在現(xiàn)代管理科學(xué)理論中，理論家們都十分重視對人類需要的研究，認(rèn)為需要是推動行為的最深層的根本動力，主張利用人們渴望需要得到滿足的心理，去誘發(fā)人的行為，以完成組織目標(biāo)。馬克思主義認(rèn)為，人們奮斗所爭取的一切都同他的利益有關(guān)，每一個具體的、現(xiàn)實(shí)的人，都有其自身的需要，并且總是在為滿足需要而堅(jiān)持不懈的努力。作為社會成員中的教師也毫不例外，他們所從事的一切工作，從根本上說也是為了實(shí)現(xiàn)自己的利益，滿足個人和社會的需要，這就是動力源泉。在管理中，要使組織成員產(chǎn)生積極的組織行為，可以根據(jù)組織成員的需要來設(shè)置某些目標(biāo)，通過目標(biāo)導(dǎo)向使成員出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢需要和動機(jī)，并產(chǎn)生相應(yīng)的組織行為，這就是管理活動中的激勵機(jī)制，激勵的實(shí)質(zhì)始終是滿足和引導(dǎo)人的需要?；镜牟呗允牵?1)滿足或不滿足某些需要；(2)及時或延緩滿足某些需要；(3)抑制或激發(fā)某些需要；(4)一些需要充分給以滿足，另一些需要只能適量滿足等等，從而形成了一個生生不息的激勵過程。因此，組織管理者十分重視對組織成員的需要與激勵關(guān)系的研究。 
 
一、教師職業(yè)需要的分層研究 
 
在教育社會學(xué)的視野中，教師是在學(xué)校中專門從事教育教學(xué)活動的一種特定角色，以及與這些教育教學(xué)相關(guān)的各種行為規(guī)范和行為模式系統(tǒng)。概而言之，教師角色系統(tǒng)就是一種職業(yè)，一個從業(yè)者在社會體系和職業(yè)體系中的獨(dú)特存在。教師職業(yè)之所以存在，是因?yàn)樗哂袃蓚€價值，一個是社會價值，作為一個教育工作者所承擔(dān)的社會責(zé)任、義務(wù)、使命及實(shí)際的社會貢獻(xiàn)；另一個是教師的自身價值，在社會系統(tǒng)和職業(yè)體系中享有的權(quán)利、待遇、地位以及自我發(fā)展和精神的自由程度。扮演什么社會角色是一個人的自我概念中的核心方面，是人的自尊的源泉，職業(yè)選擇與人最基本的動機(jī)或需要密切相關(guān)，反映了人從幼年經(jīng)歷中衍生來的個人傾向。人的需要是多種多樣的，是一個復(fù)雜的層級結(jié)構(gòu)，歸并起來至少包括兩個層面：一個層面是維持生計(jì)的需要，另一層面是滿足社會性的精神需要。 
教師物質(zhì)性需要。教師作為一種職業(yè)，它既是個人的生活方式，也是一個人極某重要的社會角色現(xiàn)象。一個人將自身的興趣、價值觀、能力等與社會需要協(xié)調(diào)后確定的職業(yè)是一個人的基本生活方式，通過從業(yè)活動，創(chuàng)造社會財(cái)富和價值，并從中獲得薪水收入，以此達(dá)到個人的職業(yè)期望。無論人們對教師這個職業(yè)有多么崇高的追求和熱愛，其前提都必須是自己能依賴這個職業(yè)生存下去。獲得物質(zhì)需要和保障是教師賴以生存和發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，教師物質(zhì)需要，包括工資水平、社會福利、工作條件的滿足等方面，它是對教師基本權(quán)利的尊重和社會地位認(rèn)可的表現(xiàn)。這個物質(zhì)需要隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，也在向更高層次發(fā)展著，這些都是正當(dāng)?shù)男枰?，?yīng)該適當(dāng)?shù)臐M足。在現(xiàn)實(shí)生活中，教師往往埋怨自己工資待遇低，工作條件差．工作負(fù)擔(dān)重，住房困難，校園文化活動少，人際關(guān)系緊張等，這些不滿意是對生理、安全、歸屬等層面的需要的抱怨，是外部的保健性需要，屬于教師維持生計(jì)的物質(zhì)性需要，這是教師職業(yè)的基礎(chǔ)性需要。因此，世界教學(xué)專業(yè)組織試圖通過各種教師專業(yè)協(xié)會的建立和聲勢浩大的罷工來提高教師的工資待遇，改善教師的地位，這在一定范圍內(nèi)為教師爭取了更多的生存權(quán)利，滿足了教師的基本的生存需要。但是由于生存需要本身的基礎(chǔ)性和低層次性，對功利的追求只是教師生活的基礎(chǔ)，不是生活的全部，不能成為教師發(fā)展的根本目標(biāo)。 
2．教師的社會性精神需要。教師的工作，既是一種自主性個體勞動，又是有機(jī)協(xié)作的群體勞動，教學(xué)、科研和管理相結(jié)合是他們最突出的特點(diǎn)，這些職業(yè)特點(diǎn)構(gòu)成著他們特殊的需要和心態(tài)。隨著教師職業(yè)的成熟和走向?qū)＜倚徒處?，他們對職業(yè)期望的關(guān)注就會從維持生計(jì)的物質(zhì)需要層面轉(zhuǎn)向社會性的精神需要層面，直接反映出個人的職業(yè)價值取向和人生價值目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)生活中，這些正當(dāng)?shù)男枰y以滿足或發(fā)生矛盾，于是，教師便產(chǎn)生不滿。學(xué)校管理者會經(jīng)常遇到這樣的情況：教師更大的抱怨主要集中在以事業(yè)為核心的抱怨上，如抱怨自己的工作及取得成績沒有得到應(yīng)有的評價和善待、自己的學(xué)校沒有多少發(fā)展前途、抱怨自己大材小用、才智得不到發(fā)揮、學(xué)術(shù)權(quán)威得不到尊重，職業(yè)理想不能實(shí)現(xiàn)等產(chǎn)生心理失衡和不滿，這是對工作價值、責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感以及個人成長需要的抱怨，這是自我實(shí)現(xiàn)需要的內(nèi)因，屬于教師滿足社會性的精神需要，也是教師職業(yè)的優(yōu)勢需要。因此，對教師而言，基礎(chǔ)性需要的滿足只是為了維持生計(jì)，而滿足社會性的精神需要是為了實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)理想和自我人生社會價值。關(guān)注教師的學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要、自主和公平競爭需要、創(chuàng)造和成就的需要。 
 
二、教師激勵因素的理論分析 
 
激勵是組織管理中調(diào)動成員積極性的活動，積極性本身僅指人活動的一種能動狀態(tài)，作為調(diào)動人的積極性的活動的激勵，必然要有明確的指向。同時，激勵也要考慮所調(diào)動的積極性對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效程度和所賴以運(yùn)行的組織的環(huán)境特點(diǎn)。這樣，激勵就要考慮如何根據(jù)環(huán)境條件，選定正確的激勵方向，使激勵對象進(jìn)入最佳的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動力狀態(tài)，實(shí)施全面系統(tǒng)的激勵約束機(jī)制。 
1．雙因素理論對激勵因素的分析。影響職工工作積極性的因素多而復(fù)雜，雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。影響職工工作積極性的主要因素有兩類，即保健因素和激勵因素。 
(1)保健因素。保健因素是指那些與人們工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素，保健因素主要包括以下內(nèi)容：①單位的管理水平與政策規(guī)定；②工資水平與生活福利；③工作條件和生活環(huán)境；④人際關(guān)系；⑤工作的安全性與勞動保護(hù)等。(2)激勵因素。激勵因素是那些與工作本身為核心的，當(dāng)職工受到由于工作本身帶來的熱情、挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任和進(jìn)步而產(chǎn)生工作滿意感的因素。激勵因素主要包括以下內(nèi)容：①工作表現(xiàn)機(jī)會和工作帶來的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成績而得到的獎勵；④對未來發(fā)展的期望；⑤職務(wù)上的責(zé)任感；⑥個人的成長。 
 
三、教師激勵的基本策略及技術(shù)路線 
 
基于教師需要和激勵因素的分析，雙因素理論和“期望理論”給學(xué)校管理者很多啟示。在此理論的指導(dǎo)下探索教師激勵機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。赫茲伯格的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵，在組織行為學(xué)中具有劃時代意義，為教育管理工作者更好地激發(fā)教職工上作的積極性提供了新的策略。當(dāng)保健因素低于職工可以接受的條件時，就會引起職工對工作的不滿意；當(dāng)保健因素改善和滿足時，也只會使職工沒有不滿意，而不會使職工更滿意和激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性?！捌谕碚摗睆?qiáng)調(diào)激勵實(shí)質(zhì)上是選擇過程，促使人們?nèi)プ髂承┦碌男睦韺⒁蕾囉谛r和期望值兩個因素，進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系：一是努力與績效的關(guān)系；二是績效與獎勵的關(guān)系；三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。要想激勵員工，管理者應(yīng)把更多的精力放在對工作再設(shè)計(jì)和增加工作本身的吸引力上來，強(qiáng)調(diào)員工的成就感、認(rèn)同感、工作本身的價值、責(zé)任感以及個人成長。 
1．學(xué)校管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)別和正確使用保健因素和激勵因素。保健因素的滿足只可以消除教師對學(xué)校工作的不滿意，而不能使教師對工作更滿意和激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。只有激勵因素的滿足才能使教師對學(xué)校工作產(chǎn)生滿意，并產(chǎn)生激勵作用。 
2．學(xué)校管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善和提高保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除教師對上作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 
3．注重對激勵因素的研究和使用。學(xué)校管理者要想持久而高效地激勵教師，必須把時間和精力放在改進(jìn)教師的工作內(nèi)容、進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)上。注意對人進(jìn)行精神激勵，給教師以成就和創(chuàng)造的寬松的職業(yè)自由度，發(fā)揮專業(yè)潛能和實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的廣闊時空，恰當(dāng)?shù)墓ぷ髯鹬嘏c表揚(yáng)，給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。用這些內(nèi)在需要的滿足來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 
4．建立適合學(xué)校和教師共同發(fā)展需要的文化創(chuàng)新機(jī)制，使學(xué)校文化在學(xué)校管理中充當(dāng)了一面旗幟，以統(tǒng)一學(xué)校及其教師的行動方向，并深化共同的利益和目標(biāo)。通過建立共同的價值體系，形成統(tǒng)一的思想和行為規(guī)范，形成學(xué)校及教職工的統(tǒng)一價值追求。 
5．建立完善有效的績效考評系統(tǒng)?？冃Э荚u幾乎貫穿教師管理的各個環(huán)節(jié)，對形成有效的激勵至關(guān)重要。在教師收益分配上要考評職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績大小，在晉升上要考評教師績效、潛能的大小和素質(zhì)的高低。通過公平合理的績效考核與評價，來確定每位職工對實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的貢獻(xiàn)，并以此作為崗位聘任、收益分配、獎懲晉升等人事決策的主要依據(jù)，促進(jìn)職工與學(xué)校績效水平的持續(xù)提升。