在現代管理科學理論中，理論家們都十分重視對人類需要的研究，認為需要是推動行為的最深層的根本動力，主張利用人們渴望需要得到滿足的心理，去誘發(fā)人的行為，以完成組織目標。馬克思主義認為，人們奮斗所爭取的一切都同他的利益有關，每一個具體的、現實的人，都有其自身的需要，并且總是在為滿足需要而堅持不懈的努力。作為社會成員中的教師也毫不例外，他們所從事的一切工作，從根本上說也是為了實現自己的利益，滿足個人和社會的需要，這就是動力源泉。在管理中，要使組織成員產生積極的組織行為，可以根據組織成員的需要來設置某些目標，通過目標導向使成員出現有利于組織目標的優(yōu)勢需要和動機，并產生相應的組織行為，這就是管理活動中的激勵機制，激勵的實質始終是滿足和引導人的需要?；镜牟呗允牵?1)滿足或不滿足某些需要；(2)及時或延緩滿足某些需要；(3)抑制或激發(fā)某些需要；(4)一些需要充分給以滿足，另一些需要只能適量滿足等等，從而形成了一個生生不息的激勵過程。因此，組織管理者十分重視對組織成員的需要與激勵關系的研究。 
 
一、教師職業(yè)需要的分層研究 
 
在教育社會學的視野中，教師是在學校中專門從事教育教學活動的一種特定角色，以及與這些教育教學相關的各種行為規(guī)范和行為模式系統(tǒng)。概而言之，教師角色系統(tǒng)就是一種職業(yè)，一個從業(yè)者在社會體系和職業(yè)體系中的獨特存在。教師職業(yè)之所以存在，是因為它具有兩個價值，一個是社會價值，作為一個教育工作者所承擔的社會責任、義務、使命及實際的社會貢獻；另一個是教師的自身價值，在社會系統(tǒng)和職業(yè)體系中享有的權利、待遇、地位以及自我發(fā)展和精神的自由程度。扮演什么社會角色是一個人的自我概念中的核心方面，是人的自尊的源泉，職業(yè)選擇與人最基本的動機或需要密切相關，反映了人從幼年經歷中衍生來的個人傾向。人的需要是多種多樣的，是一個復雜的層級結構，歸并起來至少包括兩個層面：一個層面是維持生計的需要，另一層面是滿足社會性的精神需要。 
教師物質性需要。教師作為一種職業(yè)，它既是個人的生活方式，也是一個人極某重要的社會角色現象。一個人將自身的興趣、價值觀、能力等與社會需要協調后確定的職業(yè)是一個人的基本生活方式，通過從業(yè)活動，創(chuàng)造社會財富和價值，并從中獲得薪水收入，以此達到個人的職業(yè)期望。無論人們對教師這個職業(yè)有多么崇高的追求和熱愛，其前提都必須是自己能依賴這個職業(yè)生存下去。獲得物質需要和保障是教師賴以生存和發(fā)展的前提和基礎，教師物質需要，包括工資水平、社會福利、工作條件的滿足等方面，它是對教師基本權利的尊重和社會地位認可的表現。這個物質需要隨著社會的發(fā)展與進步，也在向更高層次發(fā)展著，這些都是正當的需要，應該適當的滿足。在現實生活中，教師往往埋怨自己工資待遇低，工作條件差．工作負擔重，住房困難，校園文化活動少，人際關系緊張等，這些不滿意是對生理、安全、歸屬等層面的需要的抱怨，是外部的保健性需要，屬于教師維持生計的物質性需要，這是教師職業(yè)的基礎性需要。因此，世界教學專業(yè)組織試圖通過各種教師專業(yè)協會的建立和聲勢浩大的罷工來提高教師的工資待遇，改善教師的地位，這在一定范圍內為教師爭取了更多的生存權利，滿足了教師的基本的生存需要。但是由于生存需要本身的基礎性和低層次性，對功利的追求只是教師生活的基礎，不是生活的全部，不能成為教師發(fā)展的根本目標。 
2．教師的社會性精神需要。教師的工作，既是一種自主性個體勞動，又是有機協作的群體勞動，教學、科研和管理相結合是他們最突出的特點，這些職業(yè)特點構成著他們特殊的需要和心態(tài)。隨著教師職業(yè)的成熟和走向專家型教師，他們對職業(yè)期望的關注就會從維持生計的物質需要層面轉向社會性的精神需要層面，直接反映出個人的職業(yè)價值取向和人生價值目標。在現實生活中，這些正當的需要往往難以滿足或發(fā)生矛盾，于是，教師便產生不滿。學校管理者會經常遇到這樣的情況：教師更大的抱怨主要集中在以事業(yè)為核心的抱怨上，如抱怨自己的工作及取得成績沒有得到應有的評價和善待、自己的學校沒有多少發(fā)展前途、抱怨自己大材小用、才智得不到發(fā)揮、學術權威得不到尊重，職業(yè)理想不能實現等產生心理失衡和不滿，這是對工作價值、責任感、成就感、認同感以及個人成長需要的抱怨，這是自我實現需要的內因，屬于教師滿足社會性的精神需要，也是教師職業(yè)的優(yōu)勢需要。因此，對教師而言，基礎性需要的滿足只是為了維持生計，而滿足社會性的精神需要是為了實現個人職業(yè)理想和自我人生社會價值。關注教師的學習和發(fā)展的需要、自主和公平競爭需要、創(chuàng)造和成就的需要。 
 
二、教師激勵因素的理論分析 
 
激勵是組織管理中調動成員積極性的活動，積極性本身僅指人活動的一種能動狀態(tài)，作為調動人的積極性的活動的激勵，必然要有明確的指向。同時，激勵也要考慮所調動的積極性對實現組織目標的有效程度和所賴以運行的組織的環(huán)境特點。這樣，激勵就要考慮如何根據環(huán)境條件，選定正確的激勵方向，使激勵對象進入最佳的有利于組織目標實現的動力狀態(tài)，實施全面系統(tǒng)的激勵約束機制。 
1．雙因素理論對激勵因素的分析。影響職工工作積極性的因素多而復雜，雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。影響職工工作積極性的主要因素有兩類，即保健因素和激勵因素。 
(1)保健因素。保健因素是指那些與人們工作環(huán)境和工作條件有關的因素，保健因素主要包括以下內容：①單位的管理水平與政策規(guī)定；②工資水平與生活福利；③工作條件和生活環(huán)境；④人際關系；⑤工作的安全性與勞動保護等。(2)激勵因素。激勵因素是那些與工作本身為核心的，當職工受到由于工作本身帶來的熱情、挑戰(zhàn)性、成就感、責任和進步而產生工作滿意感的因素。激勵因素主要包括以下內容：①工作表現機會和工作帶來的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成績而得到的獎勵；④對未來發(fā)展的期望；⑤職務上的責任感；⑥個人的成長。 
 
三、教師激勵的基本策略及技術路線 
 
基于教師需要和激勵因素的分析，雙因素理論和“期望理論”給學校管理者很多啟示。在此理論的指導下探索教師激勵機制具有重要的現實意義。赫茲伯格的雙因素理論，強調內在激勵，在組織行為學中具有劃時代意義，為教育管理工作者更好地激發(fā)教職工上作的積極性提供了新的策略。當保健因素低于職工可以接受的條件時，就會引起職工對工作的不滿意；當保健因素改善和滿足時，也只會使職工沒有不滿意，而不會使職工更滿意和激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性?！捌谕碚摗睆娬{激勵實質上是選擇過程，促使人們去作某些事的心理將依賴于效價和期望值兩個因素，進行激勵時要處理好三方面的關系：一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。要想激勵員工，管理者應把更多的精力放在對工作再設計和增加工作本身的吸引力上來，強調員工的成就感、認同感、工作本身的價值、責任感以及個人成長。 
1．學校管理者在實施激勵時，應注意區(qū)別和正確使用保健因素和激勵因素。保健因素的滿足只可以消除教師對學校工作的不滿意，而不能使教師對工作更滿意和激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。只有激勵因素的滿足才能使教師對學校工作產生滿意，并產生激勵作用。 
2．學校管理者在管理中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善和提高保健因素，因為這樣做只能消除教師對上作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 
3．注重對激勵因素的研究和使用。學校管理者要想持久而高效地激勵教師，必須把時間和精力放在改進教師的工作內容、進行工作任務再設計上。注意對人進行精神激勵，給教師以成就和創(chuàng)造的寬松的職業(yè)自由度，發(fā)揮專業(yè)潛能和實現職業(yè)理想的廣闊時空，恰當的工作尊重與表揚，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。用這些內在需要的滿足來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 
4．建立適合學校和教師共同發(fā)展需要的文化創(chuàng)新機制，使學校文化在學校管理中充當了一面旗幟，以統(tǒng)一學校及其教師的行動方向，并深化共同的利益和目標。通過建立共同的價值體系，形成統(tǒng)一的思想和行為規(guī)范，形成學校及教職工的統(tǒng)一價值追求。 
5．建立完善有效的績效考評系統(tǒng)?？冃Э荚u幾乎貫穿教師管理的各個環(huán)節(jié)，對形成有效的激勵至關重要。在教師收益分配上要考評職工的貢獻、業(yè)績大小，在晉升上要考評教師績效、潛能的大小和素質的高低。通過公平合理的績效考核與評價，來確定每位職工對實現學校目標的貢獻，并以此作為崗位聘任、收益分配、獎懲晉升等人事決策的主要依據，促進職工與學校績效水平的持續(xù)提升。