校長的領導活動千頭萬緒，但最根本的還是在做人的工作。校長開展領導活動的重要目的就是調動人的積極性，維持人的積極性，提高人的積極性。人們常說“好學生是夸出來的”，其實，一個好教師的產生又何嘗不是校長不斷激勵的結果呢？

激勵，就其字面上看，是激發(fā)、鼓勵的意思。從心理學的意義上講，激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人產生內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。簡言之，激勵即是調動人的積極性的過程。

激勵是實施校長管理職能的核心內容。有效地組織并充分利用學校的人力、物力和財力資源是校長管理的重要內容，這其中又以人力資源的開發(fā)、管理最為重要。在人力資源的開發(fā)、管理中，如何激勵人最為關鍵。校長可以精確地預測、計劃和控制學校的財力和物力，而對人力資源，特別是對人的內在潛力，卻無法做到準確地預測、計劃和控制。校長的激勵方法使用得好，就可以最大限度地激發(fā)全體教職員工的工作積極性，使他們能充分地挖掘自身的潛力，自覺自愿地為實現學校的預定目標而努力奮斗。

美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％一30%，而充分受到激勵的職工其能力可以發(fā)揮至80％一90％。這就是說，同樣一個人，受到激勵后所發(fā)揮出的作用能達到激勵前的三倍到四倍。

激勵是挖掘教職員工潛力的重要途徑。人的工作績效，不僅取決于他自身能力的大小，而且取決于他受到激勵的程度，即積極性的高低。一個人要取得成就，一靠能力，二靠動力。從一定程度上講，一個人，不管他能力有多強，如果不靠激勵手段去調動他的動力，則他的能力很多時候只會成為潛力而無法發(fā)揮出來。只有獲得了有力的激勵，他的潛能才能得以充分發(fā)揮，從而才能提高工作績效。

因此，激勵，是校長應有的管理智慧。

經典案例

以下摘自“陳貞貴校長的管理藝術例談”。

學校管理中“以教師為本”實際上就是校長如何應用激勵機制來充分調動廣大教師工作的積極性、主動性。陳貞貴校長在學校管理過程中，給我們樹立了很好的榜樣。

一、關心教師

每逢春節(jié)，陳貞貴校長走東家、串西家，給每個教師送去新年的祝愿和問候。平時哪位教師家里有事，他總是一馬當先，拿出最切實的解決辦法；他經常與教師接觸交流，主動參與各種活動，與教師打成一片。他善于傾聽教師的意見，采納他們的建議。關心教師，盡力滿足教師的合理要求。教師同樣是社會的一分子，也要為家庭、兒女、父母操心，為油、鹽、醬、醋犯愁。因此，陳校長能夠注意了解、關心教職工的生活及家庭情況，了解教師職工的不同需求，以便有的放矢，有針對性、有目的性地作妥善安排，解除教職工的后顧之憂，從而解除校長領導行為的“后顧之憂”。為此，許多教師能體驗到陳校長寬容、公正、無私的人文情懷，主動與陳校長一道，無怨無悔地為學校的發(fā)展做出應有的貢獻。

二、激勵教師

在有的校長眼里，似乎只要福利發(fā)多了就能充分調動教職工的積極性，可事實并非如此。實踐證明，精神激勵如果運用得好，會起到物質刺激所難以達到的良好效果。

有一天，陳貞貴校長在《中國教育報》上看到我撰寫的論文?！袄蠋焸儯嬖V大家一個好消息，華忠老師撰寫的論文在《中國教育報》上發(fā)表了?！边呎f邊用力搖搖了手中那份樣報，“這不僅破了我校歷史上無一人在省級刊物發(fā)表文章的天荒，而且能在《中國教育報》上發(fā)表三千多字的文章，這樣的文章在全福清也不多見??！”他還鼓勵我說：“你善于鉆研，不斷學習教育教學理論，并指導平時教學實踐與教學理淪，提高自身的業(yè)務水平，還勤于動筆，寫出有價值的論文?！贝撕?，在不同場合，陳校長都會尋機表揚我。我的自信、自豪感被逐漸強化，工作積極性被極大地調動起來，每學年都有三四十篇論文在多種（CN刊）省級刊物上發(fā)表。現，我已有近兩百篇論文在三十多種CN刊物上發(fā)表，還出版一本個人專著，這些都與陳貞貴校長激勵分不開的。對陳校長來說，也許只是一兩句話而已，但對我來說，卻是激發(fā)我斗志和上進的良藥。

三、夸獎教師

陳貞貴校長往往用心尋找每位教師可夸獎的地方。如：教師煮得一道好菜、寫的一手好字、畫的一幅佳畫，都被陳校長用于稱贊教師的資源。得到陳校長的夸獎，教師自然增添信心與動力；還有教師的教案編寫、課堂教學、班級布置、學生管理、教學成績、教科研成果等，陳校長往往采取選擇性地夸獎，使教師愈發(fā)自信、越有干勁。陳校長選擇教師有成果、有專長的一面給予肯定，或肯定創(chuàng)意，或肯定眼光，或肯定理念，或肯定細節(jié)，或肯定成績…… 這樣，很好地激勵教師不斷進取。

陳校長將夸獎教師納入“治校方略”，讓教師時時處處感受關愛、幸福，教師就能在感動中、快樂中付出真愛，把學校當作溫馨的精神家園，愉快中工作，快樂中成長。

四、服務教師

陳校長在學校管理過程中采取以人為本管理模式，樹立了服務意識，自覺樹立為教師與學生服務的意識，時刻關心教師的生活，盡量滿足教師的需求，竭盡全力為他們排憂解難。陳校長盡力做好以下七個方面工作：①努力構建一個優(yōu)美舒適的工作與學習環(huán)境；②創(chuàng)設一個民主寬松、積極進取的校園文化氛圍；③建立科學合理的教師校本培訓體系；④滿足教師教學、科研以及相關活動的教學設備；⑤建立科學合理評價體系和激勵機制；⑥及時幫助教師解決生活或工作上的問題或困難；⑦滿足教師在學習、進修、培訓、科研以及福利待遇等方面的合理需求等。為了改善學校的辦學條件，陳貞貴校長經過多方努力，穿針引線，以及村領導的宣傳發(fā)動，企業(yè)家?guī)ь^捐獻，于1996年6月1日順利竣工，建成一所校園占地面積為2萬平方米，建筑總面積為6889平方米，總造價七百多萬元花園式學?！抵行男W。后來又籌措了幾十萬元，用于配置學校體、音、美、自然教學設備與儀器，添置校園網、電腦室等，為岑兜中心小學的教師工作與生活創(chuàng)造良好的條件。

案例分析

陳校長正是由于關心教師、激勵教師、服務教師，讓教師體驗到校長寬容、公正、無私的人文情懷，使教師們能夠獲得某種的滿足，主動與校長一道，做好學校各項工作，為學校的發(fā)展盡心盡責。從這種意義上說，校長對教師的人文關懷，已經成為現代教育發(fā)展的催化劑，這是陳貞貴校長給我們的啟迪！

學校教學，關鍵在教師，教師的工作積極性會直接影響到改革的進程、學生的發(fā)展和教育的質量。調動教師工作積極性、主動性、創(chuàng)造性始終是教師管理的重要問題之一。因此，校長應重視激勵性原則，注意運用各種激勵手段，激發(fā)調動廣大教師工作積極性，確保學校各項工作目標得以完成，提高教育質量。新課程激勵性原則是校長調動教師的積極性和創(chuàng)造性的重要原則和理念，是肯定、強化教師某些思想動機和行為，否定或抑制某些思想動機和行為的有力武器。那么，校長在學校管理中應如何貫徹新課程激勵性原則呢？如果說，管理是一種藝術的話，那么激勵就是這個藝術的核心了。

學校的激勵手段，沒有標準模式可循，只要它能發(fā)揮鼓舞士氣的作用，就是一種好的激勵手段。激勵之所以有效，原因在于人們對事關自己切身利益的事情分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α＝處煾鞣N各樣的需求正是激勵的基礎，所以激勵手段必須針對教師的需要，才會產生積極的效果。

首先，作為制定激勵政策帶頭人的校長，必須明確學校絕大部分教師的需求關鍵點及不可或缺的骨干教師的需求點。了解學校絕大部分教師的需求是為了制定與之相符合的激勵政策，但為了加強學校的競爭力，更好地發(fā)揮管理骨干、教育教學骨干的才能，校長不能忽視這些骨干教師的特性要求。

其次，針對不同的教師，提出與之相適應的激勵方式。根據教師需求，充分考慮物質和精神、長期與短期、團隊與個人、正向與負向的各種激勵方式，并形成具有特色的組合。

近幾年許多學校越來越重視管理激勵，并嘗試著進行激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上存在著一些誤區(qū)。

激勵就是“資金”、“福利”。說到激勵，很多人就會想到“資金”和“福利”。我們不可否認，豐厚的福利和巨額的資金能夠激勵教師。但是，單一的物質激勵會造成“激勵的邊際效應”逐年遞減。其實，人的需要是多方面、多層次的。學習、培訓、晉升，也是教師希望的激勵，校長的信任、指導、鼓勵，對于“士為知己者死”的能人而言，也是無言的激勵；對于追求自我實現的人，給一份喜歡而且重要的工作就是最好的激勵?，F在許多學校實施激勵措施時，并沒有對教師的需求進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果效應不佳，甚至適得其反。

激勵就是“平衡”、“平均”。評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估，才能有針對性地進行激勵，才能更有效。然而，有的學校管理制度不健全，部門職責權限不清，沒有工作標準，難以對下屬進行合理的業(yè)績考核。因此，學校一出成績，經濟條件允許的情況下，校長一高興就發(fā)資金，按職位大小劃分資金檔次，研究一下就敲定。有的學校推出“學期獎”、“學年獎”的計劃，本意是希望調動教師的工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的教師的積極性。有些學校每年的評優(yōu)評先，大家輪流坐莊，今年我當，明年你當。幾年后回過頭一看，幾乎大家都當過先進或獲過獎勵。年年走過場，先進不再帶頭，激勵不再讓人動心。

激勵不一定要花大錢，況且學校也不可能有大錢來激勵。校長在制定激勵政策時，應主要從激勵的對外競爭性、激勵的對內公平性、學校本身的支付能力和教師的需求四個方面來考慮。校長尤其要精通熟諳非物質的零成本的激勵藝術。

一是校長要注重行為“垂范激勵”。作為學校的掌舵人和領頭雁，校長應該以身作則，率先垂范，處處做教師的楷模。正人先正己，身傳勝過言教，榜樣的力量是無窮的。

二是校長要注重增強親和力和凝聚力的“情感激勵”。人都是有感情需求的，而教師又特別希望從校長那里得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之后，必定會以更大的努力投入工作。在實施過程中，校長要密切自己和教師之間的情感，尊重教師的情感，增加自己的感情投資，注意形成良好和諧的情感氛圍。實踐證明，只有富有人情味的領導方式的校長才能真正成功地實施情感激勵。

三是校長在布置工作時要注重“責任激勵”。責任是教師身上最為寶貴的東西，教師很在乎這個責任。這個責任不僅僅是一個收入的問題，更重要的是得到校長的信任和鍛煉自己的機會。實行核心責任制就是調動教師責任心的一種方式。

四是校長在決策過程要注重“參與激勵”。讓教師參與部分管理工作可調動他們的積極性，增強教師當家作主的思想感情和自我意識；參加學校的計劃決策，易于取得教師的認同；參加管理，促進教師和校長及其他管理人員在工作中互相諒解和支持?，F代心理學研究表明，教師的參與程度越高，其積極性越高。尊重教師的意見，就是要教師自己作出承諾，并努力實現他們自己的承諾。

五是校長要注重教師發(fā)展的“目標激勵”。大多數教師都希望自己能將工作做得更好，使自己更具發(fā)展?jié)摿?。校長應幫助他們建立不斷超越自己的個人目標，做到以下幾點：①要設置正確的總目標和具體的階段性子目標。②制定的目標具體、明確、切實、可行。③教師集體激勵要與教師個人激勵相結合。

六是校長要注重“后院激勵”。家庭和學校都在爭奪教師的時間，為了維系家庭感情和創(chuàng)造學?？冃?，教師在雙重負荷下努力平衡著自己的精力、體力和寶貴的時間。因此，校長要盡可能引導教師正確處理工作與家庭的關系，實現學校、教師、家庭三者的三贏局面。

世界上沒有相同的兩片樹葉。個人的動機和行為是多樣的，沒有固定模式，所以激勵也多樣的。了解教師的需求，并真正滿足他們的自我發(fā)展欲望，藝術地激勵教職員工的士氣，這才是激勵的最高境界。


教師總結變革曲

丁莉莉

在放假前的全體教師會上，我鄭重地說：“請大家對照咱們的教師考核細則，像以前一樣詳實地寫出個人工作總結。工作回顧要注意真實和突出重點，反思要寫出自己的風格?！痹捯魟偮?，我發(fā)現有的教師竟眉頭微微一皺，盡管稍縱即逝，但我還是敏銳地捕捉到了這個表情。老師們是不是不愿意總結自己的工作？為什么會存在這種情緒呢？”這個疑問揮之不去。

兩天后，個人總結交齊了。我越看越感覺不對味。除了少數教師寫得還算詳細、有針對性以外，不少教師寫的都是大話、套話，有的老師還互相借鑒，一些用語居然驚人地相似；個別老師甚至把以前的工作總結改頭換面。他們?yōu)槭裁磿@樣應付呢？我決定帶著這個疑問認真看完每位老師的總結，然后再和他們好好聊一聊。我先后找了3個不同年齡段、不同性格、不同成長經歷的教師，開始了我的溝通式訪談。

首先，我滿心真誠地說：“在這次工作總結中，我發(fā)現了一些學校管理和教師認識的問題，這些問題若解決好了，就會對學校工作產生很好的推動作用。為了能更好地搭建一個教師發(fā)展平臺，完善教師評價機制，我想聽聽您對學校組織的這些活動的真實想法和建議。咱們共同努力，為神小這個大家庭的和諧發(fā)展出謀劃策?！闭嫘膿Q來了誠意，我欣喜地聽到老師們一吐心聲。

A老師說：“我們的教師考評方案比較合理，挺符合實際，但有少量指標的設置還不夠合理，所以操作時就暴露出一些問題，比如加分項目，對極少進行學科競賽的某些學科組就很不公平，降低了那些教師積極性。搞學校管理，公平最重要了。”

B老師說：“我不反對寫總結，但每學期下來都是這么一套，沒什么針對性和實效性。還有，一個人不管業(yè)績多差，只要一寫總結，他總能寫得天花亂墜。如果這樣，我個人認為可以不寫，甚至可以取消。我在想我們學校能不能采取一種相對創(chuàng)新和簡單的總結管理方式?！?br />
C老師說：“作為老教師，我馬上就要退休了，所以感覺寫個泛泛的總結意義不大。其實，我一直在準備將我的個人工作歷程和感悟好好梳理后單獨交給學校，那上面記載著我多年來的工作體會、對教育的感恩之情，以及對學校工作的一些建議。我希望學校能重視它，我會用心寫好每一個字……”

聽到這些話，我被老師們對學校的責任、對我這個校長的信任，以及真誠的言語深深地觸動了。我常說，一定要換位思考，人本管理，要注重實效，突出特色。但這樣的理念完全落實到位了嗎？認真反思之后，我在校長辦公會議上向學校中層領導和教師代表轉述了老師們的心聲，就這個問題展開了一場更深更廣的大討論。經過反復討論，在達成共識的基礎上提出了新的方案：在原考核方案的基礎上進行全面修訂和完善。把教師個人工作總結改為“教師個人學期成長歷程和教育教學質量運行分析”，形式可為表格或演示文稿，凡是在自評表中出現的內容就不再重復，同時將內容細化為“課堂教學改變的具體舉措”、“本學期最自豪的幾件事”、“班級管理的新措施”、“對同事的幫助”、“身邊最美的風景”、“本學期獲獎情況”、“需要提升的地方及自我評價”等，并對辦公室和教研組總結進行風格和結構完善，而且對總結字數嚴格限制，不得突破，讓大家通過最精練的語言展示最豐富的內容。

又一次總結的時候到了，大家在“學期總結展示匯報會”上各顯風采，互通有無，每個人都驚奇地發(fā)現，大家都擁有了一張個性鮮活、多元和真實的新總結。這次工作總結改革的實踐證明，新辦法有利于促進教師自我發(fā)展和創(chuàng)新教育教學，特別是一些落后班級紀律好轉了，學習成績也提高了。我想，讓管理摒棄形式，回歸真實，追求個性，才是管理者在管理上暢通無阻的通行證。

智慧風暴

抓住老師們一個細微的表情，就可能抓住了一項改革創(chuàng)新的契機。敏銳的洞察力、果敢的決策力，加上優(yōu)秀的執(zhí)行力，一起走進幸福新教育生活的金鑰匙。

小貼士

這些管理細節(jié)，你注意到了嗎？

1.對于教師的瞬間表情，千萬不能忽視，因為越短暫、隱蔽，就越真實，越能反映問題。

2.真誠的態(tài)度是有效溝通和調查研究的重要前提。

3.只有從教師內心最需要之處出發(fā)，管理才更有實效。

4.創(chuàng)新能化腐朽為神奇，從而讓教育成為一種幸福。