近幾年,人力資源管理作為一個熱門話題在我國企業(yè)不斷興起,它是對外開放給企業(yè)帶來的一種先進(jìn)管理理念。先進(jìn)的人力資源管理是指人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下,運用人員招聘體系、薪酬設(shè)計體系、績效評估體系、員工培訓(xùn)體系與各部門協(xié)調(diào)合作,把員工視為企業(yè)最有價值的資源和資產(chǎn),并盡量滿足員工的各種需求,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動性和積極性,最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別之一就是重視對員工的開發(fā),使其能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的能力,而不是目光短淺的一次性壓榨式的使用。
一所學(xué)校,教師是人力資源的重要組成部分,是學(xué)校生存、發(fā)展的基礎(chǔ)和底蘊,是學(xué)校的活力和源泉。假如學(xué)校也像企業(yè)一樣,引入“人力資源管理”這一機(jī)制,那就獲得了可持續(xù)發(fā)展的動力。學(xué)校的教職工主要從事的是腦力勞動,因而積極性的高低對于工作績效的影響尤為明顯。要激發(fā)教職工的積極性,應(yīng)著重從三個方面入手:①工作積極性的激發(fā),離不開一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此,學(xué)校管理者應(yīng)制定公平合理的工資和獎金制度、福利計劃等,完善薪酬體系,為教職工的工作提供必要的物質(zhì)動力。②教職工有著民主參與的強(qiáng)烈愿望,當(dāng)他們的言論受到壓制的時候,工作積極性就會受到影響。因此,學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)建立溝通和參與的機(jī)制,加強(qiáng)學(xué)校管理者與教職工的信息交流,形成平等對話的組織氛圍,為教職工參與學(xué)校的管理創(chuàng)設(shè)條件。③任何呆板、重復(fù)性的工作都會導(dǎo)致工作熱情的衰退,對于教師而言,其職業(yè)生涯是漫長的,因此更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。所以,學(xué)校管理者要進(jìn)行工作的重新設(shè)計,使工作豐富化,給教師的工作賦予挑戰(zhàn)性和新鮮感。
近年來,教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)成為教育界的一大熱點,而從學(xué)校人力資源管理的角度看,就是要抓好教職工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理。培訓(xùn)是指為了使教職工獲得或改進(jìn)與教育教學(xué)工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為,有關(guān)機(jī)構(gòu)所安排的有計劃、有組織、有系統(tǒng)的教與學(xué)的活動。為了提高培訓(xùn)的針對性、靈活性,近年來校本培訓(xùn)逐步興起,學(xué)?？梢愿鶕?jù)自身的特點和教師的實際情況,設(shè)計培訓(xùn)方案、實施培訓(xùn)活動,使培訓(xùn)更好地服務(wù)于教師個人的成長,更好地促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的改善。
職業(yè)生涯管理關(guān)注的是教職工職業(yè)生涯的全過程,強(qiáng)調(diào)幫助員工制定個人發(fā)展計劃,使個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào),滿足個人成長的需要,實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。在個人職業(yè)生涯的不同階段,學(xué)校管理者要針對特定階段的特點和需求,為教職工安排、調(diào)整乃至設(shè)計合適的工作,以期能夠最大限度地發(fā)揮教職工個人的才能,使教職工幸福地度過自己的職業(yè)生涯。這是學(xué)校人力資源管理的關(guān)鍵一點,而學(xué)校人力資源的特殊性則主要表現(xiàn)在以下三個方面:
1 學(xué)校人力資源的知識性
知識是人腦創(chuàng)新的成果,人類智慧的結(jié)晶,具有使用的不可消耗性、共享性、可傳播性以及需要由個人吸取,需要通過學(xué)習(xí)、吸收與消化,并加以創(chuàng)新的特征。它包括易于傳遞與表達(dá)的“歸類知識”和潛藏在人的大腦中的經(jīng)驗性的無規(guī)律的“沉默知識”。作為學(xué)校人力資源的教職工承擔(dān)的根本任務(wù),不僅要向受教育者傳播這兩類知識,提高他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,而且要運用個人與集體智慧積極進(jìn)行知識創(chuàng)造、擴(kuò)散和運用,實現(xiàn)“歸類知識”和“沉默知識”的共享與轉(zhuǎn)換,進(jìn)而不斷提高知識的生產(chǎn)率,使知識迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為資本,轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富。在以知識為核心的當(dāng)代社會,學(xué)校人力資源已不是只具有一般勞動能力的人,而是知識的擁有者、傳播者和主宰者,是知識資本的使用者、運用者以及物質(zhì)財富和精神財富的創(chuàng)造者,這就不能不具有知識性特征。
2 學(xué)校人力資源的智力性
智力是人腦功能的表現(xiàn),是人認(rèn)識客觀事物并運用知識解決實際問題的能力,是觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力和創(chuàng)造力的總和。其核心是想象思維能力。作為學(xué)校人力資源的教職工,在教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理實踐中主觀能動性的充分發(fā)揮,就能把受教育者培養(yǎng)和塑造成德、智、體等全面發(fā)展的新人,通過開發(fā)智力使自身知識創(chuàng)造與傳播的功能迅速擴(kuò)大,運用知識解決教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理等實際問題,使教育質(zhì)量不斷提高。學(xué)校人力資源的智力性,將隨著工作的實踐和時間的推移而不斷增強(qiáng)。
3 學(xué)校人力資源的教育性
人作為一種人力資源,是社會生產(chǎn)力中最活躍的因素,其素質(zhì)直接關(guān)系到生產(chǎn)的效率、效果和利益以及發(fā)展的進(jìn)程。而人力資源知識、能力、素質(zhì)的發(fā)展和提高,主要靠教育的培養(yǎng)和訓(xùn)練。教職工所肩負(fù)的歷史責(zé)任就是根據(jù)一定社會的要求,有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響,增進(jìn)他們的知識和技能,提高他們的思想品德,培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和實踐能力,把他們塑造成未來社會所需要的人才,推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。由此,鮮明的教育性(或育人性)特征是學(xué)校人力資源區(qū)別于企業(yè)、機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位人力資源的重要標(biāo)志。
下面圍繞學(xué)校人力資源管理談幾點個人的想法:
3.1 打破傳統(tǒng)的人事管理模式,引入“人力資源管理”機(jī)制
現(xiàn)在,學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理包括教師的引進(jìn)、聘任、辦理退休、檔案管理以及工資審批等,其工作只是按照政策與上級部門規(guī)定,做一些繁瑣的雜務(wù)。顯然,這與人力資源管理的內(nèi)容與要求差距甚遠(yuǎn)。
天一中學(xué)沈茂德校長說過這樣一段話:“學(xué)校應(yīng)該像企業(yè)一樣,有人力資源部。這樣,學(xué)校人事部門的工作就不像現(xiàn)在,光處理一些人事數(shù)據(jù),加加教師工資,管管教師檔案。學(xué)校人事部門就應(yīng)該直接參與學(xué)校決策管理,如高薪技術(shù)人才的合理引進(jìn),教師的高層次培訓(xùn)與管理,現(xiàn)代化教師的評聘與任用等等?！币幌捠刮颐┤D開,對呀,學(xué)校從某種意義上來說,它也是一個特殊的“企業(yè)”,它也要兼顧到人的管理。于是,我也就有了一個大膽的設(shè)想:學(xué)校,是不是也可以有一個人力資源部,配上先進(jìn)的管理機(jī)制,專門負(fù)責(zé)“教師”這一人的管理。
3.2 完善人事管理機(jī)制,為“人力資源管理”保駕護(hù)航
一所學(xué)校,只有建立合理的管理機(jī)制,才能良性運行。同樣,學(xué)校人事管理也是如此。現(xiàn)在,學(xué)校都有一系列的管理制度,如各崗位職責(zé),安全管理制度,教學(xué)管理規(guī)范,學(xué)校資產(chǎn)管理制度等等。人事管理,也應(yīng)完善管理機(jī)制,最大限度的調(diào)動每位教工的積極性,使他們永遠(yuǎn)保持旺盛的工作熱情。
具體地說,學(xué)校人事管理首先要確立“人本化”管理這一理念。在此基礎(chǔ)上建立一系列的管理機(jī)制,如學(xué)校對新教師的管理,包括新教師的錄用、監(jiān)督與考核;教師管理,包括教師師德、高一級職務(wù)評審、工作評優(yōu)、年度考核等;福利獎懲,如工資部分的績效工資考核與發(fā)放;教師的全員聘任,包括學(xué)校各個崗位的任用與考核;先進(jìn)的校本培訓(xùn)安排、實施與考核,包括學(xué)校骨干教師的培訓(xùn)與管理等等。
3.3 創(chuàng)設(shè)學(xué)校人力資源平臺,正常開展“人力資源管理”工作
學(xué)校有了一系列的人力資源管理機(jī)制后,這為學(xué)校人力資源管理搭建了平臺,人事部門才能正常開展工作。就學(xué)校而言,“人力資源管理”是一個包括教師招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等方面的龐大操作系統(tǒng),其各個環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào),并不互為獨立。
當(dāng)前,我們學(xué)校人事管理工作除了做好一些常規(guī)工作外,在以下幾方面有所創(chuàng)新:
3.3.1 實行教師職務(wù)聘任
這里的職務(wù)指學(xué)校的中層與其他管理崗位。今年暑假,學(xué)校推行了中層競爭上崗,經(jīng)過自主報名、競崗演說答辯、組織考察等程序后,產(chǎn)生了一批新的中層領(lǐng)導(dǎo),學(xué)校聘用后逐個簽訂目標(biāo)責(zé)任書。另外,學(xué)校的級部組長、教研組長等崗位都有教師集體舉薦,然后學(xué)?？疾旌笤倨赣?。
3.3.2 真正做好教師全員聘任工作
第一層面是教師的全員聘任。今年暑假,學(xué)校一改以往的教師全員聘任,試行教師的二級聘任制。所謂二級聘任,就是在聘任教師時,第一次聘任80%的教師,第二次再聘任剩下的20%教師。第一次80%的教師聘任權(quán)利下放到各級部組長,然后公布第一次聘任名單。第二次聘任20%的教師,聘任放在開學(xué)前幾天。雖然開學(xué)后,所有教師都得到了學(xué)校的正常聘任,但沒有輪到第一次聘任的教師總會感到工作上的壓力,這樣有利于激發(fā)他們在新學(xué)期的工作積極性。
3.3.3 規(guī)范教師的評優(yōu)、高一級職務(wù)評審工作
學(xué)校在操作以上工作時,嚴(yán)格遵循公平、公開的原則。如評優(yōu)工作,學(xué)校先公開評優(yōu)條件和要求,分級部讓全體教師推薦,然后經(jīng)校務(wù)委員會討論人選,最后公示擬評名單,無意見后上報。高一級職務(wù)評審工作,更是規(guī)范操作,公開實績和述職,教代會評議,評審小組最后商定上報人選。由于工作到位,既為教師謀得了實惠,又調(diào)動了教師的工作積極性。
3.3.4 加強(qiáng)新教師的培訓(xùn)與管理
每年,學(xué)校按照教育局規(guī)定,做好新教師的錄用考核工作,如上課、特長、口才等方面。新教師錄用后,學(xué)校十分重視在職再培訓(xùn)與管理。如學(xué)校開辦了新教師培訓(xùn)班,學(xué)員是近三年來學(xué)校工作的新教師,培訓(xùn)時間為每周六下午。培訓(xùn)主講老師都為學(xué)校的骨干教師,培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩,如教師師德修養(yǎng)、班主任管理、教學(xué)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、演講與口才、個人特長培養(yǎng)等等。
3.3.5 管理好學(xué)校骨干教師
近年來,學(xué)校狠抓師資隊伍建設(shè),積極為他們搭建成功的舞臺,讓他們跑起來、跳起來。主要采用“送出去、請進(jìn)來”的策略,讓高一層次的骨干教師,參加省市級培訓(xùn)班,送年輕的骨干教師外出脫產(chǎn)培訓(xùn),請省、市、區(qū)的名教師來校作講座。
4 銳意進(jìn)取,不斷探索學(xué)校“人力資源管理”新路子
一個企業(yè),人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源的不斷提升是鍛造企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的條件。同樣,“人力資源管理”是學(xué)校的一個新話題,需要每個學(xué)校管理工作者來探索和研究。
就學(xué)校實際而言,我想在以下幾方面值得研究:一、現(xiàn)在教師實行了新工資制度,即拿出自己工資的一部分作為教師的績效工資,那么學(xué)校應(yīng)探索出一系列合理有效的考評機(jī)制;二、在教師培訓(xùn)和考核管理方面,學(xué)校如何運用先進(jìn)的人力資源管理策略,打造過硬的師資隊伍,讓他們投身學(xué)校教學(xué)改革;三、學(xué)校管理作為一種文化,怎樣更好的提高教師工作的團(tuán)隊合作精神,讓他們發(fā)自內(nèi)心的為學(xué)校工作服務(wù);四、學(xué)校要成為一所名校,除了校長,骨干教師如何成為有一定聲譽的名教師,讓他們?yōu)槊Ｌ泶u加瓦。當(dāng)然,還有很多課題值得研究,這里不一一列舉。
一個學(xué)校的成功,在很大程度上取決于它能否管好人才,特別是成功地吸引、選擇和留住優(yōu)秀教師。相信,學(xué)?！叭肆Y源管理”會成為每位學(xué)校管理者面臨的頭等大事,也會變成學(xué)校管理中一個永恒的研究話題。
