摘要：在我國普通中小學(xué)的教師管理中長期存在著物質(zhì)與精神的兩難問題，產(chǎn)生這個(gè)問題的原因主要是對教師群體的人性特點(diǎn)和心理需求缺乏信任和了解。本文提出的解決這個(gè)問題的思路是：重建激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施動(dòng)力管理。
一．課題的提出
在學(xué)校的管理中，人的管理處于核心地位，這已成為學(xué)校管理工作者的共識(shí)。廣大教師是學(xué)校承擔(dān)教育教學(xué)工作的主力，做好教師隊(duì)伍的管理工作顯然是學(xué)校管理中的重中之重，當(dāng)然也是難點(diǎn)所在。 目前我國中小學(xué)教師管理中實(shí)際存在著許多問題，長期困擾著學(xué)校管理工作者。對這些問題認(rèn)真加以分析研究，提出可行性的解決方案，無疑對深化我國基礎(chǔ)教育的各項(xiàng)改革具有重要意義。在中小學(xué)管理中，有效地運(yùn)用激勵(lì)策略調(diào)動(dòng)教職工積極性是管理成功的關(guān)鍵之一，而管理者采取怎樣的激勵(lì)策略往往取決于其遵循的管理理論。
二．學(xué)校管理中存在的問題——物質(zhì)與精神
隨著學(xué)校各項(xiàng)改革的深入，特別是學(xué)校內(nèi)部管理體制改革進(jìn)入攻堅(jiān)階段，教師管理中的問題日益突出，最突出的當(dāng)屬物質(zhì)與精神的兩難問題。
曾幾何時(shí)，“物質(zhì)刺激”的激勵(lì)手段被引入我國的教育領(lǐng)域，教師的工資得以增加，教師多付出的勞動(dòng)終于有了物質(zhì)回報(bào)，教師的經(jīng)濟(jì)地位有所上升，工作積極性空前高漲。校長們從中得出結(jié)論：“經(jīng)濟(jì)杠桿是最有效的激勵(lì)措施?！庇谑?，各個(gè)學(xué)校的改革方案紛紛在“經(jīng)濟(jì)杠桿”上做文章。進(jìn)一步拉大教師間工資收入和獎(jiǎng)金收入的差距，成了深化學(xué)校人事制度改革的重頭戲。以教師工作績效考核為中心的各種獎(jiǎng)懲方案紛紛被制定出來，獎(jiǎng)懲條款越定越細(xì)，越定越繁瑣，而且一律采用百分量化的評估方式，獎(jiǎng)金計(jì)算到了每一個(gè)百分位的每一個(gè)百分點(diǎn)。少一個(gè)百分點(diǎn)可能意味著少拿獎(jiǎng)金，甚至意味著不拿或倒扣（實(shí)則為罰款），“分兒分兒”也成了教師的“命根兒”。學(xué)校的每一項(xiàng)工作都與金錢掛上了鉤，教師的待遇提高了，主人翁精神卻沒有了；學(xué)校的投入大幅度增加，教學(xué)效益并不見大幅度上升；教師間的收入拉開了距離，同時(shí)也誘發(fā)了教師心理上的嚴(yán)重失衡，各種矛盾也逐漸浮出水面。校長們不解地說：“我們在教師身上的投入越多，換來的卻是越來越多的怨氣和不滿”。“掏錢買意見”的現(xiàn)象已普遍存在，教師們的批評并不亞于做空洞的政治思想工作，只講精神，不講物質(zhì)的年代。老師們說“當(dāng)初沒有一分錢的補(bǔ)助費(fèi)，我們還不是照樣在家訪，照樣加班加點(diǎn)的工作？”“我看不出班平均分90和班平均分85分到底有多少差別，而他的獎(jiǎng)金比我多了上千元？”“我工作已經(jīng)盡其所能了，我并沒有隱藏自己的潛力，給錢也好，懲罰也好，我都只能如此”。有位老教師甚至說：“沒有獎(jiǎng)金的時(shí)候，我們干的挺有意思，生活也覺得有意義?，F(xiàn)在啥都給錢了，我們反而覺得人情味少了，生活得挺累了。”物質(zhì)和精神，究竟什么更有效？
三．問題成因分析——對教師群體的人性特點(diǎn)和心理需求缺乏信任和了解
對人性的假設(shè)已成為現(xiàn)代人本主義管理科學(xué)的出發(fā)點(diǎn)，而當(dāng)代行為科學(xué)對人的需要、動(dòng)機(jī)、人格等心理特點(diǎn)的研究為管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建提供了理論依據(jù)。
人性假設(shè)理論豐富多彩，將諸種學(xué)說統(tǒng)一起來的是當(dāng)代著名管理心理學(xué)家、哈佛大學(xué)心理學(xué)博士雪恩（E·H·Schein），他在名著《組織心理學(xué)》（Orgnizational Psychology）一書中提出了四種人性假設(shè)理論：
（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)——認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身物質(zhì)最大利益。
（2）社會(huì)人假設(shè)——認(rèn)為社會(huì)需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，人只能從社會(huì)關(guān)系上尋找工作的意義。
（3）自動(dòng)人假設(shè)——自動(dòng)人（又叫自我實(shí)現(xiàn)人，Self-Actualizing Man）假設(shè)認(rèn)為人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求更高級(jí)的需要。自我實(shí)現(xiàn)是人的高級(jí)需要，自動(dòng)人為追求自我實(shí)現(xiàn)，他們既具有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制，且能自動(dòng)地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。
（4）復(fù)雜人假設(shè)——認(rèn)為人的需要是復(fù)雜的，人可以依自己的需要、能力對不同的管理方式做出不同的反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人的差異以及環(huán)境和教育的影響。
我們認(rèn)為教師群體的人性特征從總體上講是比較符合自動(dòng)人假設(shè)的，對自我實(shí)現(xiàn)的追求是這個(gè)群體的人性主流。因此，教師往往有較高的自動(dòng)自發(fā)能力和自制力，也就是我們常說的自覺性和內(nèi)在動(dòng)力。
美國心理學(xué)家馬期洛（A·H·Maslow）把人的需要排列成由低到高的五個(gè)層次：生理需要，安全需要，愛與歸屬的需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。①馬斯洛認(rèn)為基本需要是相互聯(lián)系、相互依賴和彼此重疊的，是一個(gè)按層次組織起來的系統(tǒng)。只有低級(jí)需要基本滿足后才會(huì)出現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需要。但這種秩序不是完全固定不變的，有種種例外情況。同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。任何一種需要并不因?yàn)槠渌枰陌l(fā)展而消失，各種層次的需要相互依賴與重疊，高層次需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在。
馬斯洛的需要層次理論在某些方面與馬克思主義的觀點(diǎn)是相吻合的。早在1844年，馬克思就指出在“現(xiàn)實(shí)世界中，個(gè)人有許多需要。”
馬克思也把人的各種需要分為三個(gè)層次：生存、享受、發(fā)展。馬斯洛和馬克思的需要層次理論為我們了解教師的需要提供了理論依據(jù)。教師作為社會(huì)階層中一個(gè)特殊的角色群體，他們的文化素質(zhì)較高，肩負(fù)著育人的重大使命，他們雖然同常人一樣也有多種需要，但他們的需要表現(xiàn)得和別的群體不同，形成自身的種種特點(diǎn)。概括起來，我國教師需要結(jié)構(gòu)的主要特點(diǎn)有：（1）特質(zhì)需要的樸實(shí)性。我國教師由于受傳統(tǒng)文化的影響，生活上講究“簡樸、實(shí)惠”，崇尚“清貧樂道”，養(yǎng)成了過清貧生活的習(xí)慣。盡管隨著時(shí)代發(fā)展，教師的物質(zhì)需要也在“水漲船高”，對于“享受生活”也有了一定的要求，但總起來他們對物質(zhì)生活的要求仍然偏低，多以“維持基本生活”為滿足。（2）自尊需要的迫切性。教師的自尊需要集中表現(xiàn)在教師要求社會(huì)對自己的權(quán)利、業(yè)績、形象等給予尊重。他們迫切要求自己的專業(yè)權(quán)利、工作自主權(quán)利、參與管理權(quán)利等受到尊重和保護(hù)，要求正確、客觀、公平地評價(jià)和充分肯定他們的工作結(jié)果，要求管理者尊重他們的人格，包括維護(hù)其聲譽(yù)，肯定其正當(dāng)言行等。（3）發(fā)展需要的穩(wěn)定性。相對于其他社會(huì)部門的勞動(dòng)者而言，教師的發(fā)展需要似乎更加突出，而且具有穩(wěn)定的性質(zhì)。教師的責(zé)任就是教育和發(fā)展學(xué)生。而要求發(fā)展學(xué)生，就必須首先并且不斷地發(fā)展自己。教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等都在隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷更新和變化，教師必然不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、發(fā)展教育教學(xué)的新技能。因此，教師發(fā)展的需要不斷滿足而又不斷產(chǎn)生。（4）成就需要的強(qiáng)烈性。教師用自己的心血培養(yǎng)年輕一代，使之為祖國人民有所建樹。因此，在教育教學(xué)的途徑、方法等的設(shè)計(jì)與選擇上，他們大多傾注智慧，力求創(chuàng)新和取得良好的效果?？梢哉f，為培養(yǎng)社會(huì)所需要的優(yōu)秀人才的責(zé)任驅(qū)使他們嘔心瀝血，精益求精。因此，教師追求教育成功和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望尤為強(qiáng)烈。從上述四個(gè)特點(diǎn)可以看出，與物質(zhì)需要相比，教師的精神文化需要，亦即發(fā)展的需要，具有明顯的優(yōu)先性。
由上述分析我們可以這樣認(rèn)為，學(xué)校在對教師行為管理中出現(xiàn)的問題，究其原因，就是管理者對教師群體的人性特點(diǎn)缺乏認(rèn)識(shí)，對教師自制的能力和自覺的人格缺乏信心，因此，對教師的管理多采用了對“經(jīng)濟(jì)人”的管理辦法。同時(shí)，管理者們對教師群體的優(yōu)勢心理需求也缺乏了解，在設(shè)法滿足教師的特質(zhì)需要的同時(shí)，卻忽略了教師更加強(qiáng)烈，更加迫切的精神需求，使得物質(zhì)需求與精神需求的滿足相分離，因而不僅不能達(dá)到預(yù)期的管理效果，反而引起了教師的心理失衡和對管理的抵制情緒。
四．解決問題的思路——重建激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施動(dòng)力管理
管理中激勵(lì)手段的選用，實(shí)質(zhì)上就是為工作人員提供動(dòng)力支持。人的工作動(dòng)力哪里來？現(xiàn)代人本主義管理心理學(xué)認(rèn)為人的工作動(dòng)力源于其自身的需求的滿足，需要是行為的原動(dòng)力。美國著名理學(xué)家赫茨伯格指出：影響人工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩類，一類是外部因素，即保健因素，另一類是內(nèi)部因素，即激勵(lì)因素。諸如責(zé)任感、成就感、獎(jiǎng)勵(lì)、上級(jí)賞識(shí)、成長與發(fā)展、對未來的期望等都屬于激勵(lì)因素的范疇。赫茨伯格認(rèn)為，這種內(nèi)部因素才是激發(fā)職工工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性的根本因素。教師作為人類社會(huì)成員的有機(jī)組成部分，他們的工作動(dòng)機(jī)依然需要自身以外的推動(dòng)力來激發(fā)。因此了解和研究教師需要的特點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施予以滿足，重建激勵(lì)機(jī)制，為教師提供做好教書育人工作的不竭動(dòng)力，對教師實(shí)施動(dòng)力管理，是解決學(xué)校管理中存在問題的有效途徑。
（1）物質(zhì)動(dòng)力為基礎(chǔ)。馬克思十分重視人民的物質(zhì)需要,他說：“我們應(yīng)該確定一切人類生存的第一個(gè)前提，也就是一切歷史的第一個(gè)前提，這個(gè)前提就是：人們?yōu)榱四軌騽?chuàng)造歷史，必須能夠生活。但是為了生活首先就需要衣、食、住以及其他東西?！睗M足教師從事教育教學(xué)工作基本需要的衣、食、住、行，是調(diào)動(dòng)動(dòng)教師積極性的無可非議的客觀動(dòng)力。但值得指出的是，教師的物質(zhì)需要中包含著豐富的精神內(nèi)容：教師需要寬敞的住房，以便使自己有一個(gè)安靜的學(xué)習(xí)空間和環(huán)境；教師需要有先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)儀器和自動(dòng)化的辦公設(shè)備，以便使自己在創(chuàng)造精神財(cái)富的實(shí)踐活動(dòng)中，發(fā)揮自己的才能和智慧，并及時(shí)獲取學(xué)習(xí)和工作需要的最新信息；教師所得到的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工資報(bào)酬只有作為對他的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)的一種肯定時(shí)，才真正具有吸引力。這些情況都表明，教師物質(zhì)需求的精神豐富性。所以學(xué)校管理者在滿足教師各種物質(zhì)需求時(shí)，一定要強(qiáng)化這種需求中的精神內(nèi)涵，突出物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神作用，另一方面又要盡可能弱化對物欲的消極刺激，該發(fā)的錢一定要發(fā)，而且與能力和貢獻(xiàn)掛鉤，沒有精神價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)一分也不多給。
（2）精神動(dòng)力為主導(dǎo)。作為知識(shí)分子的教師，精神需要處于其需要結(jié)構(gòu)的最高層，是教師區(qū)別于其他社會(huì)角色的基本特征。教師對精神享受、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求勝過物質(zhì)利益的追求，他們的精神需要不僅與物質(zhì)需要始終相伴，而且一旦物質(zhì)需要稍稍得到滿足，精神的需要就會(huì)立刻突出出來。這就是為什么有的教師一邊領(lǐng)取剛剛增加的薪水，一邊又表現(xiàn)出對環(huán)境的新需求的原因所在。正如赫茨伯格所言，薪水屬于保健因素，只能暫時(shí)消除不滿，卻永遠(yuǎn)也不能令人真正滿足，持久的動(dòng)力只能是精神的激勵(lì)。學(xué)校管理者要善于吸引廣大教師參與到學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略的制定中來，用學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)來統(tǒng)領(lǐng)教師個(gè)人成長的目標(biāo)，形成教師的認(rèn)同感，激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感；要深化學(xué)校的教育教學(xué)改革，使教育教學(xué)工作對教師來說更具豐富性和挑戰(zhàn)性，提高教育教學(xué)工作自身的魅力，激發(fā)教師的成就感和成功感；要規(guī)劃好學(xué)校的人才戰(zhàn)略，創(chuàng)造條件促使教師成名成才，在崗位上建功立業(yè)，并建立健全校內(nèi)部人才升職晉級(jí)的合理流動(dòng)機(jī)制，激發(fā)教師的自我成長感和生命價(jià)值感。所有這些構(gòu)成學(xué)校管理中的激勵(lì)因素，為教師提供源源不斷的精神動(dòng)力。當(dāng)然，精神的動(dòng)力仍然離不開物質(zhì)的載體，但它與物質(zhì)動(dòng)力比起來卻起著主導(dǎo)的作用。
（3）信息動(dòng)力為補(bǔ)充。信息動(dòng)力實(shí)質(zhì)上是精神動(dòng)力的一種補(bǔ)充。作為注重自我實(shí)現(xiàn)的教師群體，他們對信息有一種特別的需要，而這種需要又與他們的精神需要緊密相聯(lián)。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來講，教師工作的實(shí)質(zhì)就是對人類文化的一切基本信息進(jìn)行接收、歸納、整理、過濾、加工、傳遞、傳播和再生產(chǎn)?？梢哉f，教師掌握的信息越多，其工作動(dòng)力就越大，工作業(yè)績就越顯著，他們對改革的心理承受能力也越強(qiáng)。作為信息的傳播者和再生產(chǎn)者，如果他們不能及時(shí)地、大量地?cái)z取人類所涌現(xiàn)的各種新的信息和知識(shí)，那么他們的素質(zhì)就會(huì)逐漸退化，動(dòng)力就會(huì)衰竭，也就喪失了“傳道、授業(yè)、解惑”的人師資格。因此，教師為了自己成長的需要，為了自己永不落伍的需要，為了自己的事業(yè)蒸蒸日上的需要，他們對新的、大量的信息有一種強(qiáng)烈的渴求。學(xué)校管理者要向教師有計(jì)劃地提供進(jìn)修學(xué)習(xí)、校際交流、考察學(xué)習(xí)、人際交往、參觀旅游等各種接收信息的機(jī)會(huì)，為教師的知識(shí)更新，素質(zhì)提高和業(yè)務(wù)成長創(chuàng)造和提供條件，在激發(fā)教師緊迫感的同時(shí)，通過信息的支持消除教師對激烈競爭的不適感和恐懼感。這樣教師就會(huì)以更加飽滿的熱情和自信投入工作并擁護(hù)和支持學(xué)校的各項(xiàng)改革。
只有構(gòu)建以物質(zhì)動(dòng)力為基礎(chǔ)，精神動(dòng)力為主導(dǎo)，信息動(dòng)力為補(bǔ)充的三位一體的激勵(lì)機(jī)制，使各種激勵(lì)因素之間動(dòng)態(tài)耦合，整體動(dòng)作，才能為學(xué)校教師管理注入持久活力。
此外，時(shí)代呼喚新的激勵(lì)手段，對激勵(lì)手段提出創(chuàng)新的要求。具體來看第一，強(qiáng)調(diào)激發(fā)師生員工的憂患意識(shí)。謀求學(xué)校的生存與發(fā)展是學(xué)校管理的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼诉M(jìn)行管理必須通過激發(fā)師生員工的憂患意識(shí)來從深層次上調(diào)動(dòng)師生員工的積極性。管理的基礎(chǔ)是戰(zhàn)略分析，即對學(xué)校所處的環(huán)境（機(jī)遇與挑戰(zhàn)）、擁有的資源（優(yōu)勢與劣勢）進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上選擇適合學(xué)校的最優(yōu)戰(zhàn)略。讓師生員工參與或了解學(xué)校的戰(zhàn)略分析有利于激起師生員工的憂患意識(shí)。比如，面臨來自外部的挑戰(zhàn)（可能是與同學(xué)區(qū)的學(xué)校辦學(xué)水平的比較，或者是與其它學(xué)校進(jìn)行的競賽活動(dòng)等）時(shí)，學(xué)校往往能使師生員工積極應(yīng)戰(zhàn)；或者在遭到來自外界的破壞時(shí)，尤其是使教職工遭受到物質(zhì)與精神上的損失時(shí)，學(xué)校通常也能激發(fā)師生員工的積極性，同甘共苦，共度難關(guān)?？梢哉f，以憂患意識(shí)激勵(lì)師生員工，正是管理的獨(dú)到之處。第二，不斷開發(fā)新的激勵(lì)手段。信息顯得尤為重要。信息也是一種資源。作為管理者，可以將為教職工創(chuàng)造有效獲取信息的條件作為激勵(lì)手段，使教職工在科技迅猛發(fā)展的條件下，在教育教學(xué)活動(dòng)中處于較前沿的地位，更勝任工作，不斷煥發(fā)工作熱情。當(dāng)然新的激勵(lì)手段不止如此。總之，管理者要進(jìn)一步開發(fā)新的激勵(lì)手段，使激勵(lì)變得更加行之有效。
