胡錦濤同志在中國共產(chǎn)黨第十七次全國代表大會的報告中指出，要“完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”，為我們的干部政績考核工作指明了方向?？冃Ч芾碜鳛橐环N“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學，是許多優(yōu)秀學校實現(xiàn)戰(zhàn)略管理的有效工具。無數(shù)實踐證明，校長在學?？冃Ч芾磉^程中具有不可替代的作用，決定著所在學?？冃Ч芾淼某蓴?。
一、校長作為學?？冃Ч芾淼谝回熑稳说淖饔?/strong>
績效管理涵蓋一般管理的計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制、反饋、檢查、督促、考核和考核結(jié)果兌現(xiàn)等所有職能和環(huán)節(jié)，它早已從問世之初的輔助性、事務(wù)性戰(zhàn)術(shù)層面，提升為獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面?？冃Э己酥袑搪殕T工績效的量化和科學的評價已經(jīng)不是績效管理的終極意義，它更大的價值在于幫助學校管理者養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助教職員工進入科學管理的軌道，提高教學質(zhì)量和提高工作效率，從而促成學位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
公立學校作為特殊的社會組織，承擔著實現(xiàn)社會教育公平、培養(yǎng)合格人才和實現(xiàn)本校生存發(fā)展的雙重職責。如何在國家支持的基礎(chǔ)上從開源節(jié)流、創(chuàng)造節(jié)約型學校角度經(jīng)營管理好學校，仍然是學校健康發(fā)展的重要目標。因此，學校績效管理的目標，既要考慮保障社會教育公平、培養(yǎng)合格人才的社會效益，又必須考慮學校自身生存發(fā)展的辦學效益?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋€工具，必須將學校的戰(zhàn)略目標和各個部門、科室與各個崗位教職員工的具體工作有機地聯(lián)系起來，給出團隊和教職員工明確的奮斗目標，以利于提高資源利用率和工作效率。從這個意義上講，那種把學?？冃Ч芾淼墓ぷ鲉渭円暈槿耸虏块T業(yè)務(wù)工作的觀念，從根本上背離了績效管理的本然意義。就其本質(zhì)而言，學校績效管理是校長所有管理事務(wù)中的頭等大事，校長也是學?？冃Ч芾淼牡谝回熑稳?。
二、校長在學?？冃Ч芾響?zhàn)略制定中的作用
校長作為學?？冃Ч芾淼谝回熑稳?，第一位的要求就是做好學校發(fā)展的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略規(guī)劃，然后將戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略規(guī)劃的精神實質(zhì)通過量化指標貫徹于績效管理的指標系統(tǒng)之中，變成學校高層領(lǐng)導、科室部門和教職員工可操作的具體規(guī)定。校長的第一位素質(zhì)要求，不是他個人能上多少課，而在于他的戰(zhàn)略眼光和實現(xiàn)這種戰(zhàn)略構(gòu)想的組織能力和領(lǐng)導能力?，F(xiàn)在國際管理學界提倡一種職業(yè)經(jīng)理人制度，就是要突破過去盛行的所謂“外行不能領(lǐng)導內(nèi)行”的傳統(tǒng)觀念。因為教育管理作為一門科學，它早已不是單純的教學或教學方法等具體專業(yè)問題，而是一門涉及到整個學校人、財、物資科學配置，國家、集體、個人利益相互平衡，學校、社會學生、家長相互和諧的復(fù)雜的社會系統(tǒng)工程。學?？冃Ч芾淼膽?zhàn)略要求，就是要綜合協(xié)調(diào)以上諸種關(guān)系，達到社會效益和辦學效益的最大化。現(xiàn)實中不少學校實行績效管理時效果不甚理想，在各種各樣的原因中，其中有一個值得注意的共同因素，就是學校發(fā)展的戰(zhàn)略缺失。一所學校在當?shù)?、當時的戰(zhàn)略定位是什么，這是該學校生存發(fā)展的根基所在。戰(zhàn)略定位缺失或戰(zhàn)略定位不準的學校，就會失去明確的發(fā)展方向，就會對自己的核心競爭力、相對競爭優(yōu)勢、關(guān)鍵成功要素和關(guān)鍵支撐條件認識不清，把握不住。在我國學?，F(xiàn)行管理體制條件下，這一切既是規(guī)范的績效管理的先決條件，同時又恰恰是只有學校校長及其學校高層領(lǐng)導班子才能決策的問題。所以說學校校長具有學?？冃Ч芾淼谝回熑稳说闹匾饔?。
三.校長在績效考核指標制定中的作用
從工作程序和工作職責來說，績效考核指標的制定是學校人力資源部門的工作。但是，一個學校的績效管理能否起到作用，其KPI指標體系（即關(guān)鍵業(yè)績指標體系）是否準確起著關(guān)鍵作用。KPI指標是組織績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是通過對組織內(nèi)部的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作目標的工具。
設(shè)定所在學校的關(guān)鍵績效指標，要體現(xiàn)所在學校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，要堅持客觀、公正、公開的原則，要能夠保持對教職員工的科學評價，要簡便明晰，易于操作，注重績效，區(qū)分類別，區(qū)分層次地進行，要確立代表性好、確定性好、靈敏度高、獨立性好和實用性強的考核指標，要把完成80%工作的20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計，變成可操作性目標，要分解為部門KPI和教職員工KPI，同時要通過職務(wù)分析，明確高層領(lǐng)導、科室部門和教職員工的工作過程指標，找出高層領(lǐng)導、科室部門和教職員工在工作中必須做、能量化的指標。這個指標是可衡量的，是能夠?qū)崿F(xiàn)的，驗證這個指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的，并且能夠被證明和觀察。
整個學校確立KPI指標時，要明確在學校建立什么樣的競爭優(yōu)勢，需要引導教職員工什么樣的工作行為，學校要發(fā)展什么樣的校園文化。這一切，都不是單純由人力資源部門所能把握的，都必須由校長親自參與，明確指導。只有準確、實際地設(shè)定好指標，克服量化文化缺失的弊病，學校的績效管理才有堅實的基礎(chǔ)，否則就有可能流于形式。
四、校長在消除考核斷層中的作用
考核斷層是指考核單位的主要領(lǐng)導或高層集體自外于單位績效考核體系。績效管理作為一個單位的管理戰(zhàn)略，每個人都應(yīng)該納入其中，都應(yīng)該有自己的業(yè)績考核要求。但實際上許多單位的主要領(lǐng)導或高層領(lǐng)導沒有進入績效管理范圍，沒有自己的考核表。比如有的大學給行政管理人員打考勤卡，校級領(lǐng)導就不打。這種現(xiàn)象是不適合的。大學機關(guān)行政管理適不適合進行打卡管理，這是另外一個問題，但既然要求行政管理人員進行打卡管理，又不一視同仁地要求校級領(lǐng)導參加打卡，這個規(guī)定的本身就損害了打卡管理的嚴肅性。校級領(lǐng)導有事可以不打卡，月底像其他行政管理人員一樣作出說明就行了，但不參加打卡的本身，就帶有一定的“破窗效應(yīng)”。所謂“破窗效應(yīng)”是指有人把窗子打破了，沒有處理，這個破窗就等于在向人們暗示這個單位管理不善，沒有是非正義，無數(shù)違規(guī)行為都會因其“破窗效應(yīng)”涌現(xiàn)出來。領(lǐng)導不參加打卡和不參加績效考核，人們就會認為這個打卡和績效考核就是針對普通員工的，只要應(yīng)付就行?？ù蜻^了，做不做事沒有關(guān)系。如果讓這種不正確的想法演變?yōu)榭己酥械默F(xiàn)實，那么這種打卡就會成為毫無價值的敷衍了事的形式主義，考勤打卡本身也難以順利進行下去。校長及其高層人員不參加績效考核，就會在員工的潛意識中滋生對考核的排斥心理。當這種排斥心理上升為一種群體心理的時候，就會進入一種“上有政策下有對策”的執(zhí)行怪圈。東方文化背景之下的執(zhí)行難，不在于執(zhí)行者與領(lǐng)導層的明里對抗，而在于執(zhí)行者與領(lǐng)導層的消極抵觸。所謂“不攖其鋒而奪其實”就是指“我雖然不能反對你，但可以應(yīng)付你，當我把你的要求應(yīng)付成一個空殼的時候，你就什么目標也達到了”。這種心態(tài)是執(zhí)行的癌癥。如果不能有效消除考核斷層，基于績效考核的績效管理就會流于形式，成為大家都心照不宣的官樣文章，那就沒有什么實際意義了。所以，校長及其管理高層自覺參與績效考核，自覺消除考核斷層，是學?？冃Ч芾砣〉贸尚У谋匾獥l件。
五、校長在動態(tài)檢查督促中的作用
績效管理的過程和結(jié)果都很重要。但過程與結(jié)果比較而言，過程更加重要。沒有連續(xù)一貫的過程，結(jié)果就會摻雜虛假的因素。.現(xiàn)在許多單位搞績效管理，源頭上沒有明確的績效指標，平時沒有嚴格的動態(tài)性的檢查督促，只是到了年終發(fā)一張大而化之的計分表，然后由各人去填寫，再把各人打的分數(shù)加起來，說成是某人的績效計分。這種做法很容易走向形式主義，與其說是績效考核，不如說是一種文字游戲。
績效管理當然要強調(diào)績效結(jié)果，沒有結(jié)果就無法兌現(xiàn)；但更重要的是要強調(diào)戰(zhàn)略目標、考核計劃、情況分析、部門和教職員工評價、動態(tài)性檢查、督促、反饋的過程。它不僅要顧及教職員工的績效，特別要考量部門績效和整個學校的績效。而整個學校的績效又包括社會效益和辦學效益兩大方面。我們始終不能忘記，績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)（包括部門和員工個人）的績效成果能夠與組織戰(zhàn)略目標相一致，并促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾淼淖罱K目的是通過對部門和員工個人績效貢獻的考核、評價和價值分配，確保部門和員工的績效落到實處。所以，績效管理的動態(tài)檢查、督促和即時考核，絕不是人力資源部門的事情，而是校長重要的日常工作。做不到這點，學?？冃Ч芾硪埠苋菀琢饔谛问?。
六、校長在學校績效考核結(jié)果兌現(xiàn)中的作用
績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)在很多單位都是一個難題。難題的癥結(jié)就在于一旦出現(xiàn)一部份考核不及格者怎么辦？好的結(jié)果兌現(xiàn)了，沒有問題；壞的結(jié)果誰去兌現(xiàn)？尤其是公立學校，校長的人事權(quán)力都是有限的，真要對學校領(lǐng)導高層、下屬干部、教授、教職員工實行降級、降職、降薪甚至開除處理，在學校就有可能引發(fā)一場場不大不小的地震，這種情況下對校長的管理能力、管理權(quán)限、管理氣魄都是一場嚴峻的考驗。這個時候的處理責任.，沒有任何人能夠取代，也沒有任何人可以推卸。這種情況下產(chǎn)生矛盾，不處理不行，那樣會形成“破窗效應(yīng)”，要處理，校長就得挺身而出。這就是校長在績效考核結(jié)果兌現(xiàn)中的作用。校長做不到這一點，也是摘不到績效管理的誘人果實的。
