[論文摘要]隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，人性化管理已經(jīng)是管理的大趨勢(shì)，學(xué)校管理也必將受到它的影響，轉(zhuǎn)向以人性化管理方式實(shí)現(xiàn)管理效率的提高。然而，學(xué)校作為教育集體，它的管理方式又有著一定的特殊性。如何抓住這一特殊性“對(duì)癥下藥”，是關(guān)鍵所在。
師者所以傳道授業(yè)解惑也，學(xué)校工作的特殊性，決定了學(xué)校招聘用人時(shí)的細(xì)致性，在最一開始就要嚴(yán)格把關(guān)。應(yīng)該試著廣泛通過心理測(cè)量來求得對(duì)人的深入了解。目前有相當(dāng)多的各類心理量表，比較突出的如《明尼蘇達(dá)人格測(cè)驗(yàn)》、《16PF》、《氣質(zhì)量表》等。把測(cè)量結(jié)果并入能力、專長(zhǎng)，一起作為錄用的依據(jù)，是可取的。是否具有教師的心理素質(zhì)，對(duì)于以后的教育工作有著深刻地影響。
人性化管理，要求樹立正確的管理觀念，重視對(duì)教師的管理。在一個(gè)組織內(nèi)，每個(gè)人的成長(zhǎng)和創(chuàng)造力的發(fā)揮與這個(gè)組織的產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量以至整個(gè)組織的健康發(fā)展都密切相關(guān)。這在學(xué)校管理中更為突出。從這一角度出發(fā)，需要做到一下幾點(diǎn)：
第一，采用靈活的管理制度，激發(fā)教師的潛能。以前的激勵(lì)措施僅僅限于物質(zhì)上的，諸如工資、獎(jiǎng)金等，而隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，人們追求的已經(jīng)不僅僅是生理和安全的需要，更多的是尊重、是歸屬、是自我實(shí)現(xiàn)、是發(fā)揮自我的潛力。采用因人而異的管理方式是一個(gè)有效措施。對(duì)于年輕的教師，他們正處于精力旺盛、創(chuàng)造力豐富的階段，賦予他們有挑戰(zhàn)性的工作會(huì)提高他們的工作熱情。尤其是剛畢業(yè)的學(xué)生，如果他們確實(shí)優(yōu)秀，一定要及時(shí)給予肯定。特別是在薪酬方面，需要打破舊觀念。如果，僅僅是因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)或是工作經(jīng)驗(yàn)少而給與較低的工資，很容易挫敗優(yōu)秀員工的自信心。在他們看來，優(yōu)厚的酬勞更具有吸引力，這會(huì)增強(qiáng)他們的歸屬感，這也是學(xué)校留住優(yōu)秀人才的方法之一。年輕教師接受能力強(qiáng)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，派他們外出參觀學(xué)習(xí)，這同時(shí)也是調(diào)動(dòng)工作積極性、使工作豐富化的手段。對(duì)于年齡較大的教師，應(yīng)該采取“靈活”的退休制度，即實(shí)際的退休年齡是取決于員工的工作績(jī)效，而不與固定年齡掛鉤。學(xué)校不同于企業(yè)，年齡大、資格老的教師在育人方面，有著自己獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)，這些都是實(shí)踐而來，有理有據(jù)的。忽視老教師，就是埋沒了一部分人才，而且還造成學(xué)校養(yǎng)活一批閑散人員。而“靈活”的退休制度，為老齡員工提供了繼續(xù)發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。對(duì)于中間年齡段的教師，他們不僅有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，而且也是施展才能的頂峰時(shí)刻，他們中有一些可能已經(jīng)成為學(xué)校的中高層管理人員。在工作范圍內(nèi)，實(shí)行工作輪換以實(shí)現(xiàn)工作的豐富化。如在中小學(xué)可以采用走循環(huán)的方式，讓任課老師把某個(gè)班一直帶到小學(xué)畢業(yè)或中學(xué)畢業(yè)，從而避免了一直教一個(gè)年級(jí)的枯燥性。
總之，對(duì)人的管理需要“求同存異”，總的方面，要有一套統(tǒng)一的管理制度，有章可循，但是對(duì)待具體人群還要具體分析。
第二，實(shí)現(xiàn)有效的溝通。在學(xué)校內(nèi)部，為學(xué)校所有成員間的溝通；在學(xué)校外部，是學(xué)校與學(xué)校、學(xué)校與社會(huì)的溝通。
在學(xué)校內(nèi)部，校長(zhǎng)作為學(xué)校的第一領(lǐng)導(dǎo)人，肩負(fù)著用清晰的語言指引教師把工作做得更好的責(zé)任，學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)努力促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部的意見溝通，使各層管理者能理解校長(zhǎng)的意圖，使每一位教職工能了解學(xué)校的工作目標(biāo)、宗旨和理念。在實(shí)踐方面，建立各種會(huì)議制度，包括建立教代會(huì)例會(huì)制度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與教職工的意見溝通；實(shí)行年級(jí)主任與教研組長(zhǎng)同時(shí)參加的教學(xué)管理工作例會(huì)制度，實(shí)現(xiàn)在教學(xué)管理思路上的管理者群體的正式組織溝通；也可以向教師或?qū)W生發(fā)放問卷，了解學(xué)校當(dāng)前的教學(xué)設(shè)施是否滿足教師、學(xué)生和教學(xué)的需要、了解教師的工作情況等，針對(duì)問卷情況，采取相應(yīng)的對(duì)策。
平行溝通也很重要，讓教職工相互了解彼此的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、成績(jī)、困難等，有利于消除教職工因科室工作不同而產(chǎn)生的誤解和隔膜。其目的在于情感化管理。這就要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)教師的積極性，消除教師的消極情感。因此要建立固定的聽課制度，規(guī)定教師每學(xué)期的聽課節(jié)數(shù)。為避免僅為完成任務(wù)而聽課的情況，聽課后要積極組織討論會(huì)，評(píng)價(jià)并選出優(yōu)秀課、優(yōu)秀教師給予鼓勵(lì)。
需要強(qiáng)調(diào)的是，學(xué)校里也會(huì)存在非正式群體，領(lǐng)導(dǎo)要正確對(duì)待這類群體。在正式組織之中都有各種形式的非正式組織存在，二者常常相伴而存，相促而生。在管理上，不可以忽視非正式組織的作用。作為正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者要重視它、正確對(duì)待它，了解這個(gè)群體心理，及時(shí)溝通。切不可置之不理，也不能不假思索地持有偏見。應(yīng)該把握這個(gè)群體的心理傾向，因勢(shì)利導(dǎo)，化弊為利，加以利用，使其更好地為實(shí)現(xiàn)正式組織目標(biāo)服務(wù)。
在學(xué)校外部，學(xué)校間應(yīng)該加強(qiáng)交流，互派教師參觀學(xué)習(xí)，探討管理經(jīng)驗(yàn)。每學(xué)期組織家長(zhǎng)會(huì)，甚至可以通過選家長(zhǎng)代表參加學(xué)校管理工作會(huì)議的方式，增強(qiáng)學(xué)校與社會(huì)的溝通。
第三，教師參與學(xué)校管理，實(shí)現(xiàn)民主化管理。談到這一點(diǎn)，首先要提到的是體制問題。體制問題是我國(guó)學(xué)校教育與管理諸多弊端的表層原因，其根源在于行政權(quán)力主導(dǎo)的學(xué)校管理理念。行政權(quán)力主導(dǎo)，在學(xué)校管理中是相對(duì)于教師權(quán)力主導(dǎo)而言的，即行政權(quán)力泛化于學(xué)校管理的一切活動(dòng)中，它具體表現(xiàn)為組織目標(biāo)的行政化，組織結(jié)構(gòu)的科層化以及決策的權(quán)威化，執(zhí)行的程序化，控制的規(guī)范化，反饋的形式化，標(biāo)準(zhǔn)的行政指標(biāo)化。學(xué)校工作較為繁雜，龐大的組織中，某一層的領(lǐng)導(dǎo)者能了解到的情況也是有限的，這會(huì)延長(zhǎng)信息傳達(dá)時(shí)間，也必然會(huì)造成工作效率低下，形成尾大不掉的局面。
在現(xiàn)代管理理論的指導(dǎo)下，這種高度集權(quán)的管理方式很顯然是不適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的。合理分權(quán)的教師權(quán)利主導(dǎo)，則順應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，教育及其管理的發(fā)展趨勢(shì)。它具體表現(xiàn)為組織目標(biāo)的教育化和學(xué)術(shù)化，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，決策的團(tuán)體化，執(zhí)行的自主化，控制的靈活化，反饋與標(biāo)準(zhǔn)的多元化。有調(diào)查研究表明：從教師總體看，一般是精神需要居第一位，社會(huì)需要居第二位，物質(zhì)需要居第三位。而精神需要主要包括自我實(shí)現(xiàn)的需要、參與的需要以及榮譽(yù)激勵(lì)的需要；社會(huì)需要主要包括良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系的需要等等。由此看出，教師較高的素養(yǎng)，形成了他們對(duì)于自我管理和參與管理有較高的要求，教師權(quán)利主導(dǎo)也應(yīng)運(yùn)而生，符合這一條件。
教師權(quán)利主導(dǎo)實(shí)現(xiàn)了廣泛管理，適當(dāng)放權(quán)使管理者能夠看到學(xué)校的各個(gè)層面，從而集思廣益，加快了信息傳遞和辦事效率。對(duì)學(xué)生來說，教師的言行對(duì)他們有極大的影響。過分權(quán)威和專制的管理方式，容易引起教師的抵觸和逆反心理，教師也勢(shì)必會(huì)將這一情緒帶進(jìn)課堂，從而影響教學(xué)質(zhì)量。現(xiàn)今，對(duì)學(xué)校教育的評(píng)價(jià)，仍然集中在學(xué)校的升學(xué)率上，學(xué)生的考試分?jǐn)?shù)，便成了決定教師的職稱評(píng)定、獎(jiǎng)金以及職位升遷的籌碼。這樣的目標(biāo)導(dǎo)向必然導(dǎo)致學(xué)校、教師、學(xué)生與家長(zhǎng)都圍著考試和升學(xué)轉(zhuǎn)，致使素質(zhì)教育在實(shí)際中難以有效推行。再次，在行政權(quán)力主導(dǎo)下，教師主體意識(shí)很難得到體現(xiàn)，敬業(yè)精神也會(huì)受到制約，更為嚴(yán)重的是教師一旦多了一層“官本位”的價(jià)值訴求，是與教師教書育人的價(jià)值追求是背道而馳的，進(jìn)而導(dǎo)致學(xué)校教育的異化。
因此，要廢除學(xué)校行政級(jí)別，建立新的學(xué)校管理體制。改革現(xiàn)行的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，把全體教職工按職能劃分為小組，小組各盡其職。各小組要有自己的負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)人實(shí)行任期制。決策委員會(huì)就由各小組負(fù)責(zé)人組成，校長(zhǎng)是這個(gè)委員會(huì)的主席，他是執(zhí)行決策的最高專職人員，但絕不是以校長(zhǎng)為本，他只有一部分決策權(quán)，決策時(shí)需要組員各抒己見，集思廣益。同時(shí)，還要設(shè)立監(jiān)督委員會(huì)，對(duì)整個(gè)決策委員會(huì)進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)提出意見和批評(píng)。在此之上，還要改革學(xué)校組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化。要弱化中間層次，縮短信息傳遞過程。我們的思路是：學(xué)校行政人員均由各組組長(zhǎng)兼任，依靠教師治校，充分保證教師的主體地位和教師權(quán)力的主導(dǎo)地位。特別要指出的是，組長(zhǎng)不是行政權(quán)力者，而是傳達(dá)決策者，組長(zhǎng)的作用更多的是依靠人格魅力使團(tuán)隊(duì)形成凝聚力，從而協(xié)調(diào)各組成員和睦相處、學(xué)習(xí)和工作。這種組織結(jié)構(gòu)達(dá)到了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減裁冗員的目標(biāo)。在學(xué)校評(píng)價(jià)和教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方面，目前，考試成績(jī)?nèi)允呛饬康奈ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)。這一手段長(zhǎng)久以來一直占有主導(dǎo)地位，所以要逐步取消這一行政指標(biāo)評(píng)價(jià)制度，逐漸降低考試和升學(xué)率在評(píng)價(jià)學(xué)校中的權(quán)重，建立學(xué)校內(nèi)部評(píng)價(jià)制度和民間教育評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等靈活的評(píng)價(jià)方式，給教師松綁，也給學(xué)生松綁。
要給學(xué)生一杯水,教師得有一桶水，而且至少是一桶水。只有教師得到全面發(fā)展，學(xué)生才能更健康的成長(zhǎng)。任何一種學(xué)校管理理念從理論到實(shí)踐都需要經(jīng)過相當(dāng)長(zhǎng)的歷史過程，人性化管理也并不意味著對(duì)以前管理模式的完全否定，改革意味著向更好的方向發(fā)展，努力在學(xué)校形成一種嚴(yán)肅活潑、民主平等的氣氛，切實(shí)實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理的人性化目標(biāo)。
