國家為鼓勵教師長期從事教育教學(xué)工作，穩(wěn)定教師隊伍，首先對九年義務(wù)教育階段教師實行績效工資制度，并明確規(guī)定，教師績效工資要向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀教師傾斜。這本是一件促進基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展、惠及千萬義務(wù)教育教師的好事。運行兩年來，一方面從宏觀上看，出現(xiàn)了令人欣慰的好現(xiàn)象，教師職業(yè)的社會認(rèn)同感顯著增強，教師的社會地位日益提高，報考教師職業(yè)的人數(shù)逐年上升。另一方面從微觀上看，不少學(xué)校尤其是農(nóng)村學(xué)校的績效工資發(fā)放不僅沒有起到促進學(xué)校工作、有利于學(xué)生發(fā)展的作用，反而引起了一線教師的不滿，有的甚至造成學(xué)校干部與教師之間的對立，人際關(guān)系惡化、工作不協(xié)調(diào)、學(xué)校管理效益下滑。究其原因，績效工資發(fā)放的依據(jù)是工作的考核，考核出了問題，績效發(fā)放當(dāng)然就會適得其反。
 
當(dāng)前基層學(xué)校的績效考核主要存在以下幾個方面的問題：
1.考核方案權(quán)力化。大多數(shù)基層學(xué)校都有教職工績效考核方案，這些方案基本上都是學(xué)校的校辦或教學(xué)處或部門對實施績效工資制度之前的舊方案修改而成。以前只是學(xué)校的管理制度，還沒有和金錢掛鉤，現(xiàn)在要成為發(fā)放績效工資的依據(jù)，這些修改原來考核制度的干部們當(dāng)然就會把分值、權(quán)重傾向于自己，他們在方案的起草過程中，就已經(jīng)把行政利益高于教育教學(xué)利益。
筆者曾閱讀過三份來自三個基層學(xué)校的考核方案，這些方案都是圍繞“工作數(shù)量、工作質(zhì)量”制定。其中有一份方案是一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中的，這個學(xué)校8個教學(xué)班、112名干部教師（不含工人），正副校長、主任24人，對部分工作量的績效是這樣規(guī)定的：校長行政職務(wù)是12分，單班語文是4分，1個班生物、音樂、美術(shù)等非中考學(xué)科是1分；教學(xué)處主任職務(wù)是10分，單班英語3分，班主任2分。依照這些規(guī)定，假如說一位教學(xué)處主任帶一個班英語，他就可以得13分，而一位班主任帶雙班英語只能得8分。這個學(xué)校對行政崗位的具體工作質(zhì)量考核一條沒有，而對教師工作質(zhì)量考核從備課、上課、科研、活動、班級管理、出勤等應(yīng)有盡有。這樣的方案發(fā)放到教研組一線教師手中，沒有人提意見，因為提意見就會得罪領(lǐng)導(dǎo)，得罪了領(lǐng)導(dǎo)，不僅得不到應(yīng)得的分?jǐn)?shù)，還會有“小鞋”穿，加之方案又不是對準(zhǔn)一位教師的，誰愿意出頭露面。這樣老師們帶著情面思想等復(fù)雜的心理，一般都不會提什么異議。然后學(xué)校行政班子集中開會討論，確定后就實施了。從表面上看這算是“從群眾中來，到群眾中去”，應(yīng)該是一份民主的方案。其實這是權(quán)力化的方案，又怎能向一線骨干教師傾斜呢？基層一線骨干教師畢竟是少數(shù)人，即使他們提出傾向于提升教育教學(xué)質(zhì)量的考核意見，也很難得到采納。從非中考學(xué)科得分情況看，這是一份違背素質(zhì)教育、違背國家教育方針的方案，是一份地地道道的維護24名正副校長、主任們經(jīng)濟利益的方案。在本已權(quán)力化的方案下，再由行政人員負(fù)責(zé)考核，更是雪上加霜。
2.考核過程行政化。考核的各個項目都是由學(xué)校的各部門領(lǐng)導(dǎo)論證與記錄，據(jù)筆者明暗走訪，多數(shù)基層學(xué)校考核過程帶著明顯的行政權(quán)力傾向，甚至有老師怨言：說你好，你就好；說你不好，好也不好。對教師工作過程考核不真實，一方面考核方案最終由領(lǐng)導(dǎo)班子敲定，他們的行政崗位不管干得怎樣，沒有具體的要求，考核細(xì)則有利于行政領(lǐng)導(dǎo)。另一方面行政領(lǐng)導(dǎo)相互間結(jié)成同盟，即使他們?nèi)谓叹唧w的學(xué)科，在給自己記錄的過程中，只加分不扣分。導(dǎo)致行政領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果人均分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一線教師人均分。有一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)初中一正六副七位校長，原來的兩位副校長才49歲，為了讓位于新提拔上來的兩位副校長，上級主管部門和地方黨委就讓他們息崗。他們就其提出條件是不上課，不做普通教員。兩位“老先生”吃飯釣魚玩樂，什么正事也不干，最后績效考核是在職的七位校長的人均分，拿到手的績效工資比整天埋頭苦干的教師還多。這個學(xué)校的教研組長、備課組長、學(xué)科教師辦公室負(fù)責(zé)人等崗位均加分，但是市縣學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、優(yōu)秀班主任等都沒有加分。在金錢利益驅(qū)動下，管理者與被管理者之間的關(guān)系演變?yōu)槌嗦懵愕慕疱X關(guān)系。
3.考核記錄關(guān)系化。這種關(guān)系名目繁多、紛繁復(fù)雜，有一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學(xué)的副校長教一個班語文。他的妻子教思想品德，其家屬在縣城開了一家鞋店。這位副校長課比較少、行政事務(wù)也不多，經(jīng)常為其缺勤的妻子簽到、上課。一周下來其家屬常常會三、二天缺勤，但考核記錄卻沒有。另一種是負(fù)責(zé)考核的干部對正常的老師如實記錄，自己親戚或小圈子內(nèi)的人缺席、備課不全等不作記錄。還有就是考核等級記錄關(guān)系化，教師工作有許多是不好量化的，只好用等級來衡量。如備課質(zhì)量的考核就是這樣，有些人跟考核人關(guān)系好，即使備課質(zhì)量很差，也有可能得到A等，關(guān)系不好的人即使備課質(zhì)量很好，也可能得B等或C等，而A等往往是C等的三倍分值。更有甚者，還有人在教科研方面造假，拿別人的文章復(fù)印后改上自己的名字，交上復(fù)印件，以其算分?jǐn)?shù)，當(dāng)然如果要求交原件，同樣可以造假，將雜志拆開，找一篇符合自己的別人文章，署上自己的名字，再裝訂上交驗核?？己擞涗涥P(guān)系化還滋生了不正常的男女關(guān)系，少數(shù)品質(zhì)惡劣的異性考核和被考核人員之間，因考核利益的驅(qū)動，用考核加分博取對方的歡心，暗箱操作進行赤裸裸的色情交易。凡其種種，一個目的就是不擇手段、拉關(guān)系、走后門得分?jǐn)?shù)。這樣的考核結(jié)果怎能拿到陽光下去公示。
4.考核結(jié)果隱秘化。由于考核方案、過程、記錄帶著明顯的權(quán)力傾向、團伙傾向、利益傾向，對教師工作當(dāng)然就不會是科學(xué)的、真實的、公平的、公正的量性、質(zhì)性評價，再加上考核的總分就是績效工資，就是金錢，相差一分或者幾分，往往有上千元收入差距。于是學(xué)校對考核結(jié)果是猶抱琵琶半遮面，如果有教師來核查就給其看一下，如果教師提出質(zhì)疑，領(lǐng)導(dǎo)就會回答：你自己做得怎樣，為什么學(xué)校給你這個評價。甚至有領(lǐng)導(dǎo)對老師發(fā)威：這不是一個人定的，是考核小組共同操作的結(jié)果。筆者就聽說過一位校長對兩位班主任的班級出現(xiàn)同樣問題的不同評價，這兩個班分別都發(fā)生了兩位同學(xué)出走事件，其中A班主任和校長關(guān)系好，校長在全體班主任例會時公開說，A對學(xué)生很負(fù)責(zé)，機智處理意外事件，事發(fā)后開著自己的車四處找學(xué)生，不要學(xué)校一分錢，非常辛苦，結(jié)果是考核加5分；B班主任和校長關(guān)系不好，校長對B的評價是，平時放松對學(xué)生的要求，發(fā)現(xiàn)苗頭不能防微杜漸，事后處置不當(dāng)，結(jié)果是扣了3分，連找學(xué)生的車費都是自己掏腰包。同行們在議論這件事時，有位老師就背地里罵過這位校長，可以說是恨之入骨。就是這樣，也不會動搖校長的行政權(quán)力地位。
 
當(dāng)我們深入地走進績效考核的微觀領(lǐng)域，就會發(fā)現(xiàn)基層學(xué)校尤其是偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村學(xué)?？己斯ぷ鞔嬖诘膯栴}遠(yuǎn)不止這些。要解決這些問題，把績效工資這件好事做好，對教師的考核就要遵循以下幾個原則：
1.導(dǎo)向性原則。考核方案的各個項目、各項權(quán)重、各項分值要堅持向一線教師、骨干教師、優(yōu)秀班主任傾斜，真正體現(xiàn)“促進學(xué)生發(fā)展”這個教育中心，體現(xiàn)“促進教育教學(xué)”這個學(xué)校工作中心。要通過方案引導(dǎo)教師追求職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)幸福感，淡化行政管理崗位，幫助教師樹立堅守講臺比從事行政管理更有價值的取向，通過考核營造研究教育教學(xué)、提升專業(yè)能力、關(guān)注學(xué)生成長的氛圍。要盡量避免安排優(yōu)秀教師、骨干教師到行政崗位，杜絕跑官買官等社會丑惡現(xiàn)象?？己朔桨敢浞煮w現(xiàn)行政后勤服務(wù)于教育教學(xué)的思想，充分體現(xiàn)以學(xué)生發(fā)展為本、教師成長為本的教育價值觀。
2.科學(xué)性原則。方案的制定必須嚴(yán)禁權(quán)力屬性的個人化，做到集民智、聚民心、集思廣益。成立考核方案制定小組，深入教職工、學(xué)生、家長，廣泛聽取意見，對學(xué)校運行的各個環(huán)節(jié)進行調(diào)研與分析，尋找制約學(xué)生成長、教師發(fā)展的因素、問題，重獎能夠解決這些瓶頸問題的人和事。對教師工作的考核能量化的才量化，不能量化的絕不量化。一線教師的平均分值應(yīng)高于行政人員的平均分值，骨干教師、優(yōu)秀班主任的均分應(yīng)該高于普通教師?？己酥黧w應(yīng)該多元化，根據(jù)不同考核項目，讓學(xué)生、家長、同事、領(lǐng)導(dǎo)參與進來。
3.真實性原則。考核的結(jié)果應(yīng)該是教師工作的真實寫照，不僅是一位教師在德、能、勤、績方面的展示，更是一名教師對學(xué)生成長、學(xué)校發(fā)展貢獻大小的衡量，因此考核的每一個環(huán)節(jié)都必須真實?？己斯ぷ饔涗浫藛T應(yīng)該以事實為準(zhǔn)繩，及時收集有關(guān)考核工作的數(shù)據(jù)和材料，所有加分、減分都必須有據(jù)可查、有案可稽。真實是考核教師工作的生命和靈魂，弄虛作假不僅敗壞師德師風(fēng)，更會影響考核的公平、公正，帶來經(jīng)濟利益的分配不公。對考核中的舞弊行為要加大查處的力度，對那些考核存在重大問題的學(xué)校，要追究有關(guān)人員的責(zé)任。
4.公平性原則。“公平”這個詞如今在人們的心里總是沉甸甸的。做到真正的公平的確很難，但我們要致力于相對公平，為和諧的人際關(guān)系、協(xié)調(diào)的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多勞多得、績優(yōu)多得，應(yīng)得即使得的再多也應(yīng)該得，這并不違背公平。老師的各項工作固然有具體的考核指標(biāo)，干部的各項管理工作同樣要有具體的考核指標(biāo)。干部考核記錄教師的工作情況，同樣教職工代表考核記錄干部的工作情況。所有的考核結(jié)果都要向全體工作人員公示，接受大家的互相監(jiān)督。