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評(píng)價(jià)的目的是促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的進(jìn)步

時(shí)間:2014/6/16
學(xué)生評(píng)教是大部分學(xué)校普遍采用的評(píng)價(jià)方式,但由于評(píng)價(jià)觀不同,特別是評(píng)價(jià)目的各異,達(dá)到的效果也各不相同。

有的學(xué)校在指標(biāo)上大都盯著老師的問(wèn)題,像上課有沒(méi)有拖堂和遲到,對(duì)學(xué)生有沒(méi)有體罰和變相體罰,穿著打扮是不是奇裝異服或濃妝艷抹等。把諸如此類的問(wèn)題交給學(xué)生評(píng)判,很是讓老師們郁悶。管理者可能認(rèn)為,把問(wèn)題弄清楚了,問(wèn)題自然就解決了。但他們沒(méi)有想到的是,這樣的評(píng)價(jià)思維其實(shí)給了學(xué)生不良的教育暗示,讓他們天天盯著老師的“腳后跟”,養(yǎng)成樂(lè)于尋找別人毛病的習(xí)慣。這不是我們的教育訴求。

還有的學(xué)校最后交給老師的是一個(gè)孤零零的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)或名次,老師們只好從幾個(gè)阿拉伯?dāng)?shù)字里猜度自己。名次高了,興高采烈之余并不了解自身的優(yōu)勢(shì);分?jǐn)?shù)低了,傷心郁悶之后也難以明確今后改進(jìn)的方向。很明顯,這樣的評(píng)價(jià)不過(guò)是為了甄別好孬,區(qū)分優(yōu)劣,至于能否診斷問(wèn)題,是否可以促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的成長(zhǎng),并沒(méi)有掛在管理者的心上。

如果稍微留心一下管理學(xué)的基本原理,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn),盡管管理學(xué)著作汗牛充棟,管理學(xué)流派也各有千秋,但有一條原則已基本成為共識(shí),即“贊美制度不斷強(qiáng)化、管理者愿意看到的行為”。實(shí)踐中的教訓(xùn)也告訴我們,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者天天盯著問(wèn)題,問(wèn)題會(huì)越來(lái)越多,而天天發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn),則組織里的亮點(diǎn)更顯光彩。

評(píng)價(jià)的最終目的是促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的進(jìn)步。我們學(xué)校在設(shè)計(jì)學(xué)生評(píng)價(jià)教師的指標(biāo)體系時(shí),首先列出確能代表教師職業(yè)特點(diǎn)的10大要素作為評(píng)價(jià)指標(biāo),包括“我覺(jué)得老師風(fēng)趣幽默,平易近人”、“我從老師那里學(xué)到了很多分析問(wèn)題的方法”、“老師既能發(fā)現(xiàn)我的優(yōu)點(diǎn),又不放過(guò)我的問(wèn)題”、“老師的人格魅力影響了我”等10個(gè)指標(biāo),然后由學(xué)生在這10個(gè)指標(biāo)下為每位老師確認(rèn)選擇項(xiàng)。需要特別指出的是,匯總學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果后,我們只為每一個(gè)指標(biāo)確定等級(jí),讓每位老師都十分清楚自己在哪一個(gè)指標(biāo)上得到了學(xué)生的愛(ài)戴和敬佩,在哪些方面得到了大部分學(xué)生的認(rèn)可,還有哪些方面需要繼續(xù)改進(jìn)。評(píng)價(jià)給出的信號(hào)清楚明白,老師的職業(yè)成就感油然而生,發(fā)展方向也了然于心。當(dāng)然,在討論這二評(píng)價(jià)思路的過(guò)程中,我們也頗費(fèi)周折。因?yàn)?,大家還是習(xí)慣了將所有評(píng)價(jià)指標(biāo)簡(jiǎn)單相加,給每位老師匯總出一個(gè)總分或等級(jí),似乎不這樣做就沒(méi)有了管理的抓手。但最后我們還是堅(jiān)持了最初的設(shè)計(jì)原則,這是因?yàn)椋词刮覀兤查_(kāi)評(píng)價(jià)是為了促進(jìn)教師成長(zhǎng)進(jìn)步的目的不說(shuō),單就指標(biāo)本身的性質(zhì)來(lái)說(shuō),不同的指標(biāo)就像蘋(píng)果和墨水一樣,獨(dú)立去看,既清楚又明白,如果一定要把它們加在一起,我們實(shí)在想象不出會(huì)是一個(gè)什么樣的怪物。

聘任是最好的評(píng)價(jià)

每當(dāng)談到學(xué)校管理要慎用評(píng)價(jià)甚至是疏于評(píng)價(jià)時(shí),總會(huì)遭遇一些同行的質(zhì)疑:國(guó)有國(guó)法,校有校規(guī),像你們的備課、課堂教學(xué)、作業(yè)批改不納入教師評(píng)價(jià),甚至連考試成績(jī)也要三年后評(píng)定,起始的一、二年級(jí)成績(jī)不作為評(píng)價(jià)的內(nèi)容,如此管理,匪夷所思啊!

其實(shí),我們之所以這樣做,是基于對(duì)教育工作本質(zhì)的思考和對(duì)教師職業(yè)的定位:教育工作的本質(zhì)是育人,我們不能用線性思維或僅僅靠量化的方法去審視和評(píng)判;教師肩負(fù)著塑造學(xué)生精神生命的神圣職責(zé),從事著世間最復(fù)雜的高級(jí)勞動(dòng)。這樣的職業(yè)怎能依靠對(duì)幾張卷子和幾個(gè)數(shù)字的判斷就得出結(jié)論?

因此,我們必須尋找綜合的、多維的、互動(dòng)的評(píng)價(jià)方式,而具體實(shí)施方式就是人事制度構(gòu)架中的以雙向選擇為特點(diǎn)的聘任制度。我們的做法是將學(xué)校劃分為以年級(jí)組和中層部門為基本單位的團(tuán)隊(duì),每個(gè)團(tuán)隊(duì)由校方確定編制和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),團(tuán)隊(duì)主管和全校教職工實(shí)行雙向選擇,同時(shí)在選聘的過(guò)程中,由雙方協(xié)商確定薪酬待遇。

聘任制度焉何成為評(píng)價(jià)制度?團(tuán)隊(duì)主管肩負(fù)的責(zé)任和壓力使之必須在規(guī)定的編制和薪酬水平框架下選擇最佳人選,綜合分析也好,模糊評(píng)價(jià)也罷,每個(gè)團(tuán)隊(duì)心中的那桿秤是非常明確的;而每一位教職員工因?yàn)橛兄T多可以選擇的團(tuán)隊(duì)和崗位,也完全可以使自己的潛能最大化。沒(méi)有必要回避的是,有些員工也可能是在尋求薪酬利益的最大化。當(dāng)然,對(duì)絕大部分員工來(lái)說(shuō),找到適合自己的團(tuán)隊(duì),競(jìng)聘到自己感興趣的崗位,還是最為緊要的。在這個(gè)聘任過(guò)程中,一個(gè)組織最大的收獲是什么?是各個(gè)層級(jí)的管理者和被管理者的自我診斷和自我評(píng)價(jià)。

這是因?yàn)?,所有人在聘任過(guò)程中都會(huì)遇到一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題:自己最看重、最感興趣的第一志愿,也就是第一個(gè)崗位選擇能否得到滿足?這里的潛臺(tái)詞其實(shí)是自己的素質(zhì)和業(yè)績(jī)是不是被認(rèn)可。如果一位老師在第三志愿才被選聘的話,那他已經(jīng)有了三次落聘,那么對(duì)他來(lái)說(shuō),應(yīng)該反思的事情可能會(huì)很多。

手握聘任大權(quán)的團(tuán)隊(duì)主管,也不比普通的教職工輕松。事實(shí)上他們有著更大的壓力。他們被推到了全校所有被聘任者的評(píng)價(jià)之中,有沒(méi)有適合的特別是優(yōu)秀的員工去選擇自己的團(tuán)隊(duì),是對(duì)他們最大的評(píng)價(jià)也是最實(shí)際的沖擊,如果費(fèi)盡九牛二虎之力,仍然難以達(dá)到自己的預(yù)期,在下一步的管理工作中,他們當(dāng)步步為營(yíng)為好。

說(shuō)到這里,有些讀者可能會(huì)產(chǎn)生諸多擔(dān)心。譬如,團(tuán)隊(duì)主管的權(quán)力過(guò)大誰(shuí)來(lái)制約,薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)如何公允,骨干教師過(guò)于集中又如何統(tǒng)籌,落聘下崗的人員如何處理,等等。這些,只要我們預(yù)先設(shè)定方案的時(shí)候考慮周全、規(guī)定明確,就可避免問(wèn)題的發(fā)生。譬如,每年一次的教代會(huì)對(duì)干部的信任投票決定干部包括校長(zhǎng)的去留;構(gòu)建八級(jí)薪酬體系,為每一個(gè)薪酬等級(jí)設(shè)定基本的標(biāo)準(zhǔn);規(guī)定每個(gè)團(tuán)隊(duì)聘任骨干教師的數(shù)量以避免優(yōu)秀人才“扎堆”;校內(nèi)設(shè)立人才交流中心,為暫時(shí)落聘者提供一個(gè)盡管不夠體面但也可以委曲求全的去處。如此這般,我們便可以用聘任體系避免評(píng)價(jià)的過(guò)多過(guò)繁,營(yíng)造一個(gè)寬松和諧又不失活力的校園。

發(fā)現(xiàn)非正式表?yè)P(yáng)的魅力

評(píng)價(jià)是一項(xiàng)需要管理者小心對(duì)待的事情。因?yàn)樵u(píng)價(jià)本身的高利害,也因?yàn)樗且豁?xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作,所以在管理工作中要慎用,在實(shí)施中要慎重。不然的話,不僅達(dá)不到預(yù)期的效果,還極有可能傷害組織內(nèi)部的元?dú)狻?span style="line-height:1.5;">因此,一些成熟的管理者往往把目光投向管理學(xué)中的“非正式評(píng)價(jià)”,尤其是“非正式表?yè)P(yáng)”,以此激發(fā)人的潛能,營(yíng)造和諧的組織氛圍。

曾經(jīng)遇到過(guò)一位很有涵養(yǎng)也有相當(dāng)級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo),他常常在你做了一點(diǎn)什么事情之后向你伸出他的大拇指,以至于被業(yè)內(nèi)人士私下里很敬佩地稱為“大拇指領(lǐng)導(dǎo)”。下屬的一項(xiàng)變革、一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn),甚至一篇文章、一次發(fā)言,都有可能獲得他“大拇指式”的認(rèn)可。其實(shí),這樣的認(rèn)可既無(wú)獎(jiǎng)金,也無(wú)證書(shū),當(dāng)然也沒(méi)有級(jí)別,但對(duì)他人的前進(jìn)卻有著巨大的激勵(lì)作用。

在學(xué)校管理中,一位管理者應(yīng)該盡可能多地捕捉、運(yùn)用非正式表?yè)P(yáng)的機(jī)會(huì)。在十一學(xué)校,這已經(jīng)成為許多管理者的習(xí)慣。每個(gè)學(xué)期的評(píng)教活動(dòng),同學(xué)們都會(huì)在問(wèn)卷上寫(xiě)下許多滾燙的話語(yǔ)贊美老師,于是我們便將其匯集起來(lái),或印在給老師的賀卡上,或鐫刻在給老師們制作的筆筒上;教師節(jié)到了,我們把老師收到的賀卡收集起來(lái),搞一個(gè)優(yōu)秀賀卡展覽;定期展出的優(yōu)秀校友風(fēng)采錄上,我們也忘不了將優(yōu)秀學(xué)子和他的科任老師連在一起,以此讓老師體會(huì)到自己的職業(yè)成就感;每年的迎新酒會(huì)上,我們都會(huì)為新加盟的老師總結(jié)一句贊美、肯定的話語(yǔ),在酒會(huì)高潮時(shí)宣讀,盡管有的老師剛剛?cè)胄I踔潦钱?dāng)日?qǐng)?bào)到,但他們的優(yōu)點(diǎn)還是被同事們發(fā)現(xiàn);退休老師每年也會(huì)收到一本專門為之制作的紀(jì)念冊(cè),里面記載著他們?cè)谛F陂g的閃亮足跡;即使由于某種原因辭職或落聘的教職員工,我們也會(huì)同樣奉上學(xué)校為之匯集的各種亮點(diǎn)記錄,如果他們一時(shí)情緒不佳,我們寧愿等待機(jī)會(huì),因?yàn)槲覀兿嘈耪嬲\(chéng)的力量。

要注意的是,非正式表?yè)P(yáng)不可因其非正式的特性而隨意為之,它的出發(fā)點(diǎn)必須是真誠(chéng),是與人為善,是激勵(lì)鼓舞。它有著自身的規(guī)律,需要我們?nèi)フJ(rèn)真研究,審慎探討,以求發(fā)揮最大的效應(yīng)。非正式表?yè)P(yáng)還要以事實(shí)為依據(jù)。表?yè)P(yáng)要抓住一點(diǎn),不必面面俱到;而且表?yè)P(yáng)所涉及到的必須真實(shí)可信,唯此才有力量。