每一所學校在發(fā)展過程中都有可能遇到校長調整問題。原來的校長因故離任，新校長“空降”學校走馬上任，掀開學校發(fā)展的新篇章。
不論是學校還是企業(yè)，“空降部隊”直接進入管理層總是會遇到一些阻力，這些阻力不是“事”造成的，大多都是“人”造成的。如何做好“人”的管理是新任校長必須面對的問題，人管理好了，事就好管理了。學校發(fā)展過程中的每一件事都是要通過人的管理而達到目的，所以，學校的管理最終還是人的管理，用現(xiàn)在比較流行的話來講就是團隊打造。重新打造團隊就成了新任校長最先要面對的問題。正常情況來講，一所民辦學校在學校發(fā)展過程中中途換校長會存在兩種可能，一種可能就是老板有問題，一年換幾任校長的學校，老板一定存在問題，至少說明老板的洞察力、判斷力太差，請校長之前判斷失誤，請來的校長都不是“好”校長。另一種可能是學校的管理團隊出了問題，管理團隊沒有戰(zhàn)斗力，影響學校的健康發(fā)展，如果一所學校的校長不能帶領團隊發(fā)展，不能發(fā)展學校，或者在管理的過程中管理策略與方式、思考方向與團隊建設出了問題，再擔任校長就影響了學校的發(fā)展，這位校長的“歷史使命”就基本完成，需要下課走人。當然還有一些校長是因為年齡或特殊情況需要離職就另當別論了。
    談談新任校長的團隊建設問題。
新校長到任后帶一個相對“新”的團隊時會遇到很多阻力與壓力，這些阻力大多是來自中層管理者，有些人可能會留戀“往日的美好時光”從而對新任校長持觀望、不合作、甚至是抵制態(tài)度，如果新任校長沒有能力，沒有魄力很有可能在沒有站穩(wěn)腳跟就被學校里的部分“元老”級別的中層管理者“掀了桌子”，“掀桌子”的方式當然不是單一的，比如：拒絕合作，不支持新校長工作，對新校長安排的工作不主動、不積極，甚至故意拖延，讓學校工作總是處于被動局面；制造輿論，通過私下里與老師們的交流發(fā)牢騷，放倒水，甚至制造一些無聊的話題抹黑新校長，制造不利于新任校長開展工作的工作氛圍；惡人告狀，在新任校長沒有熟悉工作環(huán)境的情況下，工作出現(xiàn)疏忽時，自己利益受到影響的情況下，到董事長面前“抱著對學校發(fā)展憂慮”的姿態(tài)“匯報”一些夸大的甚至是虛構的事實評價新任校長，去懷疑新任校長的能力，從而達到左右董事長的看法，影響其對校長的信任與好感，最終達到拆臺目的；公開對抗，抓住學校管理中相對可能會產(chǎn)生矛盾的機會興風作浪，竄上竄下，鼓動部分老師公開與新任校長對抗、出難題，逼迫新任校長知難而退.....
 再面對這些管理的挑戰(zhàn)時，新任校長如果不能把握形勢，如果沒有寬廣的胸懷與包容心，很可能會在這個時候沉不住氣，極易造成管理團隊關系緊張，工作被動的局面。面對這些挑戰(zhàn)，需要校長的耐心與胸懷，需要校長的智慧與勇氣，還需要校長的真誠與豁達，更需要校長的魄力與擔當。
 經(jīng)歷就是一筆寶貴的財富，因為工作的經(jīng)歷筆者對新的團隊如何打造思考很多，也很深刻，在我看來帶一個新的管理團隊，如同醫(yī)生治病救人一個道理，需要有一個耐心治療的過程，一般情況通過三步可以解決團隊打造，團隊建設問題。
 第一步：先去“理療”。新校長到任后要積極的與管理團隊交流自己的教育思想、管理理念，給一些一時還沒有轉變觀念的人講道理，講理念，“理療”，就是用道理、理念來治療的意思。如果你想走進他人的內心，就要先敞開自己的心扉，新任校長要想走進新團隊里每一位管理者、老師的內心世界，就要敞開心扉讓管理團隊、教師團隊在最短的時間里了解自己。了解新校長的管理思想與教育理念應該成為管理團隊、教師團隊的重要工作之一，唯有全面了解其精神、理念才不至于被“新”團隊落下的危險。
 第二步：再“化療”。“化”為感化，影響。我們不要奢望去改造一位成年人的思想，每一個成年人都有自己獨立的價值觀、世界觀，而且都根深蒂固的成為這個人的處事模式，他人很難再去改變。作為校長，我們不能改造他人的思想，但是可以影響他人的觀念，對一些不認同我們思想的人，就應該靜下心來與其傾心交流，與其真誠溝通，用你的真誠感化那些人；從而去改變他們的工作態(tài)度與工作狀態(tài)。
    如果前兩步還不奏效就要第三步：動動“手術”?！皠邮中g”就是讓一些影響團隊管理與發(fā)展人離開我們的管理團隊、甚至是教師團隊。不健康的團隊如同不健康的軀體，導致身體不健康的原因是身體的某一個部位的器官或組織出現(xiàn)了問題，或者是肌體的某一個部位生出腫瘤、長出膿瘡。要想肌體健康，就要切掉腫瘤、除掉膿瘡，否則腫瘤會擴散，膿瘡會感染，最終會影響整個身體的健康。而導致團隊不健康的原因是團隊里有不健康的“個體”存在，這些不健康的個體就是團隊里最大的負能量，負能量越大，越影響團隊健康發(fā)展。
網(wǎng)上有這樣一段文字：
“管理者不要害怕員工離開，負面的員工不換掉，弊大于利，狀態(tài)不好的員工不空出來，狀態(tài)好的員工就無法進來。員工越換越優(yōu)秀!抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，”
“一個團隊里，人分為五種：人渣，人員，人手，人才，人物。人渣就是牢騷抱怨、無事生非，拉幫結派，挑起事端、吃里扒外的破壞分子;人員就是只領工資不愛做事，安排與自己無關的工作不愿干，屬庸人之列;人手就是安排什么做什么，不安排絕對不做，等著下命令的人;人才就是每天發(fā)自內心做事，做事有責任、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時真心為公司操心的人;人物就是全身心投入，用靈魂去思考、做事，決心要和企業(yè)做一番事業(yè)的人!”
這是一段在網(wǎng)上廣為流傳的文字，管理者都理想的希望通過自己的努力與影響來改變他人，但是有時候有些人是無法去影響的，更不可能去改變的。每個團隊里都有人物、有人才、有人手、有人員，也有最糟糕的那部分人。這些“糟糕的人”離開的越早，越利于團隊的建設與發(fā)展。
 校長是學校的靈魂所在，是學校的精神所在，沒有獨立思想的人是不能做校長的，管理團隊、教師團隊的每一個都應該謙虛的向校長學思想、學方法，學管理。校長到任后也應用一種謙卑的姿態(tài)與管理團隊、教師團隊里的每一個人真誠溝通，平等交流，用“理療”、“化療”的方式去解決管理過程中遇到的所有問題，盡量避免“手術”發(fā)生的可能。當然遇到那些頑固不化的主兒，“手術”也是非常必要的。
 管理的挑戰(zhàn)考驗校長的胸懷、能力與眼界，面對管理的挑戰(zhàn)，校長的應對策略體現(xiàn)校長的智慧、水平與魄力。校長面對的管理挑戰(zhàn)與應對策略還體現(xiàn)出了管理團隊、教師團隊里每一個人的認知水平與道德修養(yǎng)，也體現(xiàn)了校長的能力水平與人格魅力，團隊打造理想與否決定學校下一步的發(fā)展方向，對學校而言是非常重要。
 “一個人要想走的更遠關鍵是看與誰同行”，團隊建設與發(fā)展其實就是選擇你要與誰同行的問題，校長的選擇很重要，管理團隊、教師團隊每一個人的選擇同行很重要。
面對管理的挑戰(zhàn)，作為新任校長你會如何選擇？面對新任校長的到來，作為員工你又會怎么選擇？     
這算是民辦學校管理的又一個話題吧！