相信不少校長都會有這樣一種感受：管理教師真的很難！尤其在公辦學(xué)校，由于教師是“國家干部”，同時(shí)教師職業(yè)又帶有“公務(wù)員”的性質(zhì)，導(dǎo)致校長對教師只有管理使用權(quán)，卻沒有真正意義上的“去留權(quán)”，當(dāng)教師對校長有意見時(shí)，校長還得好好哄著教師干工作。再者，教師具有比較強(qiáng)烈的民主參與、自我管理意識，因此當(dāng)學(xué)校管理過多地滲透領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人價(jià)值觀時(shí)，管理者與教師之間的矛盾就會自然產(chǎn)生。

看來，如何管理好教師的確是一個(gè)令許多校長頭痛的事情。那么，在校長無法以一己之力去改變教師的那些特點(diǎn)（國家干部身份、公務(wù)員性質(zhì)）的情況下，是否意味著其對教師的管理就無能為力了呢？答案當(dāng)然是否定的！雖然在教師管理中存在眾多矛盾和困難，但對教師的管理也無外乎制度管理與人文管理兩個(gè)方面，因此問題的關(guān)鍵是，校長如何尋找制度管理、人文管理的“平衡點(diǎn)”，去更好地化解矛盾、避免沖突、形成合力，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校共同發(fā)展的雙贏。

一、制度管理的“平衡點(diǎn)”——管理者帶頭遵循規(guī)范

當(dāng)前，大多數(shù)學(xué)校對教師的制度管理都趨向于選擇企業(yè)式的量化管理模式，把學(xué)校計(jì)劃、過程組織、控制決定做到條款化、數(shù)字化。然而學(xué)校不是生產(chǎn)產(chǎn)品的工廠，而是育人的樂園，這樣的制度管理是以犧牲人性為代價(jià)的。對教師的師德和職業(yè)行為作出明確的要求和規(guī)定是必要的，這有益于好的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)的形成，但將這些要求和規(guī)定無限細(xì)化，往往會物極必反。特別是把教師日常龐雜的工作量化、細(xì)化，并附之以不等的分?jǐn)?shù)，這樣不僅無法調(diào)動教師的工作積極性，反而使教師工作越來越消極。如果讓教師的工作都圍繞著考核指標(biāo)轉(zhuǎn)，實(shí)際就是否定了教師工作的創(chuàng)造性，把教師獨(dú)特的工作，簡單化為單一機(jī)械的勞動了。再細(xì)化的制度管理都只能管住教師的身，管不了教師的心，教師工作具有獨(dú)特性、多樣性、創(chuàng)建性，不能單靠制度管理來約束教師，可以說制度越細(xì)，矛盾越多，造成“管不斷、理還亂”的惡性循環(huán)。

彼得·德魯克給管理下過這樣的意義：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，其唯一的權(quán)威就是成就”。這句話闡明了一個(gè)深刻的道理，那就是管理的好與壞、水平的高與低、處理問題的對與錯(cuò)不在于制定了多少制度，不在于制度有多么嚴(yán)密，而在于管理者有沒有真正地深入實(shí)踐，付諸于行動。也就是說，作為學(xué)校制度管理并不是通過制定的條款一一對照檢查而知曉，知曉了怎么辦呢，如何處罰？因?yàn)闊o論處罰與否都會嚴(yán)重挫傷教師的情感，挫傷教師的工作激情。因此，制度管理不一定要細(xì)化，關(guān)鍵是管理者與被管理者一起照著做，形成規(guī)范就行了。因此，制度管理的“平衡點(diǎn)”就是管理者在教育教學(xué)行為中帶頭遵循規(guī)范。

二、人文管理的“平衡點(diǎn)”——管理者以教師為本

制度弱化后，許多學(xué)校管理者一定會提出疑問：在以前那么嚴(yán)的制度下都有做一天和尚撞一天鐘的，現(xiàn)在如果制度寬松了，教師的心會不會散了？學(xué)校工作目標(biāo)是否能按要求達(dá)到？學(xué)校正常工作是否能得到保證？筆者認(rèn)為，制度管理的抽象化并不是不管，學(xué)校這個(gè)特殊的環(huán)境里最重要的是人文因素。學(xué)校的人文管理也是一種制度管理，它是一種沒有用文字闡明的規(guī)則，這些未闡明的規(guī)則通常是以眾多個(gè)體共同的感覺、知覺的形式存在的，如關(guān)心教師身心健康，關(guān)心教師成長，關(guān)心教師家庭疾苦，尊重老教師等，這都是一種無法文字化的制度，它需要管理者在“行”中把握，這就是筆者認(rèn)為的人文管理。它要求學(xué)校管理者在規(guī)范時(shí)應(yīng)做到幾個(gè)方面。

1.樹立“以教師為本”的理念。我們在教師管理中要學(xué)會完整地理解教師，強(qiáng)化教師的參與意識和主人翁意識，讓他們實(shí)實(shí)在在地感覺到學(xué)校是大家共同的家園，讓每一位教師的個(gè)人目標(biāo)都能在學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)中找到切入點(diǎn)，使之能在共同的利益下統(tǒng)一起來，與學(xué)校的發(fā)展同呼吸、共命運(yùn)。讓教師在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。這樣教師感受到了自身存在的價(jià)值，自我管理意識增強(qiáng)，自主意識增大，便能以主人翁精神進(jìn)行教學(xué)和管理活動，這就需要我們管理者首先樹立“以教師為本”的管理意識，并自覺付之于行動，在日常工作中努力學(xué)會尊重、理解教師。

2.了解并滿足教師正常的心理需求。滿足個(gè)人需要是激勵(lì)機(jī)制的核心。激勵(lì)應(yīng)是管理者常用的一種管理方法，我們應(yīng)給教師提供充足的機(jī)會來滿足其個(gè)人發(fā)展專長、愛好和事業(yè)的需要。作為管理者應(yīng)多顧及教師的利益，關(guān)心每一名教師，關(guān)注每一名教師的價(jià)值和奉獻(xiàn)（不論奉獻(xiàn)大小）。對青年教師要多給他們提供學(xué)習(xí)、提高、展示的機(jī)會，讓他們有一種成就感，幫他們在學(xué)生中、在社會上樹立一定的威信；對于個(gè)性鮮明的教師，我們要尊重張揚(yáng)其個(gè)性，理解他們的的行為，發(fā)現(xiàn)其長處，正確引導(dǎo)，讓其有發(fā)展的良好空間；對于中老年教師，要尊重他們，多傾聽他們的意見和建議，肯定他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。

3.關(guān)心教師身心健康，做教師的貼心人。樹立“以教師為本”的管理理念，要充分認(rèn)識和了解教師的勞動和心理特點(diǎn)，激活其創(chuàng)造力和潛能。如何做到管而有度，理而有序，處事有情呢？我認(rèn)為管理者應(yīng)切實(shí)把為教師服務(wù)，關(guān)注教師身心健康作為一項(xiàng)常規(guī)工作來抓，如經(jīng)常與教師交流談心，經(jīng)常組織教師開展有益于身心健康的、豐富多彩的活動，了解教師家庭疾苦，教師家里出現(xiàn)紅白喜事，重病等情況，學(xué)校管理者主動、及時(shí)組織人員提供幫助，并給予適當(dāng)?shù)奈繂?。教師家里有了不順心的事，做好教師心理疏?dǎo)工作，及時(shí)上門談心，出謀劃策。對于教師福利待遇盡學(xué)校所能，能爭取的竭盡全力爭取，時(shí)刻想到維護(hù)教師的合法權(quán)益。

自古“得民心者得天下”，作為管理者要深諳其理，教師管理的制度化、人性化，都應(yīng)歸結(jié)在人心的凝聚上。如果管理者把誠信和關(guān)愛都融入到溫暖的情感之中，讓每一位教師感覺到我們理解其工作的辛勞，我們?yōu)樗麄兯龅姆?wù)就是對他們勤奮工作的一種感激，他就覺得你這位管理者有情有義、有人情味，覺得你與他們心貼得近，情結(jié)得深。這樣管理者所需要的“你必須努力工作”就轉(zhuǎn)化為“我要努力工作”。這時(shí)我們的“管理”還要去處處監(jiān)督嗎？教師在自然、輕松、快樂的環(huán)境中工作和生活，自然就會達(dá)到“無為而治”的最高境界。