【摘要】 校長專業(yè)成長的核心是改善思維方式。以教師隊伍建設的管理實踐為案例，反思校長原有思維方式的不足，建立“問題是什么—問題到底是什么—到底為什么—應該怎么辦—對解決辦法的檢驗和評價”的科學的思維方式與工作方式。
為期一年的培訓，使筆者受益良多，最受觸動的是那次培訓傳遞的一種理念：校長專業(yè)成長的核心是訓練良好的思維方式。思維水平?jīng)Q定管理水平，校長要管理好一所學校，就必須改善自己的思維方式。
一、一次令人深受觸動的專家講座：了解科學思維的基本步驟
在這次培訓中，褚宏啟教授“改善校長的思維方式和工作方式”的講座給我的觸動最大。褚教授認為，目前校長最欠缺兩種能力：一是對學校長遠發(fā)展的領導能力，二是引領課程改革的能力。這兩種核心能力的提升必須依托于校長研究問題、分析問題、解決問題的能力。這是校長自主發(fā)展能力的核心，其本質(zhì)是研究能力和思維方式的問題。校長養(yǎng)成這些能力，比獲得具體解決問題的辦法要重要得多。
校長只有在研究問題和解決問題的過程中才能成長和發(fā)展。校長科學、理性地思維有以下幾個基本步驟：問題是什么—問題到底是什么—到底為什么—應該怎么辦—對解決辦法的檢驗和評價。這個完整的流程既是科學思維的步驟，也是行動研究的步驟。
二、一次不成功的學校改進：反思校長思維中的常見問題
褚宏啟教授的講座引發(fā)我深深的共鳴。許多中小學校長每天都在解決問題，但往往都如同消防隊員救火一般，遇到什么問題處理什么問題，問題解決是盲目的、隨機的，而不是系統(tǒng)的、理性的，思維方式存在諸多不足。首先是沒有問題意識，沒有發(fā)現(xiàn)問題的能力，更談不上對問題予以明確化和具體化。其次是不能準確分析產(chǎn)生問題的原因（問題都不明確，就更談不上分析原因了）。再者就是找不到解決問題的策略、辦法和措施（問題不明確，原因不清楚，應對措施肯定不會有的放矢）?？傊瑳]有形成“問題是什么—問題到底是什么—到底為什么—應該怎么辦—到底怎么樣”的思維方式、步驟與流程，缺乏對學校工作理性、客觀、全面、真實的調(diào)查分析，習慣于從主觀想問題，即“認為”問題是什么，“估計”可能是這樣，所以“應該”怎么辦。
思維方式?jīng)Q定工作方式。這種主觀粗放的思維方式導致工作中的主觀臆想、武斷決策、半途而廢，制約了工作質(zhì)量的提高和學校的發(fā)展。比如：我2001年剛擔任校長時，在基本了解學校教育教學質(zhì)量及管理現(xiàn)狀后作出判斷:教師隊伍存在問題。但對于問題到底是什么，是思想認識問題、教學能力問題、評價問題，還是環(huán)境、待遇問題？我并不清楚，也未做具體的調(diào)查分析。問題產(chǎn)生的原因是什么？青年教師是什么原因？中老年教師是什么原因？骨干教師又是什么原因？我也不甚清晰。接下來，我也沒有針對具體原因提出相應的措施，而只是籠統(tǒng)地提了幾條關于加強教師隊伍建設的意見。摸著石頭過河的結(jié)果是后來進行不下去，也就放棄了。問題沒有得到解決，工作見不到成效，加強隊伍建設成了一句空話。究其原因，是我們在思考學校問題時沒有運用科學的思維方式，缺乏問題意識和把握問題的能力，缺乏調(diào)查研究的態(tài)度和精神。
三、一次有效的嘗試：運用科學思維方式提升學校管理水平
思維水平?jīng)Q定管理水平。對科學的思維方式有了一些理性認識后，我們調(diào)整了工作思路，按照科學思維的基本流程進行學校管理，工作質(zhì)量大大提高。筆者仍以我在教師隊伍建設中的管理實踐為例，說明科學的思維方式在學校管理中的具體運用及其效果。
（一）“問題是什么”
首先，我們要初步明確教師中存在哪些問題，解決“問題是什么”的問題。通過聽課、常規(guī)檢查等形式，我們發(fā)現(xiàn)教師中存在如下問題：
1. 教師職業(yè)倦怠明顯。表現(xiàn)在對專題研究、各類評比、專業(yè)培訓、上交材料的撰寫等多種活動都缺乏參與的熱情，大多數(shù)教師敷衍應付，活動和上交材料的質(zhì)量沒有保證。
2.主要學科發(fā)展緩慢或停滯。語文、數(shù)學等主要學科的教學水平明顯比前幾年降低，大部分教師與同級學校同級別教師的教學水平有一定差距。
3.青年教師進步緩慢。青年教師缺乏敬業(yè)精神，教學經(jīng)驗、班級管理能力、研究能力等不足。
4.中老年教師安于現(xiàn)狀。中老年教師在教學、班級管理等方面沒有創(chuàng)新的意識和舉措，信息技術(shù)應用水平、專題研究能力等有所欠缺。
5.骨干教師再提升困難。骨干教師（縣級）的數(shù)量較前幾年減少，輻射作用不明顯；教學模式基本定型，教育教學能力提升困難，出現(xiàn)了職業(yè)生涯中的高原現(xiàn)象。
6.骨干教師建設與重點學科建設發(fā)展不平衡。學校的11名縣級以上骨干教師中語文骨干教師僅有兩名、數(shù)學骨干教師僅有三名，而且未能發(fā)揮帶動整個學科發(fā)展的作用。
（二）“問題到底是什么？”
教師隊伍中的問題很多，但到底哪一個才是影響教師教學能力提升的真正原因呢？對此我們不能想當然，必須進入到下一步：確定核心問題，解決“問題到底是什么”的問題。為此,我們針對教師年齡結(jié)構(gòu)及教學能力做進一步的深入分析：
1.青年教師普遍學歷較高，均具有大學本科或以上學歷，且都為師范類院校畢業(yè)生，任教學科與所學專業(yè)對口，教育教學理論知識較為豐富。但是他們的實踐經(jīng)驗缺乏，對教育規(guī)律的認識只停留在文字上，主要問題是：進行教學設計的能力欠缺，不能兼顧課程標準、學生和教材，難以找準教學重點和難點，不能選擇恰當?shù)慕虒W方法；在課上，缺少有效組織課堂教學的手段，不能及時、有效地處理課堂中出現(xiàn)的問題，不能給學生有針對性、鼓勵性、發(fā)展性的評價，只能照本宣科地用教案教學；不能在課后對課上的亮點、問題做出準確的反思和分析。
2.中年教師普遍具有較豐富的教學經(jīng)驗，在編制教學設計、課堂組織管理及評價能力方面有一定的優(yōu)勢，但是教育科學研究理論的薄弱限制了其研究能力的提升，進而影響了其研究的深入乃至研究的熱情。中年教師能夠在課后對課堂教學中的優(yōu)點及不足有較清晰的認識。
3.老年教師與中年教師一樣具有豐富的教學經(jīng)驗，但是教育教學專業(yè)理論欠缺，對于教學設計的編寫、課堂組織管理及評價都固守陳規(guī)，相對應的能力與教育發(fā)展和課程改革的要求有一定差距；對教育科學研究理論的極度欠缺也使他們的研究能力薄弱。（三）“到底為什么？”
任課教師教學能力出現(xiàn)差異的原因是什么？我們繼續(xù)進行深入的調(diào)查、分析，解決“到底為什么”的問題。
1.青年教師編寫教學設計能力、課堂組織管理能力不強，原因在于不能把學習到的理論與實踐有機結(jié)合、缺乏經(jīng)驗等。
2.年齡較大的教師不會總結(jié)自己的經(jīng)驗、缺乏反思，是因為多數(shù)教師對自己上課過程中出現(xiàn)的亮點、發(fā)現(xiàn)的問題沒有形成反思的意識，沒有養(yǎng)成反思的習慣和能力，也就沒有再調(diào)整教學設計的行為。
3.部分教師因?qū)逃械慕虒W經(jīng)驗已經(jīng)相當認同，故在課后僅有的反思中也只是反思學生的行為不當之處，而沒有涉及教學設計的編制、教學方法的選擇、教學手段的運用、教學評價的使用等核心問題。
4.教師們參加科研課題研究、撰寫論文的積極性不高，與科研方法欠缺、不懂如何撰寫科研論文有關。
在上述分析中我們發(fā)現(xiàn)，我校不同年齡段的教師在教學設計編制、課堂組織管理與評價、研究、反思等方面均有一定欠缺。其中青年教師的教學設計編制、課堂組織管理、研究、反思等能力需要提升；中年教師在研究、反思等能力上需要提升;老年教師在教學設計編制、課堂組織管理及評價、研究和反思等能力上需要提升。
（四）“到底怎么辦”
明確了“到底為什么”這個問題，就要制定相應的措施，解決“怎么辦”的問題。針對不同年齡結(jié)構(gòu)教師存在的教學能力欠缺問題，我校確立了“分類提升密云縣第一小學教師教學能力的研究”的研究課題，對我校教師的教學能力進行研究，提出自覺學習、改變備課模式、提升課堂組織管理與評價能力、建立完善的教科研制度、提升教師教學能力創(chuàng)新評價機制、促進教師自主發(fā)展等相應的策略，以此全面、分類提升我校教師的教學能力，促進教師發(fā)展。研究的過程也是教師隊伍建設和教學能力提升的過程，各項策略的實施，有效提升了教師的教學能力，促進了教師的專業(yè)化發(fā)展，提升了我校教師的整體實力。教師發(fā)展進而促進了學生發(fā)展和學校發(fā)展，學生的學業(yè)成績穩(wěn)步提高，綜合素質(zhì)明顯增強。學校教師隊伍所取得的成績在此不再一一贅述。
從筆者所經(jīng)歷的案例來看，思維方式的訓練的確是促進校長專業(yè)成長的核心要素和途徑。校長只有在研究問題和解決問題的過程中才能成長和發(fā)展。校長在工作中不只要學會提出和運用新策略、新辦法、新措施，還要進一步研究這些新策略、新辦法、新措施，解決了什么老問題？有哪些老問題還沒有解決？又帶來了什么新問題？對這些新問題又該怎么解決？這樣，就形成了一個螺旋上升的問題鏈。解決好這些問題，對于校長提升自身的管理水平，促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展，都將起到重要作用。
