【摘要】待遇留人、管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但卻是留住優(yōu)秀教師的法寶。妙用之，民校教師就再也不是“流水的兵”了，民校才會健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。
民校教師頻繁流動嚴(yán)重制約著教育教學(xué)質(zhì)量的提高。如何留住優(yōu)秀教師，是民校健康發(fā)展的關(guān)鍵。
待遇留人
首先，提高教師工資。常言道：金錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。一個不爭的事實是“哪所民校開出的工資越高，哪所民校教師的流動性就越低”。畢竟，教師稱謂得考慮其“職業(yè)性”。面對家庭，教師是兒女、妻子、丈夫和父母，得為柴米油鹽計，金錢是繞不過去的事，高工資是吸引和留住教師的先決條件。
其次，提高教師福利。節(jié)日、年終歲尾的福利等額外收入的有無和高低也是教師感覺被重視的因素之一。其實，教師很容易滿足。中秋節(jié)的一盒月餅，年前的一箱子蘋果，皆會使教師感覺在該校是幸福和自豪的，皆會豪情滿懷地上課，無怨無悔地付出。
還有，解決教師編制和社會保障問題，為教師職稱評定開辟綠色通道。除了工資、福利外，還讓教師掛心的是“名分”和醫(yī)療、養(yǎng)老保險等社會保障問題。解決之，教師才能享受到相對優(yōu)厚的事業(yè)單位退休待遇，才不枉為教育事業(yè)拼搏一場。另外，職稱評定難也是教師難安其職的主要原因。職稱評定在一定程度上影響著教師的收入水平，有無職稱的收入差距也是很大的，再說，有了職稱，就有了向上流動的可能性。因此，民校管理者要“急教師之所急，想教師之所想”，為教師的職稱評定協(xié)調(diào)各方關(guān)系，多爭取名額，多奔走呼告，切實解決教師職稱評定難和歸屬感等問題，方能使教師安心工作。
最后，教師的再教育問題也不容忽視。民校要主動為教師的個人發(fā)展搭臺子、鋪路子，為教師提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和外出參觀的機(jī)會，在精神層面上提高教師的職業(yè)幸福感。
管理留人
好的管理制度也是留住優(yōu)秀教師的關(guān)鍵。尤其是不能用扣取教師押金的方法來防范教師卷鋪蓋走人，那樣的話，只能使一部分有心而來的優(yōu)秀教師敬而遠(yuǎn)之。
民校要采用人性化的管理手段，為教師創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，多給教師自由支配的時間。眼下，大部分民校采用“圈養(yǎng)式”的管理手段。教師從早上6點到校，“關(guān)”到中午12點離校，下午2點到校，“關(guān)”到5點半離校。老師從早“磨”到晚，一年下來，不死也得脫三層皮，難怪我的一位同事慨嘆：時間難熬！更何況一些民校對教師的考評細(xì)化到無以復(fù)加的地步：備課、課堂教學(xué)、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)、家長溝通、考勤、衛(wèi)生、學(xué)生課內(nèi)外紀(jì)律等，每周都要檢查通報，老師疲于奔命，幾近崩潰。本人曾“誤入”一所這樣的民校，最后棄四個月工資和押金于不顧，逃之夭夭。
感情留人
人是有感情的。教師只有感受到來自校方的關(guān)愛，才會無私地付出和奉獻(xiàn)。學(xué)校要力所能及地解決教師的后顧之憂：家庭問題、孩子入學(xué)問題、住房問題等。管理者應(yīng)多到教師中間走走，了解他們的困難，解答他們的疑惑，關(guān)注他們的衣食住行，重視他們的意見和建議，關(guān)心他們的身體。經(jīng)常調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。若此，何愁留不住教師，何愁民校得不到發(fā)展！
待遇留人，管理留人和感情留人看似老掉牙的做法，但卻是留住優(yōu)秀教師的法寶。妙用之，民校教師就再也不是“流水的兵”了，民校才會健康、持續(xù)、和諧發(fā)展。那該是怎樣的春天啊！