一所學(xué)校的治理狀況，很大程度上取決于校長的管理水平。學(xué)校管理所涉及的諸多“定律”中，有些是大家耳熟能詳?shù)?，如“短板定律”“酒與污水定律”等；但有些定律，卻常常容易被忽視，但它們往往對改善校長管理思維、提升校長管理水平、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，具有較強(qiáng)的“實(shí)戰(zhàn)”意義。
無論圓規(guī)的兩只腳形成的夾角大小如何，總能畫出一個標(biāo)準(zhǔn)圓。其根本原因在于“腳在不停行走，初心始終不變”。將其引用到學(xué)校管理中，學(xué)校的核心辦學(xué)理念就是學(xué)校所有工作的“圓心”。校長要引導(dǎo)全校師生員工明確學(xué)校的核心辦學(xué)理念，特別是要明確學(xué)校的育人目標(biāo)。所有的改革思路與創(chuàng)新舉措，皆不能脫離這個“圓心”，即各項工作要保持一致的方向，這樣才能促進(jìn)學(xué)校各項工作呈現(xiàn)嶄新局面。
比如：我校的核心辦學(xué)理念是“通文廣藝，七彩人生”。這八個字就是學(xué)校各項工作的“圓心”。從學(xué)校的德育工作、課堂教學(xué)、家長教育，到環(huán)境氛圍創(chuàng)設(shè)，都要圍繞如何“通文”，怎樣“廣藝”，如何促進(jìn)師生實(shí)現(xiàn)“七彩人生”進(jìn)行。
杠桿定律示意圖中主要有三個關(guān)鍵點(diǎn)：杠桿、支點(diǎn)、被撬起的物體。這三者之間必須科學(xué)配合，才能實(shí)現(xiàn)最大效益。對于學(xué)校管理而言，就是能以學(xué)校現(xiàn)有的存量，選擇最佳的時機(jī)，采取恰當(dāng)?shù)姆椒?，去撬動和發(fā)揮所有有助于學(xué)校發(fā)展的資源，使學(xué)校獲得最大程度的發(fā)展。
比如：為改變“千校一面”的現(xiàn)狀，各個學(xué)校都在努力尋求特色發(fā)展之路。但許多校長也為此犯難，不知道“特色發(fā)展”該從何處“下手”，也就是還沒有找到恰當(dāng)?shù)摹爸c(diǎn)”。筆者認(rèn)為，學(xué)校特色發(fā)展的“支點(diǎn)”可從以下四方面去探尋：一是學(xué)校的歷史文化傳承，二是學(xué)校的傳統(tǒng)優(yōu)勢項目，三是學(xué)校教師的資源存量，四是學(xué)校未來的發(fā)展愿景。將上述四方面元素進(jìn)行深入挖掘和分析，從中找出關(guān)聯(lián)點(diǎn)，這個關(guān)聯(lián)點(diǎn)往往就是撬動學(xué)校特色發(fā)展的“支點(diǎn)”。如四川成都草堂小學(xué)緊鄰唐代大詩人杜甫客居成都的故居，學(xué)?；谠娗楫嬕鉂夂竦牡乩砦恢茫處熽犖橹卸嘣姼钀酆谜叩默F(xiàn)狀，便以“詩文化”作為特色發(fā)展的“支點(diǎn)”，讓學(xué)校處處充溢“詩味”，呈現(xiàn)了一個“詩意境界”。
“單位1”又叫“整體1”，指的是將若干元素視為一個整體或一個單位，并賦予自然數(shù)“1”的特性。在學(xué)校管理實(shí)踐中，我們要樹立“單位1”的思想理念，就是要學(xué)會跳出事件來思考，對校內(nèi)外的一切事物，甚至一些看似不相干、實(shí)則關(guān)聯(lián)密切的事物，全部置于學(xué)校核心工作的統(tǒng)帥之下，用“任何局部都是整體的縮影”的思維方式，去考察局部與整體之間的關(guān)聯(lián)性，從而樹立整體意識、全局意識。
比如：學(xué)校教育、家庭教育和社會教育“三位一體”的教育共同體建設(shè)，就需要運(yùn)用“單位1”定律，建立“大教育”格局。我校提出了“學(xué)校文化引領(lǐng)下的家庭教育和社區(qū)教育”主張，即將學(xué)校的辦學(xué)理念在家長學(xué)校和社區(qū)教育機(jī)構(gòu)中廣泛宣傳，同時，將學(xué)校開展的各種重大活動的目的和意義向家庭和社會及時通報，并對其提出具體要求和希望，由此“化三為一”，客觀上將家庭教育、社會教育、學(xué)校教育放置在“一個”更大時空的“學(xué)?！敝?。
現(xiàn)代社會所說的“燈下黑”，主要指發(fā)生在管理者身邊的事件由于距離太近，容易被管理者忽視的現(xiàn)象。在學(xué)校管理中也是如此，管理者由于習(xí)慣性的視線范圍，往往會對距離太近的事物視而不見，這就難免會埋下管理隱患。因此，越是發(fā)生在身邊的事件，管理者在處理時越是需要退后一步，在有效視線范圍內(nèi)，保持清醒的頭腦和科學(xué)的距離，這樣才不至于出現(xiàn)“燈下黑”現(xiàn)象。
比如：學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間因?yàn)殚L期搭檔，彼此十分了解、高度信任，并且在長期共事過程中，有了較深厚的感情積淀。在情感機(jī)制影響下，通常人們會基于對人的能力的充分了解而產(chǎn)生依賴感和踏實(shí)感，于是可能就會因?yàn)椤笆煜ぁ倍雎粤恕凹?xì)察”，發(fā)生“燈下黑”現(xiàn)象。在實(shí)際管理中，人文化的信任關(guān)懷與嚴(yán)肅細(xì)致的制度約束同等重要，通過剛性的制度去規(guī)范人與人之間的關(guān)系，對事不對人，這是避免“燈下黑”最簡單易行的方法。
“彼得提拔”定律：知人善用，讓合適的人在合適的位置做合適的事
美國著名管理學(xué)家、現(xiàn)代層級組織學(xué)的奠基人勞倫斯·彼得博士發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：在許多組織機(jī)構(gòu)中，某些員工會因?yàn)闃I(yè)績出色，而被一直提拔，直到被提拔到一個他無法稱職的位置方才終止。而當(dāng)其久居其無法稱職的位置上時，客觀上已經(jīng)造成人才的浪費(fèi)和管理的失誤。后來有人將這種現(xiàn)象稱為“彼得定律”，又叫“彼得高地”。
在學(xué)校中層管理干部選聘工作中，這種現(xiàn)象很容易發(fā)生。比如：某位教師教學(xué)水平較高，教學(xué)業(yè)績出色，校長便將其提拔到中層干部崗位上；如果該教師在中層干部崗位上干得出色，校長還會產(chǎn)生進(jìn)一步提拔其到學(xué)校高層管理崗位的想法。其實(shí)，中層干部的主要作用體現(xiàn)在管理水平上。教學(xué)水平較高的教師不一定在管理上有過人之處，反之，有些教師盡管教學(xué)水平表現(xiàn)一般，但在人際溝通等方面卻體現(xiàn)出過人的能力。就像一個班級里的“孩子王”，往往并不是班級里學(xué)習(xí)成績特別優(yōu)異的學(xué)生一樣。所以，在學(xué)校中層干部選聘中，一定要從中層崗位的職能與準(zhǔn)備“提拔”對象的能力匹配角度去考慮，這樣才能避免走入“彼得提拔”定律的怪圈。
