一、“交易型”管理在高校發(fā)展中是一把“雙刃劍”，積極的導引與消極的制約同時并存。
物質利益一方面確實有利于刺激教師的進取欲望，激勵教師的競爭意識，這是我們對“交易型”管理制度的肯定與贊賞之處。但另一方面它卻忽視了教師內在的、超越于物質利益之上的自我價值實現(xiàn)的精神層面，異化和抑制了教師的內在精神需求與專業(yè)發(fā)展的內部動機。因為人們努力工作為的是獎賞而不是工作本身的原因時，就會出現(xiàn)這樣一個重要問題，即當?shù)貌坏姜勝p時將會發(fā)生什么?盡管可以為獲得獎賞而做，但反過來也是可以的：凡不能獲得獎賞的就不去做。進一步說，按照這種制度規(guī)則，為了使工作運轉，領導者必須不斷忙于計算以多少獎賞來做交換。然而今天還令人感興趣的獎賞，到明天還會令人感興趣嗎?而且，下屬會變得越來越依賴于給予他們激勵的領導者，這就導致了斤斤計較和依賴性的滋長。長此以往，會阻礙人們成為自我管理和自我激勵的人。
顯而易見，“交易型”管理中利益刺激的無限循環(huán)會更加膨脹人的物欲，最終會導致教師的自然本性中向上的、成就自我的精神生命的窒息，這就在一定程度上從內在精神層面制約了教師的專業(yè)發(fā)展。
二、實施“轉化型”管理，全面促進教師專業(yè)發(fā)展
“轉化型”管理是在吸收了“交易型”管理重視和滿足教師的外部動機和物質需要的合理性基礎上，引導和激勵教師把外部利益刺激和內部精神需求結合起來，并積極主動地轉化為內部動力，從而全面發(fā)揮教師主體創(chuàng)造精神和自覺生命活動的管理。這種管理制度可以從以下四個方面著手構建。
1.領導方式的改變--由交易型領導轉變?yōu)槌叫皖I導
超越型領導強調公正、公平、和解、人道等正向價值觀并通過自己的努力去主動消除恐懼、妒忌、憎恨等負向情感，激勵下屬的方法超越了利己主義并使用魅力去影響下屬，這種魅力方式包括鼓舞、智力刺激、個體關懷等。
2.新型組織的建設--在科層制基礎上建立學習型組織
學習型組織是以學習為特征的組織形式，圍繞著知識和能力創(chuàng)新將人的學習、思考、創(chuàng)造當成組織的第一任務。它不同于傳統(tǒng)組織以等級權力控制為特征，改變了過去靠組織命令執(zhí)行的格局，通過培養(yǎng)“自我超越”意識、改善“心智模式”、建立“共同愿望”、促進有效的“團隊學習”、形成全局性的“系統(tǒng)思考”，將下屬全部調動起來主動參與到組織建設和發(fā)展中去。
這種組織理論對當前高校管理的啟示在于：在“金字塔”型的被動服從組織構架里融入“扁平型”主動學習組織理念，打破等級限制，在學校與學校之間、學校內部各部門之間以及院系最基層組織內，為每一位教師創(chuàng)造和提供一個開放、民主、平等的學習氛圍，引導教師不斷學習、鉆研和探索，滿足教師自我實現(xiàn)的需要，保持學校組織的活力。
3.評價制度的完善--實現(xiàn)獎懲性和發(fā)展性評價制度的有機結合
實施“轉化型”管理，改革高校現(xiàn)行教師評價制度，既不能只關注獎懲，失卻了評價的根本目的，也不能只談發(fā)展，不去發(fā)揮獎懲的激勵和約束作用，而應以教師專業(yè)發(fā)展為目的同時兼顧獎懲。以發(fā)展性評價為主，以獎懲性評價為輔，評價中要特別重視結果反饋、面談指導和專業(yè)發(fā)展，同時評價的結果適當?shù)刈鳛楠剳偷膮⒖肌?br /> 4.教師文化的塑造--外鑠規(guī)范轉化為內隱濡染
塑造教師文化的管理策略與手段雖沒有行政手段的強制性、經濟手段的刺激性，卻能在教師生活中顯示出巨大的滲透性、持續(xù)性和穩(wěn)定性。如學校光榮榜上展示本?！坝⑿邸比宋锏挠涊d，校長自身的廉潔謙和正氣，為全體教工舉行的授獎、頒發(fā)證書儀式、校慶，以及各種有意義的典禮和文化活動等，對教師的成長都有極大的促進和激勵作用，有助于形成教師群體的內聚力、責任意識和奮進的文化。
西方教師文化建設也給我們提供了典范，日、美、英等許多發(fā)達國家為教師的專業(yè)發(fā)展、士氣精神的培育、合作空間的拓展提供了廣泛的機遇和條件。
而我國目前卻不夠重視文化建設，追求短期效益行為，對教師的發(fā)展除了物質刺激和精神獎勵以外，似乎就沒有了其他可以奏效的辦法。因此，實施“轉化型”管理必須重視塑造教師文化，內在地濡染和激勵教師的職業(yè)生命力，以保證高校的良性發(fā)展。