創(chuàng)新是組織活動(dòng)的源泉,是組織生存和發(fā)展的基本因素。美國(guó)管理學(xué)家戴爾在《管理的理論和實(shí)踐》一書中指出：如果管理人員只限于繼續(xù)做那些過去已經(jīng)做過的事情，那么，即使外部條件和各種資源都得到了充分的利用，它的組織充其量也不過是一個(gè)墨守成規(guī)的組織。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境里，尤其會(huì)造成衰退?，F(xiàn)代成功的管理無一不是以創(chuàng)新為突破口。美國(guó)學(xué)者平肖第三在《創(chuàng)新者與企業(yè)革命》中斷言:不能創(chuàng)新就意味著死亡。管理需要?jiǎng)?chuàng)新，這是逐漸被人們普遍接受的理念。但學(xué)校管理創(chuàng)新在我國(guó)卻成為一個(gè)被冷落的話題。管理的研究早于教育管理,20世紀(jì)初是教育管理研究的初始階段。在管理科學(xué)發(fā)展的影響下,教育管理的研究也逐漸發(fā)展。從上個(gè)世紀(jì)５０年代教育管理理論的構(gòu)建階段到７０年代的教育管理理論運(yùn)用階段，直至８０年代教育管理理論運(yùn)用的反思階段，教育管理始終在運(yùn)用著、嫁接著管理的最新成果。那么，我國(guó)學(xué)校管理創(chuàng)新為什么呈現(xiàn)出遲鈍的狀況呢？我認(rèn)為主要存在這樣幾個(gè)問題。
一、從系統(tǒng)論來看，學(xué)校作為一個(gè)系統(tǒng)存在尚不完善教育領(lǐng)域是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的最后一個(gè)堡壘。
學(xué)校雖然作為一個(gè)系統(tǒng)存在，但從管理體系來看，它是依附型、封閉型和靜止型的，難以應(yīng)付不斷變革的社會(huì)發(fā)展和教育發(fā)展的環(huán)境要求。系統(tǒng)應(yīng)該是整體的、自主的，適應(yīng)環(huán)境具有目的性等。但我國(guó)學(xué)校管理的內(nèi)涵已經(jīng)壓縮在執(zhí)行指令層面,學(xué)校只是上層路線的忠實(shí)執(zhí)行者。學(xué)校管理缺乏自主性，沒有獨(dú)立的地位。學(xué)校的封閉管理使學(xué)校難以成為一個(gè)開放的系統(tǒng)與環(huán)境實(shí)行信息與能量的交換。我國(guó)的教育行政管理高度統(tǒng)一集中，學(xué)校依附于教育行政部門、政府，學(xué)校的人、財(cái)、物一切都由上級(jí)部門控制，學(xué)校成為一種附屬物。雖然，隨著辦學(xué)體制的改革各私立學(xué)校的興起多少改變了這一狀況，但總體狀況仍舊如此。因此要強(qiáng)化教育管理創(chuàng)新，首先要完善學(xué)校系統(tǒng)，讓學(xué)校自主權(quán)大大加強(qiáng)，成為一個(gè)具有自主性的獨(dú)立實(shí)體。學(xué)校具有法人資格，在辦學(xué)上、經(jīng)濟(jì)上相對(duì)獨(dú)立，有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，獨(dú)立地完成社會(huì)所賦予的培養(yǎng)人的任務(wù)，改變以往包得過多、統(tǒng)得過死的缺乏活力的狀況，強(qiáng)化學(xué)校管理自主權(quán)．政府和教育行政部門的職能將由對(duì)學(xué)校的直接行政管理，改變?yōu)檫\(yùn)用立法、撥款規(guī)劃、信息服務(wù)、政策指導(dǎo)和必要的行政手段,進(jìn)行宏觀管理。其次，要讓學(xué)校系統(tǒng)成為開放的系統(tǒng)，吸收社會(huì)力量參與管理，參與學(xué)校決策，或由社會(huì)辦學(xué)，建立穩(wěn)定的與社區(qū)聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)和基地，建立一定信息反饋系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內(nèi)部的信息溝通暢通。這一點(diǎn)，興起于上個(gè)世紀(jì)七八十年代的美國(guó)校本管理模式應(yīng)該對(duì)我們有深刻的啟示。校本管理模式立足于學(xué)校自身,改變了由上級(jí)控制的外控式管理,成為內(nèi)控式的自我管理。它能較充分地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的所有功能和價(jià)值。
二、從管理素質(zhì)看，學(xué)校管理缺乏專業(yè)的管理人員
學(xué)校管理難以創(chuàng)新很重要的原因是管理者缺乏管理理論的素養(yǎng)。經(jīng)驗(yàn)型的管理大行其道，管理理論常常被用來粉飾管理者的經(jīng)驗(yàn)行為?，F(xiàn)代管理的實(shí)踐表明,成功的管理者大多接受過正規(guī)的管理教育。1977年美國(guó)最大的1000家公司經(jīng)理中,88%擁有工商管理碩士學(xué)位。管理人員的專業(yè)化已成為現(xiàn)代管理的必要基礎(chǔ)。反觀我國(guó)的學(xué)校管理人員,外行、閑人比比皆是,管理崗位成了某種級(jí)別人員的待遇。這些管理人員缺乏科學(xué)的管理思想和管理方法,而且一味相信自己的直覺和能力,對(duì)“摸著石頭過河”表現(xiàn)出少有的自信,不僅如此,很多人對(duì)于管理理論常常有著令人難以理解的抵觸情緒。他們的管理僅僅滿足于經(jīng)驗(yàn)層面的滾動(dòng)、固有經(jīng)驗(yàn)的承傳。因此,學(xué)校管理創(chuàng)新必須培養(yǎng)創(chuàng)新的學(xué)校管理人才。通過完善管理人員的資格審定制度,改變學(xué)校管理人員設(shè)置的隨意性及“教而優(yōu)則仕”的選拔制度。
三、從管理思想看，缺少以人為本的管理精神20世紀(jì)30年代以前，人被視作同工具、機(jī)器一樣，只具有使用價(jià)值。后來的人際關(guān)系理論與舒爾茨的人力資本理論把人的地位提升到一個(gè)很高的位置,隨著上個(gè)世紀(jì)80年代的非理性主義管理思潮的出現(xiàn),“一切著眼于人”的人本管理思想得到宣揚(yáng)。人應(yīng)當(dāng)在自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)、自我信任的氣氛中工作。一切管理工作都應(yīng)以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為出發(fā)點(diǎn)。人應(yīng)成為管理的中心。但是，對(duì)管理的維持因素的過分看重,學(xué)校管理的實(shí)際中,人是沒有得到充分尊重的。將人看作是隋性的而以“嚴(yán)”字來當(dāng)頭,輕信精確常規(guī)管理的作用，將人管成機(jī)械的僵化的物,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的“正?！边\(yùn)轉(zhuǎn)，這些現(xiàn)象在我國(guó)的學(xué)校管理中比比皆是。學(xué)校目前管理“成就”往往是:盡可能地將學(xué)校人員的行為進(jìn)行全面的精確的刻度,并以經(jīng)濟(jì)手段來描繪人的行為表現(xiàn)。在學(xué)校管理創(chuàng)新不能實(shí)現(xiàn)的情況下,教育創(chuàng)新的目標(biāo)又如何能實(shí)現(xiàn)呢?
所以，筆者認(rèn)為，目前我國(guó)學(xué)校管理創(chuàng)新不足的局面,直接導(dǎo)致了教育創(chuàng)新不足的狀況。管理創(chuàng)新不夠固然有多方面的原因,但我認(rèn)為主要是學(xué)校系統(tǒng)的不完善、管理人員的低層次、管理思想及方法的落后等造成的。而這正是違背了整個(gè)世界管理發(fā)展的潮流,最終造成教育的低效乃至失敗。
