適時管理，簡稱 JIT，有時譯作“準(zhǔn)時生產(chǎn)制”，是日本豐田汽車公司推行的一種生產(chǎn)管理制度?！哆m時管理》作者按照自己的經(jīng)驗和理解，在書中對這種制度作了新的闡述，把它擴(kuò)展成為運用于各類企業(yè)（包過非生產(chǎn)性企業(yè)）、企業(yè)內(nèi)部各部門（包括各類非生產(chǎn)性部門）的一種全面的企業(yè)管理制度。適時管理倡導(dǎo)不斷改進(jìn)企業(yè)文化，通過百分之百的雇員的參與，人人主動地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，并采取積極的改進(jìn)措施，向一切形式的浪費開戰(zhàn)，目標(biāo)是實現(xiàn)百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)。美國阿格發(fā)計算機(jī)圖文公司、通用電氣公司等多家著名企業(yè)實施了這種制度，對 JIT 經(jīng)過了檢驗，并證明有效。全球三大旅游公司之一的羅森帕斯旅游公司，以重視員工的人性化管理而著稱，“只有公司把員工當(dāng)作上帝，員工才能把顧客當(dāng)作上帝”。該公司這種重視員工、重視管理中非理性因素的做法，體現(xiàn)了未來企業(yè)管理模式的非理性發(fā)展方向。重權(quán)力，重章法，在企業(yè)管理發(fā)展過程中也起著重要作用，但決不能用他們?nèi)ナ`人，而是發(fā)揮調(diào)動人的積極性。適時管理作為企業(yè)哲學(xué)，“不僅僅是一個物質(zhì)技術(shù)過程或制度安排，而是和社會文化、人的精神密切相關(guān)”。

人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源的一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在：一是知識性。知識越來越成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動（工作）能力的人，而是知識的擁有者、傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是教育性（育人性）。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。

學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟(jì)時代的全面到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程?！敖虩o定法”，管理也無定法，“適時管理”理論給學(xué)校人力資源提供了有益的借鑒，開闊了學(xué)校人力資源管理的思路。

學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

啟示一：樹立“以人為本”的非理性管理理念。

適時管理是一種人力資源管理制度，更是一種思想觀念和管理哲學(xué)。正確處理“放手”和“控制”，是激發(fā)全體員工不斷改進(jìn)的關(guān)鍵，也是非理性管理模式成功的所在。強(qiáng)調(diào)適時管理本身的重要性，倒不如說強(qiáng)調(diào)其人力資源的影響。給企業(yè)各級員工授權(quán)就是要每個員工問一下自己“這個問題能否由我的下一 級 的 人 ——他 們 更 熟 悉 這 個 問題——來作出決策，加以解決呢？”讓企業(yè)各級崗位上的工人參與改進(jìn)工作，并授權(quán)他們解決問題的權(quán)利，就是讓接觸問題最直接、對問題的來龍去脈了解最清楚的人員進(jìn)行決策、解決問題。

企業(yè)文化不可能在一夜之間改變。按傳統(tǒng)習(xí)慣，工人總期望管理人員作出決策，發(fā)號施令，并給以技術(shù)指導(dǎo)，然而現(xiàn)實情況常常是與工人們一樣需要學(xué)習(xí)和提高，并一起逐步改變工作方式，使全體員工對公司事務(wù)有廣泛的參與，工作上有更大的適應(yīng)性，工人們所處的位置的轉(zhuǎn)變過程，會使管理層發(fā)現(xiàn)“自己的雇員中蘊(yùn)藏著富于知識和智慧以及解決問題的才華的金礦”。學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟(jì)活動的各個主體都能各得其所，根據(jù)各自在經(jīng)濟(jì)活動中的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益，無疑直接決定和影響著經(jīng)濟(jì)運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。

啟示二：建立合理的教師工資機(jī)制。

工資機(jī)制最重要的作用和最基本的功能是促進(jìn)勞動者之間展開就業(yè)競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能，在工資機(jī)制調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強(qiáng)的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。

收入分配顯然是各種市場主體獲得各自經(jīng)濟(jì)利益的基本途徑。進(jìn)入市場活動的一切經(jīng)濟(jì)主體，特別是每個自然人，都是為了直接或間接地創(chuàng)造和實現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)效益，并以其所獲經(jīng)濟(jì)效益的大小決定他們所從事的市場活動的性質(zhì)、形式、規(guī)模和程度。市場的效率問題，在很大程度上是個人收入分配問題，因此必須構(gòu)建適合市場經(jīng)濟(jì)運行和發(fā)展規(guī)律的收入分配體制，才能充分保證市場運行的高效率。

市場經(jīng)濟(jì)中的收入分配是從兩個層面上進(jìn)行的，一是市場對企業(yè)的分配，二是企業(yè)對勞動者的勞動所創(chuàng)造的市場價值和其他生產(chǎn)要素在企業(yè)內(nèi)部的收入分配得到合理的評價和充分的體現(xiàn)，才能有效地調(diào)動各個方面的積極性和創(chuàng)造精神，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營富有生機(jī)和活力。也只有建立起科學(xué)合理的收入分配機(jī)制，才能使得人盡其才，物盡其用，各種生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)資源得以最有效和充分的利用。

改革開放以來的一大批個體私營經(jīng)濟(jì)和三資企業(yè)，從一開始就遵循市場經(jīng)濟(jì)的運行規(guī)律，逐步形成了市場化的收入分配機(jī)制。他們的收入要完全依靠市場，在企業(yè)內(nèi)部分配方面他們不受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的限制，完全根據(jù)各種生產(chǎn)要素對企業(yè)經(jīng)營成果貢獻(xiàn)決定收入分配，是按勞動成果或勞動的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，而不是直接的“按勞分配”。

腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高速質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟(jì)格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。按勞分配、多勞多得，教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在教師勞動報酬方面改革并且已經(jīng)開始運行，如，實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟(jì)報酬，教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增值，不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員。所擔(dān)負(fù)職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負(fù)職責(zé)的能力和所做的貢獻(xiàn)。“崗位靠競爭，報酬靠業(yè)績，重能力，重水平，重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。

啟示三：遵循教師人才成長的規(guī)律。

衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn)，不僅是掌握知識和技能的數(shù)量，而且包括對社會的認(rèn)識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從資金上保證學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從制度上促進(jìn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎(chǔ)的觀念。

人才的本質(zhì)是創(chuàng)造，創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的，創(chuàng)造動機(jī)能打開創(chuàng)造能源的閘門，需要細(xì)心的培養(yǎng)。在學(xué)校人類資源開發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng)造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài)，進(jìn)入這種狀態(tài)后，創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)有關(guān)，即必須勤奮。在依據(jù)自己最佳才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下，需要過濾信息，集中精力，目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè)，才能做出成績來。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和我國加入 WTO，為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強(qiáng)和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。