20世紀80年代初，美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇就提出了“人是我們最重要的資源”的口號。在擁有越來越多物質(zhì)資源的前提下，人的因素被置于越來越重要的位置。從管理發(fā)展的過程來看，產(chǎn)品經(jīng)濟時代是物本管理，強調(diào)的是效益，追求的是產(chǎn)量；商品經(jīng)濟時代是事本管理，強調(diào)的是效率，追求的是質(zhì)量；知識經(jīng)濟時代是人本管理，追求的是人力資源的充分開發(fā)和利用，把人的潛能發(fā)揮到最大化?！薄S著信息時代的到來和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學校傳統(tǒng)人事管理受到很大挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源開發(fā)成為現(xiàn)代學校人事管理的理論依據(jù)。在學校人力資源開發(fā)過程中，引進國外先進人事管理理念是一件很有意義的事情，這樣做可以大大提高我國學校教育管理水平，促進教育教學質(zhì)量的提高。 
 
一、學校人力資源開發(fā) 
 
在知識經(jīng)濟時代，社會發(fā)展的動力源泉——物質(zhì)資源正讓位于人力資源，人力資源成為第一資源，也成為社會生產(chǎn)各領(lǐng)域競爭的焦點，并出現(xiàn)了專門為國際大公司獵取人才的獵頭公司。微軟集團的理念是“優(yōu)秀人才是企業(yè)的生命”，摩托羅拉公司的理念是“人是最珍貴的資源”，三星集團的理念是“人才是企業(yè)的上帝”。英國經(jīng)濟學家哈比森認為“人力資源是國家財富的最終基礎”。與此同時，對人的管理模式也越來越采取人文化管理。 
當今時代，學校要在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，必須把教師和校長的專業(yè)發(fā)展與提升作為學校生存與發(fā)展的關(guān)鍵力量。因此，現(xiàn)代管理理念的指導下，學校管理應該轉(zhuǎn)向以發(fā)揮人的最大潛能的人力資源開發(fā)，注重教職員工潛能的開發(fā)和能力的提升以及教職員工之間的合理搭配。這既是學校管理變革的內(nèi)在需要，也是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要動力源泉。 
 
1.學校人力資源開發(fā)的內(nèi)涵與目標 
所謂人力資源，就是勞動過程中可以直接投入的體力、智力、心理綜合及其形成的基礎素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源開發(fā)，就是將人們所蘊藏的潛在的勞動能力組織轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實的勞動能力的過程。 
學校人力資源開發(fā)，就是以學習為基礎，以創(chuàng)新為動力，對學校教職工的勞動能力，特別是智力潛能進行測定，科學合理地開發(fā)、組織和使用，持續(xù)不斷地增強學校成員的能力，形成群體合力，提高學校整體效能的管理活動。學校人力資源開發(fā)的目標，就是不斷提升學校人力資源的貢獻率，不斷提高學校人力資源的參與意識，提高其參與的程度和水平，提高教職工的整體素質(zhì)和水平，特別是教師和校長的專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)學校人力資源在知識、能力、性格等方面的黃金搭配。 
 
2．學校人力資源開發(fā)的新職能 
人力資源開發(fā)把人當做管理的核心，研究如何開發(fā)人的潛力，它雖然脫胎于傳統(tǒng)的人事管理，卻又具有很多人事管理所不具有的新職能。 
第一，人力資源開發(fā)管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它將原來傳統(tǒng)人事管理的職能給予提高和擴大，根據(jù)學校的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，謀求人與事、人與人之間的相互匹配和對應，充分發(fā)揮人的潛能。而傳統(tǒng)的人事管理則著重于對現(xiàn)有人力資源的維護，服務于當前。 
第二，人力資源開發(fā)管理將教職員工看做學校的第一資源，更注重對教職員工潛力的開發(fā)。人力資源開發(fā)尊重人、研究人，把人看成是一種可以開發(fā)利用的資源，從投資的角度看待人才培養(yǎng)和開發(fā)，同是又從工作中進行人事匹配，使其潛能得以發(fā)揮。難怪有學者提出：重視人的資源型的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。而傳統(tǒng)的人事管理把人作為一種成本，將人看做一種“工具”，強調(diào)服從，強調(diào)物本管理。 
第三，人力資源開發(fā)貫穿的是人本理念，認為組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要，把教職員工當做“社會人”、“自我實現(xiàn)人”，而傳統(tǒng)的人事管理是教職員工是“經(jīng)濟人”，重獎懲。 
第四，人力資源開發(fā)管理強調(diào)的是學校內(nèi)涵的發(fā)展，把主要精力放在提高現(xiàn)有教師隊伍的內(nèi)在價值和教學科研能力上。通過提高學校人力資源的能力水平來提升學校的教育質(zhì)量和競爭優(yōu)勢，促進學校的持續(xù)發(fā)展，而傳統(tǒng)人事管理往往是一種規(guī)模性的發(fā)展。 
總的來說，人力資源開發(fā)管理是積極主動的，具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性，而人事管理則比較傳統(tǒng)、保守、被動和狹隘。 
 
二、學校人力資源開發(fā)的人本管理 
 
“人是創(chuàng)造一切奇跡的主體”。人本管理就是把人看做管理的主要對象和管理的最重要資源，尊重人的價值，全面開發(fā)人的潛能，以謀求人的全面自由發(fā)展為最終目的。華東師大的葉瀾教授曾說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命質(zhì)量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現(xiàn)生命關(guān)懷的一種事業(yè)?！笨梢?，學校管理要以人為本，不但以學生為本，也要以教師為本，讓教師管理真正走入學校管理者的視野。彼得原理、優(yōu)勢理論、巴萊多原理為學校人力資源開發(fā)的人本管理提供了新的理念。 
 
1．彼得原理與教職員工培訓 
彼得原理是由美國心理學家、管理學家勞倫斯·彼得提出的。她從社會學、心理學視角出發(fā)，提出“在任何層級組織里，每個人都講從某個能勝任的階層晉升到仍可勝任的更高階層，最后將由勝任的階層晉升到他不能勝任的階層”。意思是說，一個人無論你多么聰明，也無論你如何努力進取，總會有力所不能及的事等著你，并且你一定會到達那個位置。這一現(xiàn)象具有很大的普遍性，并指出很少有人為留在勝任的職位上而感到滿足，每個人都堅持著升到能力范圍以外的階層。彼得原理給我們一個啟示：當一個人被提升后，或被提升到一個不適當?shù)奈恢弥埃粩喑鋵嵶晕?，提升自己的能力，為下一次提升儲備能力資本，否則自己將會處于不勝任的狀態(tài)。人要勝任工作，要獲得提升，就必須活到老學到老，不斷學習，超越自己，從而適應新的崗位。 
一個人的能力結(jié)構(gòu)決定了他是否適合某個崗位。獲得提升幾乎是每個教職員工的愿望，要獲得提升并能勝任未來的新崗位，最好的辦法就是根據(jù)崗位要求不斷學習，改變自身的知識結(jié)構(gòu)和能力現(xiàn)狀。學校管理者要克服員工中部勝任現(xiàn)象的最佳選擇，將學校建成學習型組織，為教職員工創(chuàng)設良好的學習氛圍，持續(xù)為教工提供培訓、進修機會，促使教職員工在持續(xù)的學習條件下提高個人和組織能力，并對內(nèi)外迅速變化的環(huán)境作出及時正確的反映。 
學校管理以人為本，就是要充分發(fā)揮教職員工的智慧，開發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿Γ{(diào)動其工作的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，激發(fā)自我進取意識。通過培訓，提高各種專業(yè)能力，最大限度實現(xiàn)個人價值。 
 
2．優(yōu)勢理論與人生職業(yè)規(guī)劃 
美國心理學家馬?。瓻．P．塞利格曼認為，“成功和幸福的核心在于發(fā)揮你的優(yōu)勢，而不是糾正你的缺點”。成功就是充分發(fā)揮自己的潛能，就是在一個適合自己才華的職位上卓越出色。姚明發(fā)揮自身優(yōu)勢，取得了輝煌的籃球人生。優(yōu)勢理論認為，每個人都有自己的優(yōu)勢領(lǐng)域，每個人最大的成長空間在于其優(yōu)勢領(lǐng)域。哈佛大學教授加德納的多元智力理論也告訴我們：世界上沒有不聰明的人，只存在著不聰明的方面。而現(xiàn)實社會中，人們并不是按照自身的優(yōu)勢潛能去規(guī)劃自己的人生。 
優(yōu)勢有才干、技能、知識、興趣、性格、意志方面，以及不易覺察的潛能組成，核心是才干，即個人所展現(xiàn)的持久并產(chǎn)生效能的思維、感覺和行為模式。優(yōu)勢理論告訴我們：成功之道在于最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，繼而騰出時間把自己的優(yōu)勢磨礪得更突出。在學校的人力資源開發(fā)過程中，不要一味調(diào)教教職員工，而是接受他們各自不同的現(xiàn)實，發(fā)現(xiàn)并發(fā)掘每個教職員工的才干潛能，然后對每個教職員工定位和培訓，讓他們的才干轉(zhuǎn)化為自身優(yōu)勢。 
人生職業(yè)規(guī)劃是人力資源開發(fā)中的重要一環(huán)。人生職業(yè)規(guī)劃，就是個人對影響自我開發(fā)的主觀和客觀因素進行辯證分析，確定未來的職業(yè)及事業(yè)發(fā)展目標，并對現(xiàn)實目標作出科學預測和安排，它是個人對一生中事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。我們說三國時的諸葛亮對自己的人生職業(yè)規(guī)劃就很成功，找到了發(fā)揮自己優(yōu)勢的職位。人生職業(yè)規(guī)劃及幫助個人達到和實現(xiàn)個人目標，又幫助個體真正了解自己、認識自己，進而作出正確的人生職業(yè)抉擇。 
學校要把精力和時間放在學生的興趣、愛好、特長、智能等強項上，引導學生正確認識自我，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢領(lǐng)域，正視自己的弱點。學校教育應注意培養(yǎng)學生的人生職業(yè)規(guī)劃意識，引導學生形成正確的人生價值觀，使學生可以合理規(guī)劃自己的人生。學校教育要以學生為本，喚醒學生主體意識，讓他們了解并意識到：他對什么感興趣，在哪些方面比別人有優(yōu)勢，他最想做什么，他能做什么，在哪個方面他能夠比別人做得好。學生只有對這些清楚之后，才可以把握自己的前進方向和人生目標。 
在教職員工的人生職業(yè)規(guī)劃上，學校管理者首先要幫教職員工對自己進行正確的認識，同時還要幫他們對自己和相關(guān)的環(huán)境進行深層次的體悟。然后幫助教職員工設定職業(yè)發(fā)展目標，制定發(fā)展規(guī)劃，最后學校在對教職員工職業(yè)規(guī)劃評估的基礎上，提供職業(yè)發(fā)展的信息和職業(yè)咨詢，制定人力資源開發(fā)策略。 
 
3．巴萊多原理與人才合理組合 
巴萊多原理是意大利經(jīng)濟學家巴萊多發(fā)明的。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中的一部分，約20％，其余80％盡管多數(shù)，卻是次要的，事物的80％的價值集中于20％的組成部分之中，因此又稱之為二八定律。二八定律是人們在長期人力資源管理實踐中摸索和總結(jié)出來的。在組織的發(fā)展中，占職工總數(shù)20％的骨于是組織的頂梁柱，要提高組織工作績效，穩(wěn)住20％的骨干，并與一般職工合理組合。二八定律的核心就是如何在組織中實現(xiàn)人力資源的合理組合，發(fā)掘組織和個人的潛能，進而提高組織和個人的工作績效。 
二八定律現(xiàn)象在學校人力資源結(jié)構(gòu)中被發(fā)現(xiàn)同樣存在。通常情況下，骨干教師在學校隊伍中所占比例是20％，這20％的人員是學校不可或缺的重要資源和核心力量，是學校價值的主要創(chuàng)造者，他們成長的速度將影響整個團隊的成長速度。學校管理者要形成良好的用人機制，知人善任，充分發(fā)揮每個人的特長，對人才合理組合，各盡其能。先進的人才組合是學校創(chuàng)新的源泉，更是學校發(fā)展的強大動力。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下，釋放出最大的能量，產(chǎn)生1+1>2的良好組織效應。好的人才組合，在人才欠缺的情況下，也會出現(xiàn)“三個臭皮匠頂個諸葛亮”的效果。 
要使學校人力資源群體具有合力，學校管理者要從教職員工的整體考慮人才組合，實現(xiàn)合理組合，減少內(nèi)耗，增添活力和內(nèi)聚力，消除離心力，增強向心力，使組織處于最佳的工作狀態(tài)。學校管理者要講求人才組合藝術(shù)，讓處于不同發(fā)展階段和水平的教職員工相互交融，相互影響。學校組建教師團隊，要在知識結(jié)構(gòu)、教學能力、經(jīng)驗、個性、年齡結(jié)構(gòu)等方面優(yōu)化組合。比如一個學科教研室教師團隊，既要有老驥伏櫪的老教師，又有中堅力量的中年教師，還有朝氣蓬勃、充滿活力的年輕人，每個人各盡其用。當然人才組合不是凝固不變的，而是一個動態(tài)的發(fā)展過程。隨著人才、環(huán)境等多方因素的變化，學校管理者要根據(jù)學校工作需要進行周期性的調(diào)整，以實現(xiàn)人才組合的新陳代謝，使人才組合處于良性循環(huán)之中，為教職員工的可持續(xù)發(fā)展提供機遇。 
總之，學校人力資源開發(fā)要借助國際先進人事管理理念，實現(xiàn)學校人力資源開發(fā)的創(chuàng)新，以提高學校教育管理水平，促進教育教學質(zhì)量的提高。