導(dǎo)
辦好教育要靠好教師。各級政府、教育行政部門和學(xué)校年年都在評先評優(yōu)，但從整體上看，好教師所占比例仍然較低，教師隊伍素質(zhì)不盡如人意，難以適應(yīng)教育事業(yè)發(fā)展的需要。究其原因，主要還在于制度的缺陷。好教師并非與生俱來，要靠好的制度才能大批量催生。
待遇要能升能降
相對來說，教師的待遇一直處于偏低水平。教師職業(yè)對優(yōu)秀人才缺少足夠的吸引力，這樣也就必然降低了進入教師隊伍的人才標(biāo)準(zhǔn)。我當(dāng)了8年校長，對此體會深刻。我與本區(qū)域的校長們多次帶著編制計劃大張旗鼓地到省會城市參加招聘活動，卻常常無人問津。而更加致命的是，這種偏低的待遇還基本上是“大鍋飯”。所謂的獎勵性績效大多只能體現(xiàn)工作量的差別，工作的質(zhì)量基本顧及不到。這導(dǎo)致大家都吃不飽、吃不好，在工作上形成惰性。
一個缺少工作積極性的群體，又怎么可能產(chǎn)生大量優(yōu)秀人物？因此，教師待遇必須要動大手術(shù)，一方面要在大面上顯著提升教師待遇，使之與教師職業(yè)所擔(dān)負的責(zé)任和義務(wù)相匹配，增強教師職業(yè)的吸引力；另一方面，要堅決破除平均主義思想，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。
發(fā)展要能上能下
一位老教師說：“從走上講臺的那一刻，直到退休的那一天，當(dāng)了一輩子教師，除了年齡，我覺得什么也沒有改變，政治身份還是一樣，社會地位還是一樣?！边@就是千千萬萬教師發(fā)展生態(tài)的真實寫照。可以說，教師的發(fā)展空間基本是封閉的，上沒地方上，下沒地方下，處于“零成長”甚至是“負成長”狀態(tài)。對于理想前途，教師們大都比較迷茫。爭取評一個高級職稱？長期以來，這不過就是一個資歷加各種關(guān)系積累的結(jié)果，不僅談不上激勵作用，甚至還成為教師們心中的一個傷痛。爭取評一個先進？評上評不上的意義又在哪里？區(qū)區(qū)幾百元的獎金能體現(xiàn)價值嗎？現(xiàn)實生活中哪有為評先進而奮斗終生的人呢？爭取當(dāng)一個名師？什么樣的教師才是名師？標(biāo)準(zhǔn)在哪里？一個名師的含金量究竟有多少？這樣的發(fā)展生態(tài)，怎能點燃教師的工作激情？
綜上所述，政府、社會、學(xué)校必須要為廣大教師提供一個開放的發(fā)展空間，讓他們能夠找到拓展、提升和證明自己價值的平臺。不然，廣大教師很容易失去人生目標(biāo)和方向，那么好教師又到哪里去尋找呢？
人員要能進能出
管理者最擔(dān)心的往往是教師隊伍不穩(wěn)定，然而現(xiàn)在的事實卻是教師隊伍太過穩(wěn)定。一旦步入教師隊伍，這一輩子幾乎就不會離開，一旦進了某所學(xué)校，基本意味著要與這所學(xué)校廝守終生。教師捧著這樣的“鐵飯碗”，又無太大的發(fā)展空間，怎么可能激發(fā)斗志？好教師又怎能脫穎而出？因此，進入教師隊伍必須要有門檻，進門之后，不思進取、守不住門檻的，也必須要有退出機制。教育部推行教師資格定期注冊制度，這是一個很好的嘗試，期待各地盡快推行落實。
