在開放教育的實施過程中,學(xué)校承擔(dān)著教育資源建設(shè)、人員聚集、制度制定與執(zhí)行等管理職責(zé),教師則是教育教學(xué)的具體實施者,學(xué)校與教師間自然形成管理者與被管理者的人文關(guān)系和不可拆分的利益整體,共同承載著培育人才的使命,自當是同心同向的。然而,無論是從管理學(xué)、行為學(xué)抑或是社會學(xué)、人文學(xué)角度考量,管理者與被管理者之間產(chǎn)生矛盾沖突是不可避免的。在開放教育中,由于教育體制欠完善、管理機制欠合理、教師工作負荷重等多種原因,教師與學(xué)校間更是出現(xiàn)諸多行為理念直接相左、利益訴求隱蔽性沖突,從而制約著開放教育的實施與發(fā)展。欠發(fā)達地區(qū)電大系統(tǒng),受地域、經(jīng)濟、信息等因素影響,教育管理不到位,師資隊伍良莠不齊,工作環(huán)境不舒適,此現(xiàn)象尤為突出。目前,在開放大學(xué)組建中,要打造一支優(yōu)良的師資隊伍,提升開放教育質(zhì)量,科學(xué)化解教師與學(xué)校間的矛盾沖突尤其是隱蔽性沖突,是一個須用心攻克的課題。
    一、教師與學(xué)校間隱蔽性沖突的表現(xiàn)
    哲學(xué)上所謂的“矛盾”,就是事物相互依存又相互排斥的對立統(tǒng)一關(guān)系。在人際管理中,管理者與被管理者之間的期望值由于缺乏有效的溝通而產(chǎn)生隔隙,常常引發(fā)種種矛盾沖突,甚至產(chǎn)生“針尖對麥芒”的直接對抗。但心理學(xué)及行為學(xué)研究表明,個體與個體、個體與團體間,更多的是存在著回避、推卸、默認、壓抑、隱忍、妥協(xié)等等表面平和內(nèi)里卻洶涌的隱蔽性沖突。在人際沖突管理中,化解人際關(guān)系中的隱蔽性沖突才是管理中的大難題。在學(xué)校管理中,由于校園的特殊環(huán)境及知識分子的特殊身份,針鋒相對的顯性沖突往往較少,更多的是雙方在人性與理性調(diào)控之下的種種隱蔽性沖突。從目前開放教育來看,教師與學(xué)校之間的隱蔽性沖突,概括起來,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
    1.制度管理期望值的沖突學(xué)校從人才培養(yǎng)及事業(yè)發(fā)展出發(fā),在制度上加強管理理所當然。然而,由于受教育大體制及自身管理機制等因素影響,不少電大系統(tǒng)制度建設(shè)欠完善,管理欠人性化,如民主作風(fēng)不足、官僚行為盛行、制度執(zhí)行生硬、考核評價不公,重管理輕溝通、重成果輕過程等等,即重“人治”而輕“善治”。在管理期望值上,教師與學(xué)校當然有部分認同,但隨著新時期人文環(huán)境和價值觀念的嬗變,教師對學(xué)校的管理也有其自身的期望與預(yù)設(shè),因而對現(xiàn)行制度管理表現(xiàn)出一定的抵觸甚至是抗拒。但鑒于其所受文化、思想及職業(yè)道德教育以及師者形象,尤其是在今天就業(yè)艱難的形勢下,顧及來之不易的“鐵飯碗”,教師們對學(xué)校制度管理的抵觸,常常是隱藏而不外露,在制度執(zhí)行甚至是教育教學(xué)中卻表現(xiàn)出懈怠、推諉、回避或者是無所謂等消極情緒,這既使學(xué)校管理效果大打折扣,又無形滋長教師的慵散作風(fēng),直接影響良好校風(fēng)和教風(fēng)的形成。
    2.能力水平期望值的沖突開放教育固有的辦學(xué)體制,促使電大為自身發(fā)展乃至生存,總是設(shè)法引進高學(xué)歷高水平的師資,但與普通高校相比,其先天性的孱弱,使這一期望值的兌現(xiàn)較為困難,因此轉(zhuǎn)而期望現(xiàn)有教師能自覺修煉、更新教學(xué)理論、提高教學(xué)技能,在專業(yè)水平和教學(xué)技能上不斷成長,擔(dān)當開放教育科研大梁。但是,在電大尤其是欠發(fā)達地區(qū)電大里,一方面多數(shù)教師學(xué)歷或?qū)W力起點較低,缺乏學(xué)術(shù)根基與自信,又難有定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參觀交流的機會;另一方面校方受體制、理念與財力等因素制約,師資培訓(xùn)缺乏規(guī)劃,激勵機制不夠靈活,于是不少教師不思進取,安于現(xiàn)狀。這一期望值的相左,因諸多現(xiàn)實原因,雙方都處于祈盼、觀望與難言的尷尬局面。
    3.角色形象期望值的沖突“師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,“學(xué)高為師、德高為范”,教師是“園丁”、“人梯”、“蠟炬”、“靈魂工程師”等等,無數(shù)的光環(huán)輝映在教師頭頂。長期以來,無論是學(xué)?；蛏鐣?都期望所有教師知識淵博、道德高尚、淡泊名利、忠于職守。這一“完美”角色期望值使教師們?nèi)缲撝睾?體疲心怠。但是,在教師特定的職業(yè)性中同樣具有普遍的社會性,他們與普通人一樣有七情六欲、喜怒哀樂,既融于社會天地,也守護私密空間,偶爾還試圖擺脫束縛,放縱自我,這就是對其角色期望值的無聲抗拒。只是出于職業(yè)道德和人性良知,他們往往盡力壓制自己的言行,甚至不覺間也自我定位為“厚德君子”、“完美人格”的化身。外壓內(nèi)抑,使許多教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感,甚至出現(xiàn)亞健康狀況,無形中削弱了教育教學(xué)效率。
    4.價值取向期望值的沖突教師職業(yè)的價值取向有鮮明的社會性,它包括社會關(guān)系認同、道德立場取向、人生目標追求、精神世界填充、物質(zhì)利益滿足等社會價值體系構(gòu)成元素。如前所述,學(xué)校對教師的制度管理、能力水平與角色形象等既是一種良性的期望,也是一種無形的束縛。教師在追求人生目標、事業(yè)發(fā)展、完美人格中,辛勤耕耘、持續(xù)付出、有勞有怨、怨中亦勞,可謂脾性全抑的老黃牛。然而教師的付出卻難以換來等價的回報,實際待遇并非盡如人意,其社會地位、經(jīng)濟收入、工作條件與公務(wù)員或其他知識分子階層相比仍有較大差距?，F(xiàn)實讓學(xué)校有心無力,讓教師倍感被漠視。在經(jīng)濟社會商品利益的沖擊下,耐不住清廉校園寂寞的老師們,有縱身商海的直接挑戰(zhàn),更多的是“身在曹營心在漢”的隱蔽性行為。老師們價值取向的扭曲到底是誰之過?
    二、教師與學(xué)校間隱蔽性沖突的成因
    任何矛盾的產(chǎn)生,都是內(nèi)因與外因作用的結(jié)果。在社會轉(zhuǎn)型期的校園里,教師與學(xué)校之間出現(xiàn)種種矛盾沖突,也都有種種原因。就雙方隱蔽性沖突來說,我們應(yīng)理性分析以下幾種成因:
    1.管理機制誘發(fā)矛盾沖突管理機制是組織實體運行發(fā)展的保障。良好的管理機制促進事業(yè)的健康發(fā)展,反之,則阻撓事業(yè)發(fā)展甚至誘發(fā)內(nèi)部人員之間及其與組織之間的種種矛盾沖突。目前,開放教育內(nèi)部管理機制存在諸多問題,一方面由于雙方溝通不暢、資源分配不當、考核評價不合理等等,成為矛盾沖突的內(nèi)在動力;另一方面,作為規(guī)章制度制定與執(zhí)行者的行政管理人員,與作為學(xué)校體制下受雇人員的教師之間權(quán)力不對等,形成束縛與被束縛的人際管理關(guān)系,極易誘發(fā)雙方的種種沖突。當然,教師特有的職業(yè)性使其沖突往往處于潛伏、隱蔽狀態(tài),也容易被管理者所忽略,為沖突的化解設(shè)置了無形的障礙。
    2.社會環(huán)境推進矛盾沖突墨子曰:“染于蒼則蒼,染于黃則黃,所入者變,其色亦變?！比巳苡谏鐣笕靖字?受染則難免變色。在當今商品經(jīng)濟社會洶涌的物欲利益巨浪中,“清者自清,濁者自濁”、“出污泥而不染”談何容易?教師也概莫能外。在社會轉(zhuǎn)型中,價值取向的多元和紊亂、經(jīng)濟利益的誘惑與慕求,使處于校園凈土的老師們也難免心潮波涌。加上激烈的崗位競爭、緊張的工作環(huán)境、邊緣的社會地位、偏低的工作待遇以及本已萌發(fā)的對管理機制的不滿和抵觸,教師在妥協(xié)學(xué)校管理的同時,或許就妥協(xié)了自己的人生追求,內(nèi)心持續(xù)深埋對學(xué)校及其行政管理人員的隱蔽性抗拒。
    3.個體因素深化矛盾沖突面對學(xué)校管理種種的約束及紛繁的社會環(huán)境,作為組織關(guān)系中個體因素的教師,其積壓已久的隱忍、壓抑、回避、妥協(xié)等情緒狀態(tài),常常使其陷于一種盡力調(diào)控又難以超脫的負面心理之中。電大系統(tǒng)教師大多有專業(yè)能力、學(xué)術(shù)水平的追求目標,但受教育體制、管理機制等因素制約,其期望值與現(xiàn)實難免相左。加上不少教師由于社會經(jīng)驗欠缺,人際交往情商短板,排壓抗挫能力較低,心理調(diào)適方法不當,若又恰遇家庭中夫妻矛盾、父母贍養(yǎng)、子女培育以及工作中同事關(guān)系、師生關(guān)系緊張等一系列問題困擾,那么,其與學(xué)校間的種種隱蔽性沖突將不斷升級直至顯性爆發(fā)。
    三、教師與學(xué)校間隱蔽性沖突的化解路徑
    矛盾沖突是組織關(guān)系和人際管理中的普遍現(xiàn)象。從哲學(xué)層面來說,有矛盾才有發(fā)展。沖突有其建設(shè)性的積極因素,可以使組織充滿活力,促進健康發(fā)展。毋庸置疑,沖突也會產(chǎn)生消極作用,破壞組織和諧,妨礙事業(yè)發(fā)展。在電大系統(tǒng)校園里,顯性矛盾易見易解,隱蔽性沖突則難防難調(diào)。為了教育質(zhì)量的提升及教師的身心健康,學(xué)校和教師都應(yīng)盡力覓尋雙方隱蔽性沖突的有效化解路徑。
    1.人性管理,了解教師利益訴求教師與學(xué)校隱蔽性沖突的產(chǎn)生與雙方期望值相左直接關(guān)聯(lián)。就校方來說,應(yīng)完善管理機制,實行人性管理,盡力了解和滿足教師的利益訴求,充分相信教師的潛能,增強教師對學(xué)校的責(zé)任感,滿足其履行不同角色的需要,賦予教師參與學(xué)校管理的權(quán)力,使其擁有更大的自主權(quán)。努力關(guān)注、關(guān)心、尊重每一位教師的工作生活與發(fā)展成長,創(chuàng)設(shè)良好的氛圍,為每一位教師營造自身發(fā)展的空間,搭建施展才華的舞臺,真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人,將教師的發(fā)展與學(xué)生的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。
    2.重于疏導(dǎo),改善教師情緒狀態(tài)人性須淡定,陷于情緒則必躁。人心如樹木,勤于施沃澆灌,必將茁壯成長,疏于修葺呵護,必將枯萎凋零。要有效調(diào)適教師由于與學(xué)校之間的各種隱蔽性沖突而產(chǎn)生的消極情緒,學(xué)校應(yīng)盡力提供教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會,在提升職業(yè)素養(yǎng)的同時改善其心理狀態(tài)。采取有效措施,加強教師心理疏導(dǎo)和人格修煉,減少其心理挫折和職業(yè)倦怠感。同時堅持政治上引導(dǎo)人、思想上教育人、業(yè)務(wù)上錘煉人、體制上激活人、生活上關(guān)心人,讓教師保持高昂的工作激情、健康的心理狀態(tài),與學(xué)校同心合力,不辱教育使命。
    3.自我調(diào)控,融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展矛盾既存,回避、隱忍絕非上策。教師應(yīng)站在教育使命的高度,理解學(xué)校管理動機,反思自身行為舉止,將自己真正融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展之中。面對矛盾沖突帶來的消極情緒,教師要積極進行心理調(diào)控,厘清自身優(yōu)缺點所在,不自我捆縛和拒絕,培養(yǎng)積極的自我意識,悅納自己,不過分苛求外部環(huán)境。面對客觀壓力,學(xué)會積極應(yīng)對,進行正面心理暗示;歷練舉重若輕、堅毅大度的品性;學(xué)會與人傾訴,尋求領(lǐng)導(dǎo)、同事和親朋的外界幫助。積極的自我調(diào)適,既有利于自己的身心健康,也有利于沖突的有效化解,從而保障校園和諧,促進事業(yè)發(fā)展。面對人際關(guān)系中的種種隱蔽性沖突,沖突的雙方均應(yīng)明辨沖突的各種誘因及其可能產(chǎn)生的后果,盡力發(fā)掘矛盾的積極性,抑制其消極因素。在沖突的化解中,完善人際管理,調(diào)和人際關(guān)系,促進組織和諧。目前,在欠發(fā)達地區(qū)開放教育中,師資隊伍數(shù)量不足、層次偏低、專業(yè)素養(yǎng)不高、科研能力欠缺等成為制約其可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。有效化解教師與學(xué)校間的隱蔽性沖突,完善人才引進與培養(yǎng)機制,統(tǒng)籌規(guī)劃強師工程,整合利用現(xiàn)有資源,著力打造一支適應(yīng)新型綜合性大學(xué)的學(xué)習(xí)型、應(yīng)用型、復(fù)合型和技能型的師資隊伍,是當今組建開放大學(xué),提升開放教育實力和影響力的關(guān)鍵之舉。