何做會更好”的問題。而教師從事的工作是腦力勞動，精神生產(chǎn)，不僅起點不同，而且很難做到精確的“數(shù)量化”，有的硬性指標，如：學優(yōu)生的比例、升學率、及格率；中考、高考時高層生人數(shù)比例、考上高一級的各類學校的學生人數(shù)，在各類比賽中的獲獎率等等。這些實際上是不理解教師勞動的特點，違背教育規(guī)律的表現(xiàn)，在一定程度上也束縛了教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
三、改進中學教師管理的對策探討
“人是創(chuàng)造一切奇跡的主體”。如何調(diào)動教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性是辦好學校的關鍵。學校好比一部運轉的大機器，它的正常運轉有賴于機器上的每個部件，教師幾乎每一項工作都是學校的一部分，學校運轉得好，是群體努力的結果。學校領導為了調(diào)動教師的工作積極性就應充分尊重教師的勞動，充分地信任教師和積極掌握教師的心理特點，了解教師的需要，多接觸教師，同他們談心、交朋友，要以平等的態(tài)度對待教師，切忌高高在上，具體可體現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）樹立“以師為本”的管理思想
在學校管理中，最重要的管理理念就是“以人為本”。所謂人本管理就是把人作為管理的主要對象和管理的最重要資源，尊重人的價值，全面開發(fā)人的潛能，以謀求人的全面自由發(fā)展為最終目的的管理。葉瀾教授曾說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命質(zhì)量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現(xiàn)生命關懷的一種事業(yè)?！币虼?，學校這一特殊組織更需要人本管理。在學校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學校管理應該樹立“以師為本”的管理思想。樹立“以師為本”的思想，其實質(zhì)就是要重視教師的參與意識和創(chuàng)造意識，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到最完善的發(fā)展。 “以師為本”就是要讓教師在學校事務中體現(xiàn)出主人翁的地位，通過各種方式和渠道參與學校的管理。
這一方面可以激發(fā)其主人翁意識和工作責任感，激發(fā)其主動精神和創(chuàng)造意識，提高教師的自我價值感，增強工作效率；另一方面由于教職工參與學校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強認同，使全體教職工對學校的管理更具信任感和歸屬感，使學校與教職工形成一個整體，使每個教職工明確到個人的成長、發(fā)展與學校事業(yè)的發(fā)展是密切相關的，提高教職工的自豪感、責任心和使命感。
（二）努力實現(xiàn)人才資源的黃金搭配
先進的人才組合是創(chuàng)新的源泉，更是學校發(fā)展的強大動力。學校領導要圍繞學校目標和總體發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有的各層次、各類型的人才進行合理調(diào)配和有效使用，讓不同能級的人互相搭配，形成一個最佳的能力結構或能力場，以達到能力的優(yōu)化組合和黃金搭配。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下各揚其長，互補其短，釋放出最大的能量，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，誕生一種超過每個人能力總和的新的合力，從而產(chǎn)生良好的組織效應。實現(xiàn)人才優(yōu)化搭配還可以減少內(nèi)“磨擦”，增添活力和聚合力，消除離心力，增強向心力，使組織處于最佳的工作狀態(tài)。同時，合理的人才組合，可以讓處于不同發(fā)展階段和水平的教職工相互交融、互相影響。
（三）注重滿足教師的高層次需要
學校除了注意繼續(xù)改善教師的物質(zhì)生活條件以外，更要關注教師精神生活即高層次需要的滿足。如：安排專項資金，支持他們通過各種途徑進修學習，不斷提高專業(yè)水平；設立出版基金，鼓勵教師在各級刊物上發(fā)表教育教學論文、心得體會；創(chuàng)造各種機會讓教師參與管理，以增強教職工的主人翁意識；注意營造濃郁的科研氛圍，讓教師在教學研究中享受工作的樂趣，以提高生活質(zhì)量。
（四）知人善任，精于授權
從管理本質(zhì)的角度看，校長的職責表現(xiàn)為兩點：用人，治事，即：“用人以治事”。要講究用人藝術，善于調(diào)動下屬的積極性。校長行使職權應做到：大權集中，小權分散，授予權責，各方去辦。應做到：用人不疑，疑人不用，揚長避短，各取所長。校長知人善任，有識才之眼，愛才之心，用才之膽，容才之量，才能使全體教職員工意識到自己在校長的心目中是一個有用之人，占有一席之地。要特別注意正確評價教職員工中非正式群體的“核心人物”，這些人往往具有業(yè)務強，威信高影響大的特點，不要因為他敢提意見，“不大聽話”而疏遠、歧視他們。只有團結、信任、指導他們，才能把非正式群體納入學校工作總目標的軌道上來。對于親近的人，卻不可因為他與自己關系密切而看不到其缺點、錯誤。應做到一視同仁。根據(jù)現(xiàn)代科學管理原則，學校應加強目標管理，要讓全體師生員工都明確總目標，制訂和落實各項具體目標。目標能鼓舞全校師生員工同心同德，辦好學校。作為一校之長，要總攬全局，帶領全體教職員工為實現(xiàn)總目標而奮斗。根據(jù)系統(tǒng)論原理，學校必須實行層級管理，各個層次都需明確職、權、責。由哪一層次負責的事，上一層次不應隨意干涉，本層次不向上層次和下層次推諉。自己負責的事由自己處理，并直接向上一層次負責。校長起著指揮作用，使每個人都在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮、懲其誤。這樣，才能調(diào)動群眾的積極性，使每個人都以主人翁的姿態(tài)出現(xiàn)，增強責任感。
（五）加強溝通，營造和諧的人際氛圍
認真聽取教師的意見，做教師的貼心人，教師才能心情愉快的工作，與教師們交朋友，加深理解，增進感情，密切關系，有利于協(xié)調(diào)校內(nèi)各組織機構職能的作用，減少不必要的麻煩、誤解和摩擦。增加人際交往的成功因素，自然形成了一種向心力、凝聚力，不斷優(yōu)化學校管理。
知識分子除了自尊心很強外，還頗有“士為知己者死”的風骨。真誠地聆聽老師的心聲，了解他們所要傳達的信息，可以使校長從事件的緣由中發(fā)現(xiàn)問題，并尋找出有效的方法來解決問題。校長，應懂得如何分享教師教學的經(jīng)驗和心情，并在必要的時候給予適當?shù)慕ㄗh。在傾聽的同時，校長還必須抱以誠懇的態(tài)度，去體會訴說者的心情。認真地傾聽，往往可以建立彼此之間的信任關系。一旦老師對校長產(chǎn)生信賴，他們會更愿意向校長表達他們自己的想法和意見，而校長所要推動的各項計劃，也就容易取得老師的支持和積極的參與。對于教師缺點的批評，如果不講究談話藝術，他們就會口服心不服，產(chǎn)生情感障礙，甚至會頂牛，出現(xiàn)僵局。那種認為良藥肯定苦口，忠言必定逆耳的觀念，已經(jīng)過時。拿它來對待老師，更加行不通。高明的藥劑師給苦口的良藥加上一層糖衣，既能治病，又易吞服。如果校長加強自身修養(yǎng)，提高談話藝術，就可以收到忠言不逆耳之功效。對于錯誤事實，要調(diào)查清楚，切不可有絲毫的夸大。分析問題不要上綱上線，要恰如其分。態(tài)度要誠懇，要有耐心，談話要注意場合、方式、方法，用詞要注意分寸。糾正教師錯誤要曉之以理，動之以情，使之意識到你不是在難為他，而是在幫助他、愛護他，對你的批評才較易接受。提高談話藝術，就能縮短校長與教師之間的距離，產(chǎn)生親切感。教師們才能團結在校長周圍，樂意搞好教學工作。
教師的工作是培養(yǎng)人的創(chuàng)造性工作，教師管理應充分激發(fā)教師職業(yè)自尊，發(fā)揚教師的自主性、創(chuàng)造性，激勵教師為實現(xiàn)人生的價值而投身于教育事業(yè)。教師管理應體現(xiàn)以人為本的管理理念，變權力管理為服務管理，重視教師的在職培訓、持續(xù)發(fā)展等高層次需要，關注人與人之間的的合作，把教師管理過程變成教師專業(yè)提升、潛力開發(fā)的過程，這既是學校管理變革的內(nèi)在要求，也是推動學校持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
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