學(xué)校人力資源是指學(xué)校教職工所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的體能、智能和技能的總和，也就是指在構(gòu)成學(xué)校發(fā)展的諸要素中始終處于主導(dǎo)和能動(dòng)地位，創(chuàng)造積累物質(zhì)、精神財(cái)富，開發(fā)和利用物質(zhì)、信息等資源促進(jìn)學(xué)校教學(xué)和科研發(fā)展的人才智力總和。世界經(jīng)濟(jì)日益激烈競(jìng)爭的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭，說到底是人才的競(jìng)爭。學(xué)校承擔(dān)著“科教興國”的重任，要想適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，最大限度地“生產(chǎn)”數(shù)量多、質(zhì)量高的人才，就必須對(duì)學(xué)校入力資源管理進(jìn)行積極而有效的改革，創(chuàng)設(shè)讓人才脫穎而出的機(jī)制，革新人力資源管理職能，優(yōu)化學(xué)校人力資源環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源管理科學(xué)化這一光榮而艱巨的任務(wù)，就需要構(gòu)建學(xué)校人力資源的一種全新模式。 
 
一、加強(qiáng)柔性引進(jìn)，構(gòu)建多元化的虛擬師資隊(duì)伍 
 
師資作為一種特殊的智力資源，在學(xué)校人力資源中占有特殊重要位置。師資隊(duì)伍的構(gòu)建，是學(xué)校人力資源管理的第一任務(wù)。學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該擺脫自建、自管、自用的傳統(tǒng)模式，借用人力資源管理的先進(jìn)理念，構(gòu)建一支多元化的虛擬師資隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)師資的虛擬管理，幫助組織增強(qiáng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和核心實(shí)力，為學(xué)校的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 
1.建立外聘教師制，是虛擬教師隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。外聘教師制是學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展需要，超越組織界限，面向社會(huì)，按一定規(guī)范的程序和方式，引入在某專業(yè)領(lǐng)域或某方面具有特殊才能的優(yōu)秀人才，并以靈活多樣的工作方式成為本校非專職教師，以補(bǔ)充與充實(shí)本校師資力量的一種靈活、機(jī)動(dòng)的兼職制度。虛擬師資隊(duì)伍由專職教師和非專職教師組成，其中非專職教師主要由外聘教師和內(nèi)聘離退休教師組成。外聘教師與所聘用學(xué)校沒有人事隸屬關(guān)系，學(xué)校只需按協(xié)議、合同支付報(bào)酬即可，不需承擔(dān)其住房、醫(yī)療、退休養(yǎng)老等福利，經(jīng)濟(jì)成本較低。但相反，他們有豐富的專業(yè)實(shí)踐或教學(xué)實(shí)踐能力，在學(xué)術(shù)發(fā)展前沿、加速學(xué)生成才、提高科研學(xué)術(shù)水平方面起了不可磨滅的重要作用。 
2.建立柔性的流動(dòng)體系。學(xué)校人力資源的知識(shí)層次一般較高，知識(shí)分子的特點(diǎn)比較突出，其心理要求的層次和強(qiáng)度有明顯特點(diǎn)，即高層次的精神需要占據(jù)主導(dǎo)地位。而且整個(gè)勞動(dòng)過程很難監(jiān)控，勞動(dòng)成果難以衡量。在人才流動(dòng)管理方面，改變?cè)仍O(shè)置高壁壘限制流動(dòng)的僵硬做法，轉(zhuǎn)為以學(xué)校的實(shí)際需求為基點(diǎn)，圍繞需求合理地流入、流出人員。并且可以采取其他更為靈活的方式，如兼職、咨詢、合作等，構(gòu)建人員的柔性流動(dòng)體系，實(shí)現(xiàn)資源共享。 
 
二、加大創(chuàng)新力度，運(yùn)用科學(xué)的人才管理機(jī)制 
 
學(xué)校應(yīng)從現(xiàn)代管理科學(xué)的基本規(guī)律出發(fā)，加大人才管理的制度創(chuàng)新力度，建立起科學(xué)的人才管理體制和運(yùn)行機(jī)制，具體到管理實(shí)踐中，應(yīng)做好以下幾方面的工作。 
1.合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才。良好的人力資源環(huán)境應(yīng)該是一個(gè)人盡其才、才盡其用的環(huán)境，學(xué)校管理不能僅僅只停留在“事事有人做”的水平，更應(yīng)關(guān)注什么樣的事情需要什么樣的人去做，需要多少人去做，如何找到合適的職工，現(xiàn)在需要什么樣的人，將來需要什么樣的人，如何使整個(gè)人力資源充滿活力又能保持基本穩(wěn)定。這就要求管理者要充分分析學(xué)校人力資源的需求特點(diǎn)，在管理過程中重視激勵(lì)因素的設(shè)置，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，不斷地創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓人才在各個(gè)崗位上充分合理流動(dòng)，優(yōu)化配置，從而幫助教職工自我實(shí)現(xiàn)的滿足。 
2.建立科學(xué)的人才績效評(píng)估體系。學(xué)校中學(xué)科帶頭人、拔尖人才、首席教授、課題負(fù)責(zé)人等高層次優(yōu)秀人才在學(xué)校的學(xué)科建設(shè)與發(fā)展中起著舉足輕重的作用，因?yàn)樗麄儞碛泻軓?qiáng)的知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新能力，因而在學(xué)校中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。高等學(xué)校按學(xué)科專業(yè)門類、科研項(xiàng)目等從事學(xué)術(shù)活動(dòng)形成學(xué)科帶頭人、課題負(fù)責(zé)人和首席教授等學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)群體，由于其工作的特殊性，他們的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量。為使他們的個(gè)人貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間能夠達(dá)成有效的相關(guān)性，這就要求學(xué)校必須建立公正、客觀的績效考核體系。最近幾年，我國學(xué)校在管理中設(shè)立各項(xiàng)基金以及獎(jiǎng)勵(lì)科研成果，這些都起到了加強(qiáng)師資建設(shè)，鼓勵(lì)科研活動(dòng)的作用。但學(xué)校人力資源與企業(yè)存在本質(zhì)的不同，學(xué)術(shù)研究有其特殊規(guī)律，人才成長也不是一蹴而就的。經(jīng)濟(jì)規(guī)律不能代替教育規(guī)律，特別是某些急功近利的做法，極大地傷害了學(xué)校人員的穩(wěn)定性，如周期過短的考核評(píng)優(yōu)，剛性的量化評(píng)價(jià)等，把學(xué)校內(nèi)部的利益競(jìng)爭和沖突推向極端，給教師造成巨大的心理壓力和生存壓力，使人們很難按捺住來自利益需要的沖動(dòng)，保持一份平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地潛心于周期長、工作量大、回報(bào)率低但其意義卻非同尋常的影響極為深遠(yuǎn)的研究。而在國外一些學(xué)校對(duì)人才績效的評(píng)價(jià)更多地是采用客觀評(píng)價(jià)的方式，如美國普遍實(shí)行“學(xué)生評(píng)估制”評(píng)價(jià)教師的教學(xué)質(zhì)量，除了學(xué)生評(píng)價(jià)外，還有同行專家評(píng)價(jià)，包括非正式的同事的輿論，正式的課程評(píng)估委員會(huì)和提升及任期委員會(huì)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)更少地受到利益和沖突的影響，對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的評(píng)價(jià)更有說服力。我們?cè)谶M(jìn)行學(xué)校管理特別是學(xué)術(shù)管理時(shí)，必須遵循教育規(guī)律和學(xué)術(shù)規(guī)律，給教師提供一種寬松的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，而不是人為地制造一些條條框框，使教師整日忙于“達(dá)標(biāo)”而無力進(jìn)行具有原創(chuàng)性的研究工作。 
3.建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)永恒的主題，也是提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是有效的激勵(lì)。對(duì)學(xué)校教師工作熱情不高，努力程度不夠及流失嚴(yán)重問題，情感留人、待遇留人、事業(yè)留人和政策留人重在構(gòu)建一個(gè)有利于人才脫穎而出的機(jī)制以及適宜他們成長的環(huán)境。如何在管理中施加激勵(lì)措施滿足組織成員的需要，使個(gè)人行為與組織目標(biāo)一致是學(xué)校人力資源管理中時(shí)刻需要解決的問題。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等都是直接的影響因素。學(xué)校人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定應(yīng)分析學(xué)校人才內(nèi)在需求發(fā)展。一般說來，教師具有以下特征：一是個(gè)體決定自由度的相對(duì)較強(qiáng)；二是個(gè)體追求成就感等自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)(尤其是學(xué)術(shù)上的)，相對(duì)強(qiáng)于對(duì)安全、生活需要的滿足。因此，對(duì)學(xué)校人力資源的激勵(lì)機(jī)制要通過給教師提供更多的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，使之在組織歸屬中找到自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)平臺(tái)并使?jié)撃艿玫匠浞值尼尫拧?nbsp;
 
三、重視學(xué)術(shù)權(quán)力，營造寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境 
 
學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造有利于發(fā)揮學(xué)術(shù)水平的文化氛圍，加大對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀人才的宣傳力度，從而在學(xué)校內(nèi)部形成一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，使學(xué)校人力資源管理與教師主體之間形成一種互惠互利、默契雙贏的局面。 
一方面，學(xué)校要針對(duì)學(xué)術(shù)管理的特點(diǎn)，明確學(xué)術(shù)管理活動(dòng)中的權(quán)力存在方式、權(quán)力性質(zhì)、權(quán)力關(guān)系和權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，在管理機(jī)制上正確區(qū)分和發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的功能和作用，建立起學(xué)術(shù)自由的民主機(jī)制，保障學(xué)術(shù)權(quán)力的合理性和合法性。另一方面，學(xué)校人力資源，尤其是教學(xué)、科研人員，更多地從事思維性工作，他們往往喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排，不愿被一些僵硬的工作規(guī)則所束縛，這就要求學(xué)校在進(jìn)行工作安排時(shí)，注意考慮員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為其創(chuàng)造一個(gè)好的工作條件與環(huán)境以幫助其多出成果。再者，管理者在處理各項(xiàng)問題時(shí)，要理解知識(shí)分子，待之以誠，結(jié)之以情，要兼顧學(xué)術(shù)、社會(huì)需求、受教育者的意愿和能力等多方面的因素，充分發(fā)揚(yáng)民主，發(fā)揮主動(dòng)性與創(chuàng)造性，并在學(xué)校建立開放式的溝通渠道，促進(jìn)學(xué)校上下級(jí)之間、同事之間、各部門之間的有效溝通，這不僅有利于學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)員工的重視與尊重，并能充分發(fā)揮每位員工的個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。 
營造和諧、融洽，充滿創(chuàng)新活力的教學(xué)、科研環(huán)境，為教師、科研人員的創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)踐提供制度、資金和物資上的保證，使教師和科研人員敢于想，敢于做，要在制度上允許創(chuàng)新探索的失敗。只有建立了這樣一種創(chuàng)新研究機(jī)制，學(xué)校的人力資源開發(fā)利用才能走上有利社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道，并真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源效率的輸出。