時下，在教師隊伍中，滋生著幾種怪型。一是“功臣自居”型。有的教師從教十余年，在教學上也取得了一定的成績，尤其是所教科目的考試成績突出，于是感到自己對學校有貢獻了，自己是“功勛”教師了，該躺在功勞簿上大睡覺了。二是“浮躁不安”型。有的青年教師在課堂教學大賽中獲了獎，有幾篇論文在刊物上發(fā)表，或是課題研究取得了階段性成果，于是便覺得自己擁有資本，就耐不住性子，“身在曹營心在漢”，“這山望到那山高”，想跳槽的有之，想提拔的有之，甚至要求提升其政治待遇或經(jīng)濟待遇的也有之。三是“不思進取”型。有的教師有幾十年的教學經(jīng)歷，自認為有經(jīng)驗，有貢獻，教學輕車熟路，于是懶于備課，漠視學習，惰于研究，更談不上與時俱進、開拓創(chuàng)新。凡此種種，嚴重影響著教師隊伍建設，阻礙著學校的持續(xù)發(fā)展，是當前中小學校必須正視和解決的問題。因此，我們大聲疾呼：必須喚醒教師內心深處不斷成長的事業(yè)渴望，讓這種渴望永不枯竭，伴隨終身，讓更多的教師淡泊明志，寧靜致遠，做專家型教師。
如何喚醒教師成長的事業(yè)渴望，促使教師不斷朝著專家型教師邁進，我認為，要在以下三個方面下功夫。
一、必須不斷為教師的成長提供專業(yè)引領
前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基說過：“學校的領導，首先是思想的領導?！边@種領導就是一種引領。學校不僅僅是“管門房、管課堂”的地方，更應該是“管心房”的所在。教師成長，學校的引領不可或缺。學校應該是給教師以追求、以鼓舞，引領教師不斷走向成功的圣地。一是積極引導教師讀書。有人說，“只有不斷讀書，才有資格教書?！辈蛔x書的教師會淪為簡單的勞動力，而一個簡單的勞動力要想得到人們的尊重是很難的。在學習化社會里，學校應當成為學習型組織，而教師無疑是這個組織的中堅力量。學校不僅要積極引導教師學習本學科知識，還要鼓勵教師學習教育理論，通過學習達到視野有寬度、知識有厚度、思想有深度的境界。二是積極引導教師實踐。要努力創(chuàng)設環(huán)境，引導教師主攻課堂，形成自己的課堂教學特色，真正讓每句話都有效果，每分鐘都有效率，每堂課都是獨一無二的存在，都是教師和學生生命的不重復于過去的發(fā)展和成長。還要以科研為先導，以課題為載體，以案例為切入口，堅持學術自由，兼容并包，努力讓一大批教師在科學研究上有所建樹。三是積極引導教師反思。要引導教師思考研究教育教學的思想、言行、方式，進行自我調整，能最大限度地避免迷惘，主動發(fā)展。要堅持寫教育案例，寫教學后記，寫教育隨筆，既記錄教學的成功之處，又汲取失誤的教訓，并以積極的心態(tài)相互交流切磋，揚長避短，精益求精，實現(xiàn)自我超越，啟迪別人，最終并進共榮，共同成長。同時，要積極搭起教師與專家聯(lián)系的橋梁。一線的教師有一定的教學經(jīng)驗，但如果缺乏理論的指導，在教學上很難有新的提升。因此，要努力通過“請進來，走出去”的形式，拓寬一線教師與專家溝通的渠道，盡快提升教師的專業(yè)水平和科研能力。
二、必須不斷為教師的成長搭建展示平臺
為展示教師才能搭建多彩的平臺，使教師體驗到自我價值實現(xiàn)的樂趣，應該是學校的主要任務之一。一是搭建個性發(fā)揮的平臺。中國人民大學附中校長劉彭芝說：“一所學校絕對不能藏龍臥虎，是龍就讓它騰，是虎就讓它躍?！比f事萬物都是不同的，教師個體都富有生動的個性。有擅長文科教學的，有擅長理科教學的，有善于形象思維的，有善于邏輯思維的，有精于教學的，有精于教研的，有善于表達的，有工于思考的……學校要知人善任，清醒地認識每位教師的特長，尊重教師的個性，關注教師的個體成長，有計劃地開展教學沙龍、演講、演唱等豐富多彩的活動，讓每一位教師的價值都能得到最大體現(xiàn)。二是搭建擔當大梁的平臺。“水無壓力不噴，人無壓力不強?！蔽覀儾荒苡渺o止的眼光看人，不能只捧一批教學能手，將其他人“打入冷宮”，須知，“能力是逼出來的，辦法是想出來的?！苯K省如東縣栟茶中學，當初大部分教師是中師和大專學歷，起點不可謂不低，但經(jīng)過歷年的負重加壓，摸爬滾打，創(chuàng)造了聞名遐邇的高考奇跡，成就了一批名師，這就是很好的佐證。我們要不拘一格“用”人才，有意識地給教師壓擔子，委重任，如安排上高中畢業(yè)班、搞課題研究、競賽輔導教師、作專題講座等，充分發(fā)掘他們的潛能。只有在實踐中，每個教師都被重視，都負重任，幾經(jīng)歷練，才會得到發(fā)展，才會迅速成長。三是搭建終身從教的平臺。對于大多數(shù)教師包括優(yōu)秀教師而言，應該樹立終身從教的理念。我始終認為，教優(yōu)者未必一定要讓其“仕”。遍覽古今中外教育發(fā)展史，哪一個名師、專家不是經(jīng)過長期的“水磨工夫”才練就一身本領？要成為名師就得準備付出一生的努力。其次，學校行政崗位就非常有限，又何必硬要拼命去擠這趟已經(jīng)超載的車呢！實際上，有許多名師都是在仕途面前繞道而行才終成正果的。知名特級教師李鎮(zhèn)西博士就是在成都教科院行政崗位上主動卸任到一所普通中學任教的。再則，行政管理畢竟不同于專業(yè)教學，引導一批優(yōu)秀教師不“仕”，既不會造成專業(yè)教學上的浪費，也可以避免行政管理上的失誤。這樣做同樣是人盡其才，愛才之舉。從另一個角度來說，一個真正的教育者，也應該身上有更多的責任與道義，有更多的生命與尊嚴，多些理想，少些功利，多些書卷氣，少些仕途味。當然，學校更應該拿出過硬的措施讓優(yōu)秀教師真正潛心教學，鼓勵其成長、成功、成名，如大膽重獎教育教學有功人員，生活給予切實入微的關照，始終如一地支持他們鉆業(yè)務、搞研究、出成果、培英才。
三、必須不斷為教師的成長建立保障機制
如果沒有規(guī)范的管理機制作保障，教師就難以不斷成長，更難成名師。學校應切實建立健全三個機制。一是科學的評價機制。評價具有牽一發(fā)而動全身之功效，具有很強的導向性。評價的目的不僅在于明確是非，區(qū)分工作的優(yōu)劣程度，更重要的是要尋找原因，作出對策，對教育教學活動予以指導，使教師時刻保持專業(yè)發(fā)展的沖動與欲望，為保證全面提高教育教學質量指明方向。為此，學校要不斷改革完善《教職工考評細則》及各類評先評優(yōu)的規(guī)定，使之發(fā)揮積極的導向功能。評價的理念要“新”，充分體現(xiàn)發(fā)展性評價的原則，實現(xiàn)對教師工作的動態(tài)跟蹤，不搞一潭死水的靜態(tài)評價，甚至是對教師作出的一種“一評定終身”的打擊性評價，要著眼于進步，著眼于發(fā)展，始終堅持用發(fā)展的眼光看人、用人。評價的要素要“全”，既注重教師的教學能力，教研水平的提高，又注重教師職業(yè)道德素養(yǎng)的提升。既面向全體教師，又考慮教師之間的個體差異。評價的方式要“活”，堅持個人評價與他人評價相結合，課堂評價與生活評價相結合，過程性評價與終結性評價相結合，做到“公開、公平、公正”，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”。二是積極的激勵機制。在執(zhí)行激勵機制時要“菩薩心腸”，善于“賞識”。一方面，要實行人性化激勵。譬如教師的專業(yè)成長，不能領導說了算，需要傾聽廣大教師的想法和建議，充分體現(xiàn)對教師的尊重，使“要我成長”變成“我要成長”，使學校方案成為教師集體志愿，成為每位教師的自覺行動。另一方面，要實行目標激勵。目標制定不能好高鶩遠，急功近利，應切合實際，要讓教師有一種“跳起來摘桃子”的感覺，有愿意為目標奮斗的熱情，不斷增強內驅力，為教師不斷成長提供不竭的動力，推動教師始終不渝沿著專業(yè)化成長道路良性發(fā)展。三是嚴格的約束機制。人管人，管不住人，制度管人，才管得住人。約束機制要突出一個“嚴”字，劃定“兩條線”?！皣馈本褪菄烂骷o律，嚴格要求，嚴厲處罰，不講情面，不走過場，不循私情。“兩條線”就是一要劃定“底線”，凡是底線以上的要求和標準一定要達到，譬如出勤、上課、備課、作業(yè)、考試的規(guī)定量等。二要劃定“高壓線”，凡是高壓線的內容絕對不能動，一碰就會傷人，就會鑄成大錯。譬如學生安全、亂收費、體罰學生等。即使最有本事的教師如果不能完成底線要求，就無望做優(yōu)秀教師；如果敢去碰高壓線，就沒有資格成為名師。在執(zhí)行約束機制時一定要“金剛怒目”，敢于管，管到位，一以貫之，一管到底。
總之，教師不斷成長需要先進的理念來引導，需要廣闊的舞臺來展示，需要公正的機制來保障。理念決定方向，舞臺強調歷練，機制著眼落實。教師的成長最終取決于自身修養(yǎng)，取決于“自我”。認識自我、發(fā)現(xiàn)自我是不斷成長的基礎和條件，完善自我、戰(zhàn)勝自我是不斷成長的關鍵，實現(xiàn)自我、超越自我是成為名師永不滿足的目標。
