很多區(qū)域和學校在教育管理中，總是設(shè)置“六不能、七不要、八不準”等事無巨細的條款來規(guī)范教師的教學行為。過多的約束，儼然把教師放到了制度的“圍墻”里，令他們“深惡痛絕”，落實上也是應(yīng)聲附和，“囫圇吞棗”，使得制度執(zhí)行大打折扣，這種“精細化”的做法折射出不合理的管理思維。冰冷繁瑣的制度枷鎖束縛了教師教學的創(chuàng)造性，與制度管理的良好初衷相去甚遠，甚至適得其反。制度設(shè)計要著眼于教師的成長，摒棄“圍墻”式思維，才能讓學校管理制度釋放出更多人性的溫度。我校在教師管理細節(jié)中注重“三少三多”，以更好地發(fā)揮其對教師教學行為的引領(lǐng)和驅(qū)動作用。
少些限制，多些引導
教學管理中過多的諸如“不能遲到早退”、“不能在辦公室聊天”等限制，會給教師造成“苛刻”、“不近人情”的印象，容易引發(fā)逆反心理，導致教師走向極端，可謂得不償失。對于教學細節(jié)中的行為偏差，盡量不要用過多的“不準”來要求教師，應(yīng)該注重引導，增強教師的認同感，促使他們自覺規(guī)范教學行為。
比如，針對很多教師上網(wǎng)聊天、玩游戲等現(xiàn)象，不必就此限制教師的上網(wǎng)時間和內(nèi)容，不妨引導教師從健康和提高備課效率的角度去規(guī)范：長時間上網(wǎng)不利于教師的身體健康，應(yīng)控制上網(wǎng)時間；要做到網(wǎng)絡(luò)“為我所用”，上網(wǎng)查找有價值的教學資料，提高備課效率……類似這樣的人性化規(guī)定設(shè)身處地地為教師考慮，由“硬性”的制度約束轉(zhuǎn)變成“柔性”的教育引導，自然能夠引起教師的情感共鳴，也讓教師感到很溫暖。
少些量化評比，多些專業(yè)激勵
“量化分，老師的命根。”這句教師常說的口頭禪，形象地諷刺了過度的量化評比帶來的嚴重負面影響。時下，很多學校的管理制度唯“數(shù)字化”馬首是瞻，動輒就對每個教師的教學工作進行量化考核，并與教師的工資獎金掛鉤。殊不知，泛濫的量化評比非但不能起到表揚先進、激勵后進的良好作用，反而催生教師給自己的教學貼上功利化的標簽，導致教師整天盯著自己的量化分，甚至不惜加重學生的課業(yè)負擔為自己“加分”，影響了學生的健康成長。
在教師業(yè)務(wù)評比中，學校應(yīng)本著“量化考核少而精”的原則，避免教師片面追求教學成績，更多地引導教師從專業(yè)成長的角度鉆研教學，提升自身專業(yè)素養(yǎng)。例如，在教學常規(guī)考核制度中對教師聽課活動的要求，應(yīng)摒棄數(shù)字模式，對聽課次數(shù)不作具體規(guī)定，激勵教師借他山之石，攻己之玉，多參加聽課活動，對別人的課堂教學能作出準確且個性化的評價，展現(xiàn)自己深厚的教學素養(yǎng)。同時，不斷完善自己的課堂教學。這樣的激勵策略讓教師不再偽造聽課記錄，積極參與聽課，評價語言也告別了千篇一律的空話、套話，大大提高了教師的聽課質(zhì)量。放開了量化的束縛，教師能把更多的時間和精力投入到教學創(chuàng)新中來。
少些硬性懲罰，多些人文關(guān)懷
同一學校的教師素質(zhì)總是參差不齊，教師隊伍管理和建設(shè)很難做到盡善盡美。尤其是一些不思進取的教師，他們對學校的規(guī)章制度往往視而不見。
對于這樣的教師，如果一貫實施扣除量化分、取消評先樹優(yōu)資格等硬性懲罰措施，并不會達到好的效果，只會讓他們更加消極。因此，學校應(yīng)改變管理思路，對這樣的教師不僅不處罰，反而加倍地關(guān)心、幫助他們，給予更多的人文關(guān)懷。學校有一位教學成績經(jīng)常倒數(shù)的教師，備課、學習筆記經(jīng)常抄襲他人。經(jīng)交談得知，其本人具有一定的教學能力，教學上老拖后腿緣于他對自己的工作缺乏細心和耐心，產(chǎn)生嚴重的自暴自棄心理。了解后，我們及時對他進行心理疏導，鼓勵他多讀教育名著，學習先進教學理念，并安排骨干教師進行“一對一”課堂教學幫扶。一學期下來，這位教師的工作狀態(tài)煥然一新，教學業(yè)績穩(wěn)步提升，還在區(qū)級優(yōu)質(zhì)課比賽活動中獲得一等獎。事實證明，我們在教學管理中推行的人文關(guān)懷制度讓很多后進教師實現(xiàn)蛻變，在專業(yè)發(fā)展中華麗轉(zhuǎn)身。
學校管理應(yīng)打破制度的壁壘，給予教師更多的發(fā)展空間。唯有將學校制度轉(zhuǎn)變成一種教育文化來影響和感染教師，讓他們感受到學校管理的人性溫度，才能最大限度地激發(fā)出他們教書育人的潛能，實現(xiàn)學校教育的和諧發(fā)展。
