學校領導與教師的關系是學校人際關系中最基本的關系。領導與教師人際關系的融洽程度是辦好一所學校的關鍵。在當前教改大潮中，我們的一些領導干部尤其是近年來各地重視提拔了一些年輕的領導干部在學校工作中，把主要的精力放在抓教學和抓管理上，忽視或不重視、不善于搞好干群關系，造成了干群關系的不和諧，影響了學校的發(fā)展。“如何在工作中處理好干群關系”成為學校領導干部的“必修課”。
如同“婆婆和兒媳”一樣，學校領導與教師之間也是天生的一對“冤家”。在談到自己在教師中的威信時，我們的很多領導常常引用“一人難稱百人心”這樣的話開脫自己。社會的不斷發(fā)展對我們的教育工作提出更高的要求，同樣，教育對我們的教師也提出了更多的要求。在嚴格要求和深入改革同時，必然會引起干群關系的不和諧。在筆者所調查的學校中，有近90.1%的學校存在干群關系不和諧問題；有近20%的學校出現(xiàn)干群關系緊張。在某校105人調查中，教師自己對于同學校領導之間人際關系的滿意程度也顯示了同樣的情況，非常滿意的有2人，占1.9%，不滿意和非常不滿意的有61人，占58.1%，基本滿意的是42人，占40%。另外，近年來借助網絡論壇反映學校政策和領導個人與工作問題的言論也越來越多。這些現(xiàn)象告訴我們，學校干群之間的不和諧正在呈逐步上升的趨勢，如不及時解決勢必會影響到教育事業(yè)的發(fā)展。
一、問題診斷
在“質量決定生存”辦學理念的驅使下，我們一些領導在學校教育管理中把精力大多放在抓教學抓管理上，忽視了與教師的溝通交流，造成了干群關系緊張，影響育人工作的健康發(fā)展。
（一）領導方面：
學校領導因素是主導方面的原因。影響干群關系的領導因素是多方面，主要表現(xiàn)在思想工作、管理方法、領導藝術和人格影響等。
首先在管理方面，為了追求教育質量和管理效果，學校領導往往喜歡采取“監(jiān)禁式、高壓式、威嚇式、罰款式、一統(tǒng)式”等剛性化管理方式，常把自己凌駕于規(guī)章制度之上，把規(guī)章制度僅僅看作是約束下屬出軌行為的“鐵的紀律”，是處罰下屬的“殺手锏”。不少學校教師正是因為位于學校行政命令的最底端，他們的行為規(guī)范受到各種因素影響。過多的檢查、督導、監(jiān)控等，使教師的自主權引起爭議，這種高壓狀態(tài)下的干群關系終究會出現(xiàn)累累裂痕。
其次在思想工作方面，一些學校領導居高臨下，自視高人一等，喜歡訓人，態(tài)度冷漠，天天一副“白臉”，很少接近教師，對教師責備多幫助少。尤其是近年來，校長隊伍逐步年輕化。雖然校長創(chuàng)新能力和工作熱情大有提高，但在處世經驗和閱歷方面相對來說比較薄弱，從而引發(fā)干群關系的不和諧。
最后在領導藝術和人格影響方面，對教師評價片面，抓住一點不及其余，不善做思想工作，濫用處罰；用人方面，任人唯親，辦事不公正，知識淺薄，管理能力差等等。這一些都會引發(fā)教師的不滿情緒，造成干群關系緊張。
另外，在教育部門組織的干部培訓中，出現(xiàn)“營養(yǎng)不良”。培訓內容側重學校教育管理和教育科研管理，很少涉及干群關系方面，也成為影響領導干部處理不好干群關系的一個方面。
（二）教師方面
俗話說“一個巴掌拍不響”。引發(fā)干群關系不和諧的另一個方面就是教師的問題。首先，教師心理獨有的特點。一方面是指教師心理上的不平等。在學校管理中，學校領導具有一定的指揮權、獎懲權、任免權，以及其它各種權利，而教師的地位和威信，在很大程度上取決于領導的態(tài)度和評價。這種實際地位的差異性，時常會導致心理上產生一些不平等關系，而很多教師不愿意在被支配、服從的從屬關系下與領導溝通、交流。另一方面指教師的期望心理。（注：期望是指人實現(xiàn)目標的欲望和信心）作為教師自尊心很強，他們對精神世界的追求勝過物質的需求。他們在工作上期望學生成才，期望業(yè)績突出，期望領導重視。當自我期望值越大，失望也就越大。這種期望心理的得失產生的落差會造成教師自身很大的情緒波動。當這種情緒無法得到及時宣泄時，必定會“轉嫁”到領導的身上。其次，是教師身上帶有知識分子一些消極的東西，如為了求得心理上的滿足，對學校中的問題，采取的獨善自身，安于本分的態(tài)度，“與世無爭，與人無爭”的態(tài)度，自視清高，文人相輕的習氣，事不關己，高高掛起默然態(tài)度等，都會影響與領導之間的關系。
二、問題的治療
學校領導與教師的關系是學校人際關系中最基本的關系。領導與教師人際關系的融洽程度是辦好一所學校的關鍵。因此，只有建立良好、融洽的干群關系才能使廣大教師全身心的投入工作，為學校的發(fā)展目標奮斗。
（一）情感交流方面
在學校，領導和教師之間的關系，傳統(tǒng)觀念定位在“上級與下級”、“領導和被領導”、“管理與被管理”的關系上，在某種程度上，教師對領導存在著“服從”意識。這種“服從”意識使的干群之間存在固有的距離。正如，學生對教師存有畏懼一樣。這種固有的距離使得他們之間交流產生了障礙。在工作中，有些領導干部認為，跟教師過多的交流接觸，一方面會消弱自己領導的威嚴形象。另一方面，會讓教師更多的發(fā)現(xiàn)自己的缺點不利于個人威信的樹立和學校的管理。其實，這個問題是很多領導干部“犯困”的問題。但筆者實踐中逐步感受到，這種想法是錯誤的，好的情感不僅能化解干群矛盾還能讓教師更加配合和支持你的工作。要培養(yǎng)好的干群情感，筆者認為可以從以下幾個方面來進行。
1、“活動”是“潤滑劑”
學?？啥嘟M織一些聯(lián)誼會、集體旅游、體育活動、聚餐等，在這些非公務性交往中，作為學校領導以平等的角色和教師相處，雙方均放松了警惕，在無拘無束之中彼此了解內心世界，教師心理上能獲得極大的滿足，各種情緒及時得到宣泄，心理上的各種沖突和矛盾得以緩解和解決，從而保持心理平衡，形成積極向上的工作情緒。
2、“談心”是“消炎藥”
談心是思想工作的傳統(tǒng)模式。而在日常工作中，由于上下級關系，教師很難與學校領導進行心貼心的交流，起不到應有的效果。如何讓教師能夠說出真心話呢？筆者認為，學校在建立談話制度的基礎上改變談話的方式。比如在談話方式上，開展網上領導在線進行匿名交流，征求他們對學校工作及學校領導班子的意見和建議，將一些不和諧因素消滅在萌芽之中。這一方法，筆者認為用在解決教師與學校工作之間的矛盾比較有效，但對于教師與學校領導之間因工作產生的個人矛盾，筆者認為還是進行面對面的主動交流比較好。
3、“關愛”是“營養(yǎng)品”
馬斯洛的需要層次理論----“生理的需要----安全的需要----歸屬和愛的需要----尊重和自尊的需要----自我實現(xiàn)的需要”，闡述了人從低到高的各種需要。作為領導，在職權范圍內應盡力滿足教師的這些需要。關愛教職工的生活、學習和工作，為他們排難解憂，教師就會對領導產生親切感，有了這種親切感，就會產生親和力，干群關系自然就會和諧。“尊重”是較高層次的需要，一些教師看重的并不是名聲、地位、金錢，而是自己應得到的尊重。一是要尊重他們的人格，二是要尊重他們的意見和建議，一旦感到自己得到了領導的尊重，和領導的關系也就好了?！白晕覍崿F(xiàn)”是人的最高層次的需要，領導要為教師的成功----“自我實現(xiàn)”搭建平臺，使他們獲得心理上的最大滿足，如能做到此，不要說與領導相處和諧，他甚至能為領導“效命”。
（二）政策制定實施
1、給教師“松綁”，體現(xiàn)教師的個性意識。
教師職業(yè)是一個自主性很強的職業(yè)，支持教師的工作就要給教師留出自主發(fā)揮的空間，充分地信任他們，不能以刻板的制度去苛求教師。不能以同一把尺子去衡量所有教師，而應該以更合理、更有效、更加人性化的標準去規(guī)范教師的行為；學校領導在要求教師為人師表的前提下，應該允許教師有自己的一片天地，使他們在寬松自由、和諧民主的氛圍中修身養(yǎng)性、研究學問、提高水平，教好書、育好人。
學校領導要將教師個性意識體現(xiàn)在制度的各個層面。要打破傳統(tǒng)的一概而論、一以貫之的剛性制度理念，引入相對靈活的制度建設機制，也就是制度的動態(tài)性。一是在教師管理制度建設中明確個性優(yōu)先原則。這是至關重要的，也就是說在管理原則確定的基礎上，要堅持細則的多層次、多樣性和多元化，以適應和適用最大限度調動職工效能的需要。二是要引入管理的動態(tài)意識。要以管理對象和職工的效能最大化為出發(fā)點和目標，改變一成不變的制度管理。
2、給教師“民主”，建立教師“聽證會”制度。
學生是學習的主人，教師是管理的主人。在學校各項制度和決策的制定時，學校應該建立教師“聽證會”制度，對教師感興趣和牽扯到教師切身利益的問題要保證讓教師都參與進去，進行聽證（當然有一些保密的問題例外）。讓教師的渴望民主參與的心理得到滿足，感到學校領導辦事敢于公正、公開、公平，值得信任，值得尊重和敬佩，愿意與胸懷坦蕩的領導開誠布公地交往、溝通。而目前，我們好多學校所謂的民主化、透明化管理常常流于形式，比如：一些學校的教代會、民主理財制度等，往往受控于領導班子，成立一種擺設。
（三）問題協(xié)調處理、
干群意見不統(tǒng)一或教師觸犯制度，是廣大領導干部最頭痛、最刺手的事。也是最能考驗學校領導的協(xié)調能力的時候。遇到這種情況，學校領導干部往往很難把握嚴格化和人性化管理的“尺度”。筆者在調查中，了解到這樣一個事例：有一位校長調任一所新學校后，為了能更好的提高教師的積極性，組織學校領導班子指定了《教師業(yè)務檢查獎罰規(guī)定》。令他沒想到的是，在教代會前征求意見時卻被教師全部否定，形成了僵局。過了一段時間后，這位校長改變方法不再征求意見而是在一次會議上讓教師直接舉手進行表態(tài)，結果算是通過了。在和這位校長的交流時，該校長表示自己是騎虎難下：如果不搞就代表領導班子屈服與教師，以后還怎么開展工作；如果搞老師門有不通過。沒辦法只有選擇了強硬措施。其實，在學校管理中尤其是一項新的制度的出臺時，我們大多數(shù)學校領導會遇到類似的情況，調查顯示，多數(shù)校長采取了強硬措施或著放棄措施。筆者認為這兩中辦法都不可取，筆者建議學校應該建立有教師代表組成的“政策工作小組“。負責學校領導層與教師之間對立問題的“談判”。在雙方都可以認可的區(qū)域尋找找共識。這不僅體現(xiàn)了民主，更能讓教師在自我的管理、約束中服從管理。就拿剛才的例子說，這位校長可以把《規(guī)定》交給工作小組完成，即可以樹立威信、體現(xiàn)民主有可以解決僵持局面，和樂而不為呢？
（四）環(huán)境優(yōu)化設置
環(huán)境既能影響人，也能改變人。這里所說的環(huán)境指的是物質環(huán)境和精神環(huán)境。在物質環(huán)境方面，學校要盡量改善教師的辦公環(huán)境，提高教師的福利待遇，添置健身器材，讓教師在忙碌、疲憊之余感受到溫馨，調節(jié)管理學生時帶來的不良情緒。在精神方面，學校應為教師創(chuàng)造一個寬松、公平的競爭環(huán)境，讓教師在一種心情舒暢、豁達的狀態(tài)下工作。
（五）加強干群修養(yǎng)
干群關系的改善還需要領導干部和教師從自身出發(fā)不斷加強自身修養(yǎng)，提高思想覺悟。一方面，作為領導者要寬厚待人，信任、尊重、關心教職工；要嚴于律己，以身作則。對下屬產生吸引力，用人格魅力影響人，感染人，號召人。另一方面，學校要對教師進行心理健康培訓，加強師德教育，引導廣大教師樹立正確的人生觀、價值觀，學會調節(jié)自身的情緒和心態(tài)。
