----訪全國人大代表、浙江春暉中學原校長潘守理
中國教師報：現(xiàn)在很多學校為了讓老師更加努力的工作，在評價教師時實行 “末位淘汰制”，這一制度引起了很多老師的不滿。但是也有管理者認為這種制度能夠有效地激發(fā)教師工作積極性，提高教學質量。您怎么看這個問題？
潘守理：據(jù)我了解，在我們這個地方末位淘汰制最早來源于公安系統(tǒng)，據(jù)說是因為老百姓當時對公安系統(tǒng)的意見比較大，所以他們就實行了這么一種制度來整頓公安隊伍。
我們學校在七、八年前也實行過兩年的 “末位淘汰”制。第一年，有一個勞技課的老師的評分比較低，被“淘汰”了。按照我們的制度，淘汰之后的老師就要交流到另外一所相對比較差的學校任教，或者低聘一級。
在之后的一年里，我一直在關注這個老師的生活狀況，結果表明，這位老師的家人因為這件事情而表示對這位老師的不滿，他自己也產(chǎn)生了很強的自卑心理。新單位同事們的態(tài)度也是可想而知。可以說，被 “淘汰”的老師的日子不好過，甚至還可能影響他一生的發(fā)展。
而且，我當時也在思考這種 “末位淘汰”的科學性。據(jù)我了解，他是一個忠厚老實的人，工作上也比較敬業(yè)，可以說是一個合格的老師。但是因為他教的是勞技課，跟學生接觸的比較少，而且因為這個老師性格比較內(nèi)向，跟同事們交往的也比較少，所以，在評分的時候肯定不沾光，分數(shù)比較低。再加上這位老師是中級職稱，在具有中級職稱的教師群體中，大部分是中青年教學骨干，競爭相對比較激烈，也正因為如此，他排名就靠后了。
所以，我們覺得末位淘汰對老師來說太殘酷了，對老師的傷害很大，與 “以人為本”、人性化管理的理念相去甚遠。于是我們就開始向上級反映這個事情，結果這個制度只實行了兩年在我們這里就被廢除了。
中國教師報：聽說貴校曾經(jīng)用 “模糊評價法”來評價教師的教學質量，這是怎樣的一種評價制度？
潘守理：廢除 “末位淘汰制”之后，我們開始用“馬爾柯夫鏈”的方法來評價教師的教學質量。
馬爾柯夫鏈屬于模糊數(shù)學的范疇，我們利用這一數(shù)學工具制作了軟件，作為教師教學質量評價的依據(jù)。其主要特點是根據(jù)所教學生該學科方面教學增量的動態(tài)積累，具有相對客觀科學和被教師接受的特點，但它僅僅考核了教師工作的一個方面。
中國教師報：那么現(xiàn)在我們學校的評價制度又是如何呢？
潘守理：現(xiàn)在實行的是：德、能、勤、績四個方面的考核，另外加上教育對象或服務對象的評價（也就是學生評教等方法），相對比較全面，我認為也是迄今為止最好的一個評價方法。
我們現(xiàn)在只是分為優(yōu)秀和合格兩個檔次，除了因為違反計劃生育、違法亂紀受到處分等 “一票否決”的一些員工，一般不評選不合格的教師，優(yōu)秀率大概占到15%。
“學生評教”在高中階段是很好的方法
中國教師報：學生評教好像也是存在很多爭議的，您認為學生評教靠得住嗎，能夠比較準確、客觀地對老師做出評價嗎？
潘守理：我認為高中生已經(jīng)具備評價教師的能力?？赡艹踔泻托W就要另當別論了。
根據(jù)我們多年的實踐經(jīng)驗，高中生評教的結果是比較合乎實際情況的，和學校對老師的測評結果基本上一致。比如，現(xiàn)在有一種新情況，學生給年輕教師的打分比老教師普遍要高一些。雖然在我們看來，那些老教師教學經(jīng)驗更豐富，教學效果更好。但是經(jīng)過我們分析，這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有原因的，現(xiàn)在的學生對老師的要求不僅僅局限于教學技能和專業(yè)知識，還要求老師和學生之間建立一種更加平等親近朋友式的關系，他們喜歡老師跟自己打成一片，情感方面顯得很重要。
所以根據(jù)學生評價，教學能力強的老師得低分的現(xiàn)象，不是因為缺乏判斷能力，而是表明學生對老師提出了時代性的要求。
通過學生評教，老師們還可以知道學生有哪些要求，哪些地方自己做的不夠好。所以我認為，學生參與評價教師在高中階段是一個比較可取的辦法。
當然，任何評價制度都會有漏洞。比如說學生評教，當老師們認識到了學生評價的重要性之后，有些老師就會有意地討好學生，可能有些行為只是為了討好學生而對教學是不利的，這種情況在我們這里也出現(xiàn)過。
校長識人、識才很重要
中國教師報：出現(xiàn)這種情況你是怎么處理的呢？
潘守理：這時候就要靠學校領導來爭取把握了。
我認為，學校領導一定要具備識別和評價教師的能力，校長識人、識才很重要。
教師評價是一個比較復雜的事情，它受到很多不確定因素的影響。比如說，一個老師的教學成績在某種程度上來說不是他自己完全能夠左右的，決定成績的外部不確定因素就太多了。譬如與老師所處的團隊的整體水平有關，同樣一位老師如果處于一個比較高水平的教師群體之中，可能他就是普通的，如果處于一個水平一般的團隊之中，那他以同樣的努力就可能是佼佼者。還有，一個學校的生源對學生成績具有十分重要的作用，一個地區(qū)升學考試的試題的效度、區(qū)分度都會影響選拔出來的學生的質量和潛能。有些選拔到高中的高分學生不一定具有高能，這些都會對以后的教學產(chǎn)生很大的影響，
更何況青少年學生處于變化階段，分化也很正常。但是這都不是教師所能控制的。
我說的這些情況都需要學校的領導通過自己的觀察和判斷來給教師一個比較公正的評價。這也是一個校領導必須具備的能力。
中國教師報：這樣的評價與量化管理相比，豈不是帶有很強的主觀色彩，這樣會不會影響評價的公正性？
潘守理：不。辯證法告訴我們，有時候模糊的評價恰恰是正確的，精細的量化的評價法反而不能客觀地反映事物的本來面目，對人的評價尤為如此。量化的數(shù)字只是為模糊評價提供一種參考的依據(jù)。
當然這種評價要比較公正，需要學校領導做到以下幾點：第一，領導一定要深入基層，經(jīng)常和學生接觸和老師接觸，而不是整天陷于 “文山會海”和應酬之中。第二，學校領導不能離開教學第一線，否則就不能及時地了解教學情況。第三，學校領導要有公正、公平之心，要跟所有的教師群體保持同等的距離，而不能親近某一群體，而疏遠另一群體。做到這三點，再加領導的智慧和經(jīng)驗，你所做出的評價才能比較公正。
作為校領導，不但要具備評價教師的能力，還要善于發(fā)現(xiàn)有潛力的教師，挖掘教師的潛力，否則，有可能耽誤老師的一輩子。這些都是我的親身體會。
10年前，我們學校分配來一位綜合性大學的畢業(yè)生，學科成績還不錯，由于沒有經(jīng)過教育實習，課堂教學不盡人意，學生、家長意見很大，面臨“下課”的危險。后來，我發(fā)現(xiàn)他電腦水平很高，當時就請他去課件制作中心開發(fā)課件，發(fā)揮其特長，同時安排他上少量的課。在這個過程中，他逐漸熟悉教材和教法，而且在課件制作過程中悟出了很多好的教學設計，可以說是相得益彰?，F(xiàn)在他已是一位大家公認的好教師了，而很多教師經(jīng)過他幫忙學會了教學過程中應用多媒體技術。
當然，教師的自我評價也很重要，在強調(diào)教育主體性的今天，教師是評價的主體，自我評價過程的反省、教育作用應引起我們的重視。
對教師的評價不宜過細
中國教師報：你從事學校管理這么多年，對教師評價的探索實踐中，你體會最深的一點是什么？
潘守理：我覺得對教師的評價不宜過細。
因為育人工作是一項綜合性的系統(tǒng)工程，教師又是通過團隊的集體力量教育人的，學科教學中滲透著思想、情感、價值觀和習慣的培養(yǎng)，德育中又有很多知識的東西，特別是教師人格對學生的影響可能是終身的。這些都是很難通過考核反映出來。所以，無論再怎么細也不可能對老師做出絕對全面客觀的評價。
因此，對教師的評價宜粗不宜細，過細了可能會適得其反。
比如說在學校里，一般都是由老教師對新教師進行 “幫”、“帶”，這樣新教師能夠比較快速的成長。如果學校過分強調(diào)對教師個人的評價，它將使教師隊伍之間的友好協(xié)作關系遭受打擊和破壞，影響老教師的積極性，從而削弱教師群體的力量，導致學校教育衰退。這種情況不是沒有出現(xiàn)過。
對于中高級教師來講
開展教科研和撰寫發(fā)表論文是必不可少的
中國教師報：現(xiàn)在，很多學校評價教師都比較重視教科研和寫作，當然，教師職稱評定更是少不了論文這一項。您們學校對此有什么規(guī)定？您對這個事情是怎么看的？
潘守理：我覺得，對于中高級教師來講，開展教科研和撰寫教學教育論文是必不可少的。它們是教學能力的一種體現(xiàn)，當然它不能代替所有教學能力。
對此我的體會比較深刻。其實老師寫的論文大都是一些教學的總結、感悟、體會和反思之類的東西，每個老師幾乎都會有些思想的火花。但是想法往往是零碎的、感性的，當你試圖把這些想法寫成文字的時候，首先就得考慮邏輯性、條理性、可讀性等問題了，而且，有些相關的知識和依托的教育理論需要查閱、考證和補充，在此過程中你就得不斷地學習。因此我覺得從想法萌芽到寫作成文對老師來講是一個提高的過程。
從寫作再到發(fā)表又是一道坎。文章要發(fā)表，肯定要有亮點和華章，也就是 “創(chuàng)新”。當你的文章有創(chuàng)新的時候，老師也就進步了。
我們學校對教師科研比較重視，凡是申請到國家級科研課題的獎金最高可以達到 1萬元。對于發(fā)表論文的，凡是省級以上的刊物發(fā)表的文章，根據(jù)文章得到稿費的多少，我們學校給與相當于稿費兩倍的獎勵。這個獎勵制度已實行五六年了。
學校的各種獎勵應該向一線教師傾斜
中國教師報：從我們了解的情況看來，在多數(shù)學校，領導干部往往在評價中能夠 “近水樓臺”，取得好的成績，不管是職稱還是各種榮譽好像都要比普通教師要更容易多一些。對此，您怎么看？潘守理：學校領導和教師工作崗位和工作性質有區(qū)別。而且領導處于強勢地位，不應與教師去爭榮譽，爭利益。獎金毫無疑問應該向一線教師傾斜。學校領導的工作應該由全體教職工來評價，由教育主管部門來獎勵。譬如課時津貼應按實際上課時間計算，輔導學生參加各類競賽的獎金和教學成果獎直接獎給教師，學校領導從年終評優(yōu)中退出來，把名額讓給一線教師等等。
簡介 :
潘守理， 1947年出生，浙江上虞人，大學本科畢業(yè)。浙江省物理特級教師，曾被評為浙江省優(yōu)秀班主任，紹興市十佳名校長，全國優(yōu)秀教師，全國模范教師，享受國務院特殊津貼。主持國家教委實驗課題《高中物理課程改革與實驗春暉中學1.5模式研究》，獲全國一等獎。主持浙江省“十五”規(guī)劃課題《面向21世紀的人格教育探索性研究》。在省級以上刊物發(fā)表教學、管理類論文60余篇，著作近百萬字。1992～2004年任浙江省一級重點中學春暉中學校長，現(xiàn)任上虞市人大常委會副主任，第十屆全國人大代表，春暉中學正校級協(xié)理員。
