當前，在教師中談?wù)撟疃嗟囊彩亲盍钊岁P(guān)注的話題莫過于績效工資的落實與分配。對于已經(jīng)實行績效工資的地方，漲得多的皆大歡喜，漲得少的噓聲一片；有的學校甚至出現(xiàn)了負增長，使得老師們的語言和行為產(chǎn)生一定的過激性。那么，如何才能有效地開展和落實績效考核，激發(fā)教師們的工作積極性呢？筆者認為，我們在開展和實施績效考核的時候，應(yīng)該遵循以下“三不應(yīng)”原則：
首先，績效工資的落實不應(yīng)出現(xiàn)負增長。對于原有的教師工資標準，由于參照了教師的教齡，學歷以及職稱等硬件因素，所以，教師們基本上沒有太大的分歧與爭議。但是，如果當績效工資實施以后，教師們的工資不但沒有增長，甚至還出現(xiàn)減少的時候，教師們的工作積極性就會遭遇打擊，他們的職業(yè)尊嚴就會被貶斥?；诖?，我們在分配教師績效工資的時候，盡量要本著“都有所得”的原則進行量化落實，只有這樣，教師們在心理上和情感上才不會過度質(zhì)疑與抵制。（編者按：實行績效工資后，教師工資一般不應(yīng)出現(xiàn)負增長。但也可能出現(xiàn)例外情況，如以前某些學校以收取高額擇校費等為教師發(fā)工資，使得部分教師工資過高，在此次調(diào)整中有可能出現(xiàn)負增長。）
其次，師德考核不應(yīng)由領(lǐng)導小組來拍板。《績效考核實施意見》中指出，要把對教師的師德考核放在首位。然而，由于對師德的考核并沒有明確的具體細則可以比對，所以，執(zhí)行起來也就增加了一定的難度，容易走偏。于是，在一些學校里，也就出現(xiàn)了師德考核由領(lǐng)導小組來拍板的現(xiàn)象。這種評價行為的失敗點在于，領(lǐng)導小組成員往往帶著一定的主觀意識和感情色彩去給老師們打分，這樣考核出來的成績自然也就缺失了可信性。
因此，我們管理者要廣泛征求教師們的意見，達成一種師德評價上的共識，而不是單靠幾個領(lǐng)導小組成員隨意打分來確定教師的師德等級?；诖?，為了盡顯師德考核的公平、公正，作為學校管理者，我們可以把評委擬定為學生、教師、領(lǐng)導三個群體，對他們的打分實行張榜公布，必要時，還可參照學生家長的意見或建議來確定教師們的師德考核標準。只有這樣，教師們才會真正在學生面前，在教師之間，在領(lǐng)導眼里起到師德表率作用。
再次，績效考核不應(yīng)只與教學成績掛鉤。教育部明確表示：升學率不能作為教師績效考核指標。也就是說，對于教師績效的考核，教學成績并不能作為主要依據(jù)。教學成績只能單方面地淺層次地反映出教師的短時間里的教學能力，它并不能取代和涵蓋教師的教育、教研等綜合素質(zhì)能力的積淀與發(fā)展?；诖?，作為學校管理者，在對教師進行績效考核的時候，我們一定要全面地衡量教師在教育學生和參與學校建設(shè)發(fā)展方面所做出的綜合表現(xiàn)，而不是把評價的眼光片面地定位在教學成績上。只有這樣，教師們才不會為了盲目地抓教學成績而大打時間仗，隨意加重學生們的學習負擔。
總之，要實現(xiàn)績效工資改革的軟著陸，達成學校發(fā)展的和諧，我們在開展和落實績效考核政策的時候，就要遵循以上的“三不應(yīng)”原則。