人文管理，指管理者從教師的情感、需要出發(fā)實(shí)施的一種柔性管理，喚醒教師積極進(jìn)取，激勵(lì)教師力爭(zhēng)上游。種瓜得瓜，種豆得豆。教師發(fā)展了，學(xué)生的發(fā)展就有了保障。因此，管理者要克服“官本位”和“管本位”的思想，努力為教師營造寬松舒心的工作環(huán)境，多給予他們心靈上的溫暖。
多一些體貼 生活上的需要是人們最基本的需要。管理者應(yīng)有親和力，多關(guān)心一下教師的日常生活，噓寒問暖。教師遇到了困難，給予力所能及的幫助；教師生病了，登門看望；教師有喜事，上門道賀；教師生日、逢年過節(jié)，打個(gè)電話，發(fā)個(gè)短信，真誠地表達(dá)一下自己的祝福……另外，為了緩解教師的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，經(jīng)常組織一些豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，唱唱歌，跳跳舞，打打球等；開展一些相關(guān)的心理輔導(dǎo)、心理健康報(bào)告。這點(diǎn)點(diǎn)滴滴、細(xì)致入微地關(guān)愛，怎能不讓教師心暖、心動(dòng)？
多一些溫度 制度是“學(xué)校所以立之大本”，是學(xué)校管理的一項(xiàng)行之有效的手段，如果制度不合乎人性，就可能流于表面化、形式化。教師是一個(gè)知識(shí)型群體，有較強(qiáng)的自我管理和約束能力，渴望得到信任。如面對(duì)教師遲到，不能一概而論，要“因人而異”。這位教師一直勤懇、認(rèn)真地工作，偶爾因特殊情況遲到，應(yīng)靈活地給予改正的機(jī)會(huì)，而不要一味地指責(zé)、批評(píng)。當(dāng)然，前提是管理者必須對(duì)每一位教師有全面細(xì)致的了解，沒有親疏遠(yuǎn)近之分。“制度掛在墻上，就是墻的溫度，通過我們的手行使出去就有人的溫度?！敝贫仁抢淠?，有了暖暖的溫度，教師才不會(huì)產(chǎn)生反感、抵觸心理。
多一些理解 工作中，教師出現(xiàn)一些問題，屬于正?，F(xiàn)象。教師承擔(dān)的任務(wù)越多，做的事情越多，出錯(cuò)的概率自然就越大。不做事情，“報(bào)紙一張，清茶一杯”，何來錯(cuò)誤？發(fā)現(xiàn)問題，管理者不要求全責(zé)備，因一點(diǎn)問題全盤否定教師的工作，要積極做好心理疏導(dǎo)。如教師作業(yè)布置多了一些，懲罰學(xué)生站了一會(huì)兒，管理者要私下找教師心平氣和地交流，了解事情的原委，指出問題的癥結(jié)所在，和教師一起探討改進(jìn)的辦法。教師感受到了理解、包容和期待，自然會(huì)心情舒暢地改正錯(cuò)誤。
多一些尊嚴(yán) 新課改倡導(dǎo)“民主、平等、新型師生關(guān)系”，這不意味著教師的地位降低，學(xué)生可以跟教師平起平坐。學(xué)校里，教師批評(píng)學(xué)生，學(xué)生竟然怒目相對(duì)、頂嘴，甚至揚(yáng)言報(bào)復(fù)；學(xué)生課間跑跳，摔了一個(gè)包塊，或者破了點(diǎn)皮，家長(zhǎng)闖進(jìn)學(xué)校對(duì)教師無禮，管理者偏袒學(xué)生，悅納家長(zhǎng)，直陳教師之過。學(xué)生出現(xiàn)了問題，將責(zé)任一股腦兒推給教師，難道家庭沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？地位缺失，尊嚴(yán)滑落，教師哪有工作激情可言。提升教師的地位，給予尊嚴(yán)，不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)層面，更要體現(xiàn)在權(quán)利層面，給予教師教育、管理的權(quán)利，讓教師放下心理包袱，放手開展自己的工作。
多一些喚醒 教師是很容易產(chǎn)生倦怠感的職業(yè)。有的教師工作了較長(zhǎng)年限，學(xué)校家庭兩點(diǎn)一線單調(diào)的生活，工作上不斷“重復(fù)昨天的故事”， 又有穩(wěn)定地收入，職業(yè)倦怠感會(huì)悄然而生。德國教育家雅斯貝爾斯說過：教育就是一棵樹搖動(dòng)另一棵樹，一朵云推動(dòng)另一朵云，一個(gè)靈魂去喚醒另一個(gè)靈魂。”管理者要用心體察，輕輕叩響他們“沉睡的心靈”。第一，主動(dòng)找他們談心，傾聽對(duì)學(xué)校教學(xué)與管理方面的看法和建議，在公共場(chǎng)合肯定他們?yōu)閷W(xué)校所做的貢獻(xiàn)。第二，在他們力所能及的條件下，負(fù)責(zé)一些教學(xué)任務(wù)或課題，甚至授權(quán)一定的管理職務(wù)，促使其在更大空間發(fā)揮才能。第三，幫助他們樹立工作新目標(biāo)，指出哪些方面需要完善，哪些方面需要提高，在實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)過程中重新燃起工作熱情。
多一些授權(quán) 管理大師德魯克說：“把一個(gè)人留在無法幫助他茁壯成長(zhǎng)的地方，才是真正無情的假仁慈?！奔ぐl(fā)熱情，調(diào)動(dòng)積極性不失為一種有效的管理方法，但它無助于教師在專業(yè)上得到實(shí)質(zhì)性發(fā)展。為此，管理者要充分信任教師，給予一定的自主權(quán)，“你的課堂你作主”，講什么不講什么，做什么不做什么，怎樣講怎樣做，由教師自己說了算，不要事事加強(qiáng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一行動(dòng)。其次，鼓勵(lì)教師自覺大膽地在課程、教材、教法等方面進(jìn)行探索、實(shí)驗(yàn)，并為他們消除后顧之憂。同時(shí)，積極為他們做好服務(wù)，在理論、技術(shù)層面給予建設(shè)性指導(dǎo)，在制度、經(jīng)濟(jì)方面給予一定傾斜等。
多一些評(píng)價(jià) 教師的工作僅用條例、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，用經(jīng)濟(jì)利益與評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，這容易讓教師照章辦事，追求表面形式，難以創(chuàng)造性地開展工作。教師評(píng)價(jià)的主要目的不是甄別、判斷和篩選，而是幫助教師進(jìn)行自我剖析、反思。因此，評(píng)價(jià)要采取多層面、多角度、多元化的尺度，多一些質(zhì)性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià)。建立教師成長(zhǎng)檔案袋就是一項(xiàng)很好的舉措，其內(nèi)容包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、優(yōu)秀教學(xué)案例、公開課、獲獎(jiǎng)成績(jī)、論文發(fā)表、與優(yōu)秀教師存在的差距分析、個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，以及學(xué)校、同事、學(xué)生的評(píng)價(jià)信息等等。教師對(duì)自己的成績(jī)和不足一目了然，這有利于進(jìn)行自我心理調(diào)整和自我促進(jìn)。
總之，人文管理以人為主體，充滿人性化，以人的發(fā)展為根本目的，它是潤滑劑，是催化劑，是教師幸福發(fā)展的泉源。一旦有了源頭活水，教師的發(fā)展自然水到渠成，學(xué)校的發(fā)展也必將駛?cè)肟燔嚨馈?
