【內(nèi)容摘要】執(zhí)行力是學(xué)校發(fā)展的核心競爭力。與此同時，面對現(xiàn)代學(xué)校學(xué)校管理，我們相信沒有完美的個人，只有完美的團隊。提升團隊執(zhí)行力，是人的需要、學(xué)校的需要、競爭的需要。加強隊伍建設(shè)、創(chuàng)新管理流程、提升文化內(nèi)涵，怎么讓團隊會執(zhí)行、能執(zhí)行、愿執(zhí)行是該文力爭解決的問題。
【關(guān)鍵詞】 管理 執(zhí)行 團隊
為什么許多學(xué)?？词切坌牟挠媱潱偸且粩⊥康?？為什么高層很多好的決策，總是一而再，再而三的付之東流？為什么一些學(xué)校擁有名師、骨干成群，最終了無生息？原因在于執(zhí)行力不強。要想贏，執(zhí)行是關(guān)鍵的關(guān)鍵。沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力，所謂敗也在執(zhí)行。因此，比爾8226;蓋茨說：在未來的十年里，我們所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。
一、如何解釋執(zhí)行力
企業(yè)界的總裁說：執(zhí)行力就是用合適的人，干合適的事。學(xué)術(shù)界的專家說：執(zhí)行力是將戰(zhàn)略、決策轉(zhuǎn)化成結(jié)果的能力。教育界的校長說：執(zhí)行力就是抓落實的能力，就是貫徹學(xué)校（董事會、理事會）戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力、實踐能力，是對學(xué)校計劃目標、規(guī)定一絲不茍地貫徹，對個人承諾的義務(wù)不折不扣地兌現(xiàn)，對學(xué)校的工作措施、管理制度不折不扣的落實。
二、學(xué)校為何要提團隊執(zhí)行力
(一)教師的需要。管理界有句俗語：21世紀沒有完美的個人，只有完美的團隊?？墒牵谥袊钠髽I(yè)（單位）要打造團隊，特別是一支非常有執(zhí)行力的團隊不太容易?！耙粋€人是條龍，一群人是一群蟲”是我們早就知道的中國人特性。在學(xué)校，知識分子成群的地方，打造一支非常有執(zhí)行力的團隊就更不容易了，原因是“你懂的”。
（二）學(xué)校的需要。眾所周知，企業(yè)、單位是有生命周期的。一般會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)、規(guī)范、精細化（成熟）、衰退等四個階段，學(xué)校也是如此。管理者總是希望讓成熟階段早一天到來，讓衰退階段遲一天或者永不到來。實際上，無論哪一個階段，都需要一個共同的東西，那就是執(zhí)行力。創(chuàng)業(yè)階段一般個人執(zhí)行力很強，團隊執(zhí)行力不強。到了規(guī)范階段，個人執(zhí)行力下滑，團隊執(zhí)行力上升。到了成熟階段個人執(zhí)行力大幅度下滑，團隊執(zhí)行力自然下滑，衰退期很快到來。在這個過程中，我們要研究的不是戰(zhàn)略和決策，而是研究團隊如何提高戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，讓學(xué)校不斷發(fā)展、繼續(xù)成熟，而不是過早進入衰退期。
（三）競爭的需要。在今天這個大背景下，企業(yè)、學(xué)校和個人都是“兩眼一睜，開始競爭”。史玉柱由“中國首負”（全國欠債最多的人）迅速崛起創(chuàng)造了奇跡。他說“我沒有秘訣，要感謝我的核心團隊。我身邊的二十幾個核心成員，從我發(fā)展到巔峰到跌下來再起步、再發(fā)展，這些核心成員尤其是‘四大火槍手’沒有一個離開，這就是我的資本”。所以從某種程度上講，一切都會過去，團隊可以永恒，只要團隊在，一切都在。學(xué)校常說 “教育大計，教師為本”也是此意。
三、加強隊伍建設(shè)，讓團隊“會”執(zhí)行
（一）尋找團隊執(zhí)行力低下的根源
執(zhí)行力低下，不外乎兩個方面：一是能力，二是態(tài)度。教師的能力高低我們很容易看出來，態(tài)度就不一樣了。俗話說“教書是個良心活”，說明教師有沒有付出百分百的努力有時候真還不好量化考核。那么從哪里可以看出態(tài)度出了問題呢？一般一個團隊（比如級組、科組、班級）出現(xiàn)了以下成員，說明這個團隊執(zhí)行力就不高了。
第一種人：自視清高。有這幾類人容易出現(xiàn)清高特征：有特殊專長的人；校長的親戚、朋友；天生誰也不服的人。根據(jù)“破窗效應(yīng)”和“禿頭論證”，有這樣的員工是必須要轉(zhuǎn)化或淘汰的。這三類教職工都不能做那個“破窗”，而是要成為正面的榜樣。否則團隊肯定會進入無序狀態(tài)。
第二種人：絕不吃虧。如果一個團隊里出現(xiàn)了一部分人都愛和別人斤斤計較，生怕吃一點點虧，這樣的團隊凝聚力肯定不強，執(zhí)行力肯定不夠?？铣蕴澋娜?，在人際交往中往往部下?lián)泶?、同事喜歡、領(lǐng)導(dǎo)賞識、關(guān)系和諧，既能聚集團隊人氣，被提拔重用的機會也比一般人多。所謂“吃虧是福”正是此意。
第三種人：絕不認錯。當一個團隊所有成員都不愿意承擔責(zé)任，都認為自己正確，出了問題是上司的錯、是下屬的錯的時候，這個團隊已經(jīng)不是一個團隊，充其量是個“團伙”，并且即將“樹倒猢猻散”。
（二）加強隊伍建設(shè)的有效途徑
俗話說，態(tài)度決定高度。有哪幾招可以解決態(tài)度問題呢？
1.將學(xué)校的愿景和目標根植在教職工的靈魂深處。一個團隊不僅要有目標，也要目標一致、口徑一致。當眾口一詞的時候，奇跡就會出現(xiàn)。有人說，謊言說一千遍都可能變成真理，況且我們說的是真話。
要想愿景和目標有效要注意以下幾點：一是愿景有高度。學(xué)校辦學(xué)理念的高度決定學(xué)校成就的高度。做教育要育什么樣的人？要挖掘偉大的社會意義。比如說學(xué)生要有民族情懷、國際視野；學(xué)生能全面發(fā)展、個性表達；學(xué)生會“為四十歲做準備”。二是目標要專注。長期專注一個目標，教職工才會有踏實的感覺。不要像挖井一樣，東一下，西一下，員工“東奔西跑”，還挖不出“水”。三是反復(fù)宣傳。目標統(tǒng)一之后，要上下宣傳，反復(fù)宣傳，直到變成教職工的第一反應(yīng)。學(xué)校就像一艘船，不僅船長（校長）知道去哪里，水手（教職工）知道去哪里，乘客（學(xué)生）也要知道去哪里。四是要分解成計劃。五是要定期檢查。
2.讓教職工有完備的職業(yè)生涯規(guī)劃。我們總說“大河有水小河滿”。在如今，這句話應(yīng)該改成“小河有水大河滿”。 無數(shù)的支流都缺水了，大河還能洶涌澎湃嗎？每個班集體都一盤散沙，全校會有好的氣象嗎？所以，教職工的職業(yè)生涯規(guī)劃不容忽視。
心理學(xué)里面說到人的需求，有三個需求分別“確定性”、“不確定性”和“重要性”。在教職工成長過程中，如果只有安全感（即確定性），每月按時領(lǐng)工資，所有東西都很穩(wěn)定，他的未來沒有不確定性，那么他就會失去激情和動力。他們往往會磨洋工，出工不出力，懶得動腦，工作就沒有執(zhí)行力?？墒谴蚵閷⒌娜诉B吃飯都不離桌，他們?yōu)楹斡羞@么大的干勁？因為打麻將滿足了人的不確定性需求——把贏錢的希望寄托在永遠下一盤，贏了還想贏，輸了更想贏，所以他們總是充滿希望。
那么如何讓我們的教職工充滿動力呢？一是將職位分成十個以上級別（實習(xí)教師、助理教師、初級教師、教壇新秀、骨干教師等），分別對應(yīng)相應(yīng)的待遇和福利。同時制定規(guī)范的升職成長通道。讓員工看到希望，而不是玻璃板上的蒼蠅，“前景光明，出路沒有”。二是做好中短期職業(yè)價值評估。月評估、半期評估、學(xué)期評估、學(xué)年評估等，舉行不同程度的隆重表彰慶典，滿足了人的另外一個需求——重要性需求。
3.有效溝通讓團隊價值觀保持一致。為什么團隊成員價值觀不一致？有一個重要原因就是溝通不良。有調(diào)查表明，一百對分手戀人中，80%是因為誤會分手的。誤會怎么產(chǎn)生？溝通不良?！半p50”理論也說，管理問題50%是管理不善，50%是溝通不到位。因此，良好的溝通是團隊執(zhí)行力的核心。
溝通有哪些形式呢？一是一對一溝通。需要注意的是溝通的合適背景，根據(jù)年齡選擇方式（辦公室、網(wǎng)絡(luò)溝通、電話溝通、娛樂溝通等），溝通的技巧（“漢堡式”）。二是會議溝通。包括部門會、座談會、誓師會、整風(fēng)會等。三是思想教育工作永不過時——包括做培訓(xùn)、樹榜樣。
四、創(chuàng)新管理流程，讓團隊“能”執(zhí)行
（一）流程不暢的病因
流程包含著管理體制、組織架構(gòu)、運行周期等，或者可稱之為執(zhí)行系統(tǒng)。傳統(tǒng)的學(xué)校管理流程存在以下五大病因，導(dǎo)致運轉(zhuǎn)不暢。
1.層級過多。傳統(tǒng)組織建構(gòu)形成的“校長-副校長-部門主任-年級（或科組）-班級（或備課組）-教師-學(xué)生”復(fù)雜的管理層次鏈有兩大弊端：一是層次過多造成落實慢、效率低；二是層層“防護林”，層層走樣，到了基層，學(xué)校的要求和精神已流失殆盡。
2.多頭指揮。俗話說“一個人有一塊表知道現(xiàn)在幾點鐘，有兩塊表就不知道是幾點了”。學(xué)校管理中出現(xiàn)這種情況很常見，四五個部門可以指揮一個年級長，看似各項工作都安排好了，其實矛盾全部堆積在基層。
3.越級指揮和越級匯報。這兩個常見誤區(qū)導(dǎo)致管理混亂。
4.分工不明。這個錯誤導(dǎo)致部門容易出現(xiàn)“越位”和“缺位”。
5.缺乏檢查。學(xué)校的很多工作往往有目標、有計劃，就是沒檢查。工作的落實就成了“自欺欺人”。有句話大家耳熟能詳：“員工不會做你希望做的事，只會做你要檢查的事”。所以校長在會上說的“希望大家把課上好，希望大家準時上班”等等都是廢話。
（二）優(yōu)化執(zhí)行流程的具體辦法
提高團隊執(zhí)行力依賴一個強有力的流程。這個流程包括以下三個關(guān)鍵要素。
1.建立執(zhí)行型組織架構(gòu)。這種架構(gòu)最大特點是層級少、扁平化、落實快、調(diào)整快。
從右圖可以看出，學(xué)校管理層只有兩層。一是決策層（行政會），二是執(zhí)行層（教職工）。校長組織各 決策
調(diào)整
反饋
執(zhí)行
處室主任、年級主任、學(xué)科主任參加的行政會。一旦通過方案，所有參加決策的成員都成為執(zhí)行人員到一線親自參與實施。與此同時，應(yīng)十分重視從決策到執(zhí)行中的反饋和調(diào)整環(huán)節(jié)。
2.建立執(zhí)行型系統(tǒng)。一是執(zhí)行前的計劃預(yù)算系統(tǒng)。無論是目標還是方案要有三性（科學(xué)性、合理性和可操作性），核心標準為是否在正確的時候做正確的事，并能把事做正確。二是執(zhí)行人的崗位職責(zé)系統(tǒng)。該系統(tǒng)涵蓋每個崗位的權(quán)力、職責(zé)、考核，每個崗位每期簽訂責(zé)任書。三是執(zhí)行效果的檢查跟蹤系統(tǒng)。四是執(zhí)行結(jié)果的考核系統(tǒng)。獎勵一般有評優(yōu)、晉級、現(xiàn)金等，懲戒一般有誡勉談話、暫不定級、降級、轉(zhuǎn)崗、解聘等。
3.建立執(zhí)行型循環(huán)機制。一次執(zhí)行周期結(jié)束，就要及時提出新的目標、新的方案，進入下一個執(zhí)行周期，如此向前運動、螺旋上升。
五、提升文化內(nèi)涵，讓團隊“愿”執(zhí)行
學(xué)校文化范圍很廣，一般分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化等等。其中提升最難的，最富內(nèi)涵的應(yīng)當教職工的精神或者說士氣。
（一）士氣低落的表現(xiàn)
教職工士氣出了問題往往表現(xiàn)在這樣幾個方面：死氣層層，氛圍壓抑，部門組織一個福利活動，應(yīng)者寥寥（比如說去旅游）；教師心神不寧，頻繁跳槽，理由萬千（生病、太累、住得遠）；勞資關(guān)系緊張，上下級嚴重對立，即使沒形成幫派，也存在明顯隔閡（你不答應(yīng)我就辭職或者你不答應(yīng)你就走人）；教職工普遍變得斤斤計較，為一點小事（如早餐的一個饅頭）往往大動干戈；對同事、學(xué)生苛求等等。一個團隊有了上述表現(xiàn)，怎么還談得上執(zhí)行力？還談得上學(xué)校文化？
（二）永遠激勵教職工
管理學(xué)里面有一個著名的實驗叫“霍桑實驗”。這個實驗表明，在其它因素都不變的情況下，只要加入激勵的元素，我們的團隊執(zhí)行力就會得到很大的提升。激勵，是指通過一定的策略和方法滿足員工的需求和愿望，充分調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮其個人潛能，確保團隊目標的實現(xiàn)。
激勵團隊的前提是：上級先做好“人”，再去想做好工作；上級把學(xué)校當家庭一樣經(jīng)營；每周要找團隊中感人的事情；給下屬授權(quán)；觸摸團隊成員（帶禮物、握手、擁抱）；保持自己的快樂。
（三）激勵團隊的常見方法
激勵團隊、教職工的方法很多，現(xiàn)列出一些。
1.請專家講演，堅守狼性法則和亮劍精神。
2.善用“二八定律”進行績效管理（骨干員工、活力員工、落后員工）。
3.隨時隨地肯定和贊美教職工。
4.用優(yōu)秀員工的名字命名校園文化。
5.公眾場合感謝。
6.對員工的建議首先表示肯定。
7.給員工過生日、聚餐、旅游、合影、抽獎等。
8.給優(yōu)秀員工家人發(fā)喜報。
激勵團隊的關(guān)鍵點是：要引入競爭機制，要建立服從文化，要建立感恩文化等。
李克強總理說過“喊破嗓子，不如甩開膀子”，鄧小平同志也曾說“沒有霹靂手段，難顯菩薩心腸”，這幾句話讓我們管理者深思。如果學(xué)校管理者能讓團隊會執(zhí)行、能執(zhí)行、愿執(zhí)行，那么這樣的教職工隊伍一定充滿了凝聚力、學(xué)習(xí)力、協(xié)作力和戰(zhàn)斗力。
